Nghiên Cứu Về Đội Ngũ Giáo Viên Và Quản Lí Đội Ngũ Giáo Viên

trình liên tục phát triển nhân lực thông qua tuyển chọn, đánh giá và các chính sách khen thưởng. Trọng tâm của quá trình này là sự mô tả về công việc và yêu cầu thực hiện công việc của tổ chức. Việc mô tả công việc và sự xác định yêu cầu thực hiện công việc sẽ cho phép xác định yêu cầu với người đảm đương công việc của tổ chức. Trên cơ sở mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợp với công việc. Đồng thời, căn cứ vào yêu cầu thực hiện công việc để đánh giá nhân viên và có những khen thưởng hợp lý với nhân viên” (Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2008). Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng quá trình quản lí NNL bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn nhân lực, (2) tuyển mộ, (3) chọn lựa, (4) xã hội hóa/hay định hướng, (5) huấn luyện và phát triển, (6) đánh giá kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.

Công trình nghiên cứu khoa học của Nguyễn Lộc (2010) “Những vấn đề lí luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” đã đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan tới phát triển NNL: 1) Nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích; 2) Phát triển NNL ở cấp độ quốc gia là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ quốc gia; 3) Phát triển con người như là sự mở rộng các lựa chọn của con người theo hướng giúp con người có một cuộc sống dài hơn, lành mạnh hơn và phong phú hơn.

Trong công trình nghiên cứu “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, tác giả Trần Khánh Đức (2014) đã xác định khái niệm NNL theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Theo tác giả “Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết trong các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống

xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực”. Tác giả cũng khẳng định vấn đề phát triển NNL trong chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Giáo dục và đào tạo con người, sử dụng con người, tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho con người, trong đó giáo dục và đào tạo được coi là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng, cải thiện môi trường làm việc… theo mô hình “quản lí nguồn nhân lực” của Lenand Nadler. (Trần Khánh Đức, 2014).

Nghiên cứu về “Quản lí nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực”, tác giả Nguyễn Tiến Hùng phân tích cụ thể cách tiếp cận vận dụng khung năng lực của nhân viên vào các hoạt động quản lí NNL chiến lược của cơ sở giáo dục (Nguyễn Tiến Hùng, 2014).

Một số công trình nghiên cứu khá chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực chung và NNL trong giáo dục như Phạm Minh Hạc (2000), “Vấn đề con người trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội”; Phan Văn Kha (2006), “Chất lượng đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường”; Phạm Thành Nghị (2004), “Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lí luận và thực tiễn”; Nguyễn Thị Doan - Đỗ Minh Cương (2008), “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”; Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Quản trị nhân lực”; Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực”; Trần Quốc Thành, Dương Hải Hưng (2015), “Quản lí nhân sự trong giáo dục”; … Mỗi công trình nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau về NNL và quản lí NNL nói chung, trong giáo dục nói riêng, nhưng điểm chung là các nghiên cứu đã khẳng định vai trò của NNL trong phát triển kinh tế xã hội và trong GD; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung quản lí, phát triển NNL và đề xuất sự vận dụng với những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của Việt Nam.

1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên và quản lí đội ngũ giáo viên‌

Nghiên cứu về ĐNGV và quản lí, phát triển ĐNGV trong nhà trường đã được đề cập trong các nghiên cứu lí luận và thực tiễn giáo dục ở các nước trên thế giới và Việt Nam.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 281 trang tài liệu này.

Từ thế kỷ XVI ở Châu Âu, khi đề cập đến các biện pháp chấn hưng giáo dục, các nghiên cứu đã nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển ĐNGV. Các nội dung phát triển ĐNGV, cùng những biện pháp triển khai chúng dần được bổ sung, ngày càng phong phú thêm, nhưng yếu tố chất lượng đội ngũ luôn luôn được nhấn mạnh. Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, vấn đề ĐNGV và cán bộ QLGD cũng được giải quyết với tư cách là NNL của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách thức giải quyết vấn đề thì có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia và của mỗi giai đoạn lịch sử (Nguyễn Mạnh Tường, 1994).

Với sự xuất hiện của các công nghệ dạy học hiện đại, sự phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật, yêu cầu về vai trò và chức năng của GV càng trở nên cấp thiết. Một số nghiên cứu gần đây đề cao việc thúc đẩy bền vững và sự thích ứng nhanh của GV.Vấn đề đặt ra là GV phải thích ứng cao trước yêu cầu đổi mới. Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một nền văn hóa của sự thúc đẩy, có động lực và luôn học tập (Creating a Culture of Motivation and Learning) trong đội ngũ, coi đó là giá trị mới, yếu tố chính tạo nên nhà giáo. Theo ông, nhà giáo trước hết phải là nhà chuyên môn, đồng thời nhà giáo phải là nhà lãnh đạo (trong lãnh đạo hoạt động học tập của HS), GV phải biết tự làm mới mình để có thể đảm đương được nhiệm vụ (Christian Batal, 2002).

Về mặt chất lượng của ĐNGV, một số nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng đã chỉ ra các mặt: Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học và về năng lực sử dụng những phương pháp đó; có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực tự phê, nét đặc trưng của nghề dạy học; biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học. Theo tác giả Jacques Delors, nguyên chủ tịch Hội đồng Châu Âu thời kỳ 1985- 1995 - Uỷ ban Quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI: trong bối cảnh mới, GV giữ vai trò cốt tử trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ không những đối mặt với tương lai, với một

niềm tin mà còn xây dựng tương lai với quyết tâm và trách nhiệm (UNESCO, 1992).

Trong tác phẩm “Nền giáo dục cho thế kỷ XXI, những triển vọng Châu Á- Thái Bình Dương”, Raja Roy Sing đã nhấn mạnh: “Không có một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những GV làm việc cho nó”. Ông đặt người GV trong một bối cảnh mới: “GV phải coi người học có vai trò chủ đạo trong sự học tập”; “GV thực hiện sự dạy học đưa người học đến với học tập và sáng tạo”; “Quan hệ GV- người học là quan hệ tình bạn đạo đức” (Raja Roy Singh, 1994). Theo Bernd Meier, người GV cần phải có năng lực hạt nhân, nòng cốt như năng lực dạy học, năng lực chẩn đoán, năng lực đánh giá, năng lực tư vấn, năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp và phát triển trường học (Nguyễn Mạnh Tường, 1994).

Theo (Vũ Ngọc Hải, 2007), tổng kết của UNESCO về vai trò của người GV trong xã hội hiện nay thay đổi theo các hướng chủ yếu sau:1) Đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước, có trách nhiệm lớn hơn trong việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục. 2) Chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học của học sinh, sử dụng đến mức tối đa những nguồn tri thức trong xã hội. 3) Coi trọng việc cá biệt hoá trong học tập, thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò. 4) Yêu cầu rộng rãi hơn những phương tiện dạy học hiện đại, do đó yêu cầu trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết. 5) Yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ giữa GV với nhau. 6) Yêu cầu thắt chặt hơn mối quan hệ với cha mẹ học sinh và cộng đồng, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống. 7) Yêu cầu giáo viên tham gia các hoạt động rộng rãi ngoài nhà trường (Vũ Ngọc Hải, 2007).

Nhìn tổng quát có thể thấy chức năng của người GV có nhiều thay đổi rộng hơn, năng lực tổ chức dạy học, năng lực tổ chức thực hiện chương trình đòi hỏi cao hơn. Do vậy, phải đổi mới cách thức quản lí đào tạo, bồi dưỡng GV, phát triển ĐNGV theo các yêu cầu của xã hội và của người học. Ngày nay, giáo dục đã khẳng định được vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế và xã hội ở tất cả các nước trên thế giới. Nhiều nước đã phát triển ở Châu Âu như Anh, Pháp, Đức và các nước ở Châu Á như Nhật, Hàn Quốc, Singapore, Thái Lan cho thấy rằng: để thực

hiện có hiệu quả tiến trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước phải bắt đầu từ việc phát triển sự nghiệp GD. UNESCO đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục trong thế kỷ XXI: “Giáo dục là chìa khóa tiến tới một thế giới tốt đẹp hơn; vai trò của giáo dục là phát triển tiềm năng của con người; giáo dục là đòn bẩy mạnh mẽ nhất chúng ta cần có để tiến vào tương lai.” (Nguyễn Thị Ánh Tuyết, 2005). Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục có vai trò quan trọng để đảm bảo cho các nước phát triển nhanh và bền vững.

Khi đề cập đến vấn đề quản lí ĐNGV, các nghiên cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và của cả đội ngũ. Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hóa” của sự thúc đẩy có động lực và luôn học tập (Creatinga Cultureof Motivation and Learning) trong đội ngũ; coi đó là giá trị mới, chính yếu tạo nhà giáo. Các công trình nghiên cứu của Weihrich K và Heinx M đã phân tích vấn đề hiện đại hóa quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; vấn đề quản lí, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực như một vấn đề quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế hiện đại.

Từ 1992 Chính phủ Cộng hoà liên bang Nga đã ban hành Luật giáo dục mới (ban hành năm 1992 và sửa đổi, bổ sung năm 1996). Theo đó, các cơ chế chính sách đối với ĐNGV cũng có sự thay đổi. Từ thể chế bao cấp về biên chế, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng; tập trung cao độ về kế hoạch..., đã có sự chuyển biến mạnh về đào tạo và bổ nhiệm GV. Về đào tạo: chuyển sang hệ thống đào tạo nhiều trình độ, đa dạng hoá loại hình đào tạo, những nguyên tắc chung của Liên bang vẫn được giữ vững, trong khi sự uỷ quyền mạnh mẽ hơn, công tác kế hoạch năng động hơn, dân chủ hơn trong phát huy trí tuệ của các cấp quản lí giáo dục. Về bổ nhiệm GV: hình thành hệ thống biên chế và hợp đồng mới, tổng nguồn GV được tính toán phù hợp với sự đa dạng hoá các loại hình trường lớp. Có thể lấy Cộng hoà liên bang Nga làm một ví dụ về sự thay đổi tương ứng của ĐNGV, khi tính chất của nền giáo dục thay đổi. Đó là một mối quan hệ nhạy cảm và tất yếu, không chỉ khi nền giáo dục có sự thay đổi cơ bản như ở Nga, mà chỉ cần một thay đổi nhỏ về quan điểm, đường lối, định hướng phát triển giáo dục... cũng đã có tác động mạnh mẽ đến các vấn đề về đội ngũ nhà giáo.

Khi quyết định định hướng đưa giáo dục Hoa Kỳ lên hàng đầu thế giới trong thế kỷ 21, Chính phủ Hoa Kỳ đã lấy giải pháp GV làm then chốt. Họ chủ trương tiêu chuẩn hoá, chuyên nghiệp hoá và nâng cao chất lượng GV trên tất cả các mặt vị thế nghề nghiệp và nhân cách và xã hội. Chính phủ Hoa kỳ chủ trương tập trung nâng cao chuẩn GV, công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển ĐNGV cũng được quan tâm đầy đủ hơn.

Ở vương quốc Anh, việc xây dựng ĐNGV được coi trọng ngay từ khâu đào tạo ban đầu. Các khâu tuyển dụng, bố trí GV cũng được quy định cụ thể, nhờ vậy đầu vào của đội ngũ là khá tốt. Đương nhiên, công tác đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên GV vẫn phải được duy trì; nhưng chỉ riêng chuẩn bị và sàng lọc kỹ đầu vào cũng là một giải pháp tốt (Nguyễn Mạnh Tường, 1994).

Trung Quốc coi GV là nền tảng của giáo dục, là người đào tạo nhân tài các cấp - thành quả cuối cùng của giáo dục. Trong chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2050, Trung Quốc xác định “tăng cường xây dựng ĐNGV, nâng cao tố chất và địa vị xã hội của GV” là một trong những mục tiêu trọng điểm phải thực hiện.

Hàn Quốc là quốc gia khá tiêu biểu ở Đông Á trong những chủ trương cải cách, mở cửa giáo dục để góp phần đắc lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những vấn đề được ưu tiên trong cải cách là phát triển ĐNGV với những chính sách hỗ trợ rất cụ thể, mà trong đó việc thể chế chúng thành luật pháp rất được chú trọng (nằm trong chương trình cải cách toàn diện hệ thống pháp luật về giáo dục). Các vấn đề về cải cách nội dung, chương trình đào tạo GV; đổi mới phương pháp giảng dạy, sử dụng một cách linh hoạt ĐNGV và đẩy mạnh đào tạo tại chức cho GV (với mục tiêu đại học hoá ĐNGV các cấp), cải tiến môi trường và trang thiết bị ở trường học... được triển khai toàn diện, tạo nên một hệ biện pháp hoàn chỉnh cho phát triển đội ngũ nhà giáo.

Nhìn chung, các nước trên thế giới đều coi ĐNGV là 1 trong 5 điều kiện cơ bản để phát triển giáo dục, đó là: 1) Môi trường kinh tế của giáo dục; chính sách và các công cụ thể chế hoá giáo dục; 3) Cơ sở vật chất - kỹ thuật và tài chính giáo dục;

4) ĐNGV và người học; 5) Nghiên cứu giáo dục, lí luận giáo dục và thông tin giáo dục. Tuy nhiên khi đề cập đến phát triển ĐNGV, quốc gia nào cũng đặt sự phát triển

đó trong sự chuyển động không ngừng và luôn phải thích ứng, phù hợp với sự phát triển của xã hội.

Trong lịch sử giáo dục Việt Nam, những tư tưởng, quan điểm, chính sách về đội ngũ GV và quản lí ĐNGV đã được quan tâm nghiên cứu. Khi bàn về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” (Hồ Chí Minh, 1990). Kế thừa và tiếp tục phát triển quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn coi “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” và “Phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong “đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo”. Luật Giáo dục đã xác định “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập rèn luyện nêu gương tốt cho mọi người” (Quốc Hội, 2005). Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí là khâu then chốt” (Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2011). Cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, Đề án phát triển GDMN giai đoạn 2005 – 2020 đã chỉ rõ “Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục mầm non đủ về số lượng, được đào tạo để có 80% giáo viên đạt chuẩn đào tạo năm 2010 và 100% năm 2020”.

Những năm gần đây, để thực hiện thành công đổi mới giáo dục và đào tạo ở các bậc học, cấp học, trong đó xác định đội ngũ GV là yếu tố quyết định, nhiều công trình khoa học nghiên cứu về ĐNGV và quản lí, phát triển ĐNGV đã được thực hiện và công bố dưới dạng sách chuyên khảo, giáo trình, tài liệu tham khảo, bài báo khoa học, luận án tiến sĩ khoa học giáo dục. Có thể tổng hợp những công trình nghiên cứu điển hình đã công bố từ những năm 2000 đến nay theo hai dạng chính sau đây:

- Nhóm công trình nghiên cứu dưới dạng sách chuyên khảo, giáo trình, bài báo khoa học nghiên cứu cơ sở lí luận chung về quản lí, phát triển ĐNGV, quản lí nhân sự và quản lí nhân sự là giáo viên… của các tác giả: Mạc Văn Trang (2002),

Phạm Thành Nghị (2004), Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006), Nguyễn Lộc, Mạc Văn Trang, Nguyễn Công Giáp (2009), Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010), Bùi Minh Hiền và công sự (2011), Nguyễn Thị Mỹ Lộc và cộng sự (2012), Trần Quốc Thành (2014), Trần Khánh Đức (2014), Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền và các cộng sự (2015), Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc (2015),…

Tác giả Mạc Văn Trang (2002) xuất phát từ vai trò, chức năng của quản lí nhân lực để đưa ra khái niệm chung về quản lí nhân lực trong giáo dục và đào tạo là hoạt động của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận lợi cho cán bộ, GV, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục và đào tạo (trường, ngành), đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn. Tác giả đã phân tích những đặc trưng của lao động sư phạm và vai trò của quản lí nhân lực trong GD và đào tạo là quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, vừa phải chặt chẽ, có khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của người GV.

Nhóm tác giả Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (2006) đã đưa ra 3 cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ GV: 1) Cách tiếp cận quản lí và phát triển NNL theo sơ đồ của Chirstan Batal; 2) Tiếp cận theo phương pháp quản lí bao gồm: phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền; phương pháp hành chính; phương pháp kinh tế; 3) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ GV. Các tác giả đưa ra ý kiến việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do ý thức lí luận và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định.

Tác giả Trần Quốc Thành (2014) cho rằng quản lí nhân sự trong nhà trường là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và phát triển lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của nhà trường cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy nội dung quản lí nhân sự trong giáo dục gồm tuyển dụng, phân công nhân sự, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân sự và tạo động lực làm việc cho nhân sự. Những nội dung từ nghiên cứu này là cơ sở để nghiên cứu quản lí đội ngũ giáo viên trong nhà trường.