Tiếp Cận Quản Lí Nguồn Nhân Lực Theo Chuẩn Nghề Nghiệp

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu‌

7.1. Phương pháp luận‌

7.1.1. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc‌

Tiếp cận hệ thống - cấu trúc đòi hỏi nghiên cứu vấn đề quản lí ĐNGV MN một cách toàn diện, nhiều mặt trong mối quan hệ biện chứng, thống nhất các yêu cầu về phẩm chất và năng lực của nhân cách người GV, thống nhất các nội dung quản lí nhân sự và các chức năng quản lí ĐN GVMN; xem xét hoạt động quản lí ĐN GVMN trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác như các chủ thể quản lí, các hoạt động quản lí và với mục tiêu quản lí cũng như điều kiện kinh tế xã hội khu vực miền Trung.

7.1.2. Tiếp cận lịch sử - logic‌

Tiếp cận quan điểm lịch sử - logic trong nghiên cứu đề tài luận án thể hiện kết quả nghiên cứu tổng quan để hệ thống hóa và phát triển cơ sở lí luận của đề tài; đảm bảo tính thống nhất giữa cơ sở lí luận và phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó xác lập các biện pháp quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung theo yêu cầu CNN. Nghiên cứu quá trình vận động phát triển của đội ngũ GDMN khu vực miền Trung và trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục hiện nay. Với cách tiếp cận này, nghiên cứu đã kế thừa, ứng dụng và phát triển có chọn lọc các kinh nghiệm thực tiễn, các thành tựu nghiên cứu về quản lí ĐNGV, ĐNGVMN trên thế giới và ở Việt Nam.

7.1.3. Tiếp cận thực tiễn‌

Theo quan điểm tiếp cận này, việc xác lập các biện pháp quản lí đội ngũ GVMN một mặt cần dựa vào kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng ĐN GVMN khu vực miền Trung, mặt khác cần đáp ứng các yêu cầu của CNN hiện hành. Các biện pháp đề xuất có thể vận dụng vào thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung trong giai đoạn hiện nay.

7.1.4. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực theo chuẩn nghề nghiệp‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 281 trang tài liệu này.

Tiếp cận mô hình quản lí NNL là tiếp cận quá trình liên tục phát triển nhân lực thông qua thực hiện 3 nội dung chính gồm: phát triển NNL, sử dụng NNL và tạo môi trường làm việc cho NNL (Leonard Nadle, 1980). Từ đó quy trình quản lí NNL

đòi hỏi thực hiện ba nhiệm vụ chính là: thu hút lực lượng nhân lực có chất lượng liên quan đến quy trình lập kế hoạch, tuyển dụng mới nhân lực; phát triển nhân lực có chất lượng liên quan đến sử dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực; duy trì lực lượng nhân lực có chất lượng liên quan đến duy trì đội ngũ, đánh giá và tạo động lực hoạt động cho nhân lực. (Nguyễn Lộc, 2010). Từ mô hình quản lí NNL để xác định các nội dung quản lí ĐNGV MN gồm quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường và điều kiện phát triển ĐNGV MN.

Tiếp cận CNN GVMN là tiếp cận hệ thống phẩm chất, năng lực mà GV cần đạt được để thực hiện nhiệm vụ CSGD trẻ em trong cơ sở GDMN, biểu hiện cụ thể thành các tiêu chuẩn, tiêu chí qui định trong CNN. Từ đó tiếp cận nghiên cứu quản lí ĐN GVMN theo CNN đòi hỏi trong nghiên cứu lấy CNN GVMN làm căn cứ, cơ sở, định hướng cho các nội dung quản lí ĐN GCMN theo CNN, từ qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường, điều kiện hoạt động cho ĐN GVMN dáp ứng tốt các yêu cầu của CNN.

7.2. Phương pháp nghiên cứu‌

7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận‌

Phương pháp nghiên cứu lí luận nhằm phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa cơ sở lí luận về đội ngũ GVMN, quản lí đội ngũ GVMN từ các tài liệu là công trình nghiên cứu, văn bản pháp lí, sách, báo, tạp chí, nguồn internet…liên quan đến quản lí ĐN GVMN theo CNN. Từ đó xác lập khung cơ sở lí luận cho đề tài nghiên cứu.

7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn‌

a. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Mục đích của phương pháp sử dụng bảng hỏi nhằm khảo sát thực trạng ĐN GVMN và quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN. Phương pháp này còn được sử dụng nhằm khảo nghiệm ý kiến các đối tượng khảo sát về các biện pháp đề xuất trong luận án và khảo sát ý kiến đánh giá về kết quả khóa bồi dưỡng trong thực nghiệm sư phạm.

- Đối tượng khảo sát gồm CBQL các Sở, Phòng GD&ĐT, CBQL và giáo viên các trường MN khu vực miền Trung trong phạm vi nghiên cứu.

- Công cụ khảo sát: Xây dựng phiếu hỏi: (1) Phiếu khảo sát dành cho CBQL cấp phòng và các trường MN; (2) Phiếu khảo sát dành cho GVMN các trường MN.

b. Phương pháp phỏng vấn

- Mục đích sử dụng phương pháp này để phỏng vấn sâu một số CBQL, GVMN trong mẫu nghiên cứu nhằm thu thập thông tin sâu về thực trạng ĐN GVMN và QL ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN.

- Công cụ phỏng vấn: Phiếu câu hỏi phỏng vấn

c. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động

Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm nghiên cứu một số sản phẩm của hoạt động quản lí ĐN GVMN như báo cáo tổng kết, kết quả đánh giá, xếp loại GVMN theo CNN, các kế hoạch bồi dưỡng, đánh giá ĐN GVMN…

d. Phương pháp thực nghiệm sư phạm

Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm kiểm chứng, đánh giá tính khả thi và hiệu quả của một trong số các biện pháp QL ĐNGVMN khu vực miền Trung theo CNN đã xác lập.

7.2.3. Phương pháp thống kê toán học‌

Phương pháp này nhằm mục đích xử lí các số liệu thu thập được bằng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để xử lý kết quả khảo sát từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và thực nghiệm. Các số liệu được tính toán bao gồm: điểm trung bình, độ lệch chuẩn. Sử dụng kiểm định t- test để kiểm định sự khác biệt về điểm trung bình giữa các kết quả trước và sau thực nghiệm biện pháp đề xuất.

8. Đóng góp mới của luận án‌

8.1. Về lí luận‌

Hệ thống hóa và phát triển lí luận về ĐNGVMN theo CNN, trong đó phát triển khái niệm quản lí ĐN GVMN theo CNN; xác định các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ GVMN theo CNN hiện hành. Bổ sung, phát triển cơ sở lí luận

về quản lí ĐN GVMN theo CNN, phù hợp với nội dung, nhiệm vụ quản lí ĐN GVMN và yêu cầu của CNN ở cơ sở GDMN.

Xác lập các biện pháp quản lí ĐNGVMN khu vực miền Trung theo CNN GVMN có tính khoa học và phù hợp thực tiễn khu vực, địa phương miền Trung. Mỗi biện pháp quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN có tính mục đích, nội dung và cách thức thực hiện cụ thể, đồng thời có mối quan hệ biện chứng, tác động và hỗ trợ nhau.

8.2. Về thực tiễn‌

Xác định rõ những ưu điểm và hạn chế về thực trạng ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN và quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN GVMN, chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế, bất cập. Các biện pháp quản lí ĐN GVMN khu vực miền Trung theo CNN GVMN được đề xuất có tính cần thiết và khả thi cao, có thể áp dụng có hiệu quả vào thực tiễn quản lí ĐN GVMN theo CNN trong bối cảnh đổi mới giáo dục mầm non ở khu vực miền Trung hiện nay.

Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần phát triển cơ sở khoa học và thực tiễn của các biện pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và các chế độ, chính sách tạo động lực cho ĐNGVMN theo CNN ở khu vực miền Trung và các địa phương có điều kiện tương tự.

9. Cấu trúc của luận án‌

Luận án ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, cấu trúc nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp.

Chương 3: Biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên mầm non khu vực miền Trung theo chuẩn nghề nghiệp.

Chương 1‌

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP‌

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp trên thế giới và trong nước‌

1.1.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực‌

Lịch sử phát triển của nhân loại đã chứng minh nhân lực là yếu tố quyết định quá trình phát triển của xã hội loài người. Theo đó, vai trò của nhân lực được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong các thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nhân lực mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực con người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có (Đặng Bá Lãm, 2012).

Về khái niệm“nhân lực” và “nguồn nhân lực” theo Từ điển Oxford 2007 định nghĩa, nhân lực là “lực lượng người trở thành lao động hoặc có sức lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. NNL thường được sử dụng để nói về “các cá nhân trở thành nhân viên hình thành nên cơ quan, tổ chức và NNL được dùng để phân biệt với nguồn lực tài chính, vật chất của tổ chức, cơ quan nào đó” (Từ điển Anh – Việt, 2007). NNL là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một tỉnh, lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào một quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một tỉnh hay một địa phương cụ thể). NNL còn được gọi là “vốn con người”, chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể. Trong phạm vi một ngành kinh tế xã hội, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong phạm vi ngành đó, nghĩa là đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách là khách thể của quản lí, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực

phát triển của toàn ngành. Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là lực lượng lao động của một tổ chức, đơn vị (hay một ngành).

Đánh giá NNL theo hai mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nhân lực chính là khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nhân lực của một quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo... Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nhân lực mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nói đến chất lượng nhân lực là nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội. Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết” (Alvin Toffler, 2002).

Trên thế giới đã hình thành và phát triển các lí thuyết về quản lí nhân lực. Ở phương Đông, học thuyết có sức sống lâu nhất, ảnh hưởng lan truyền nhất từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử. Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ, theo đó Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính và những nguyên tắc, chuẩn mực, phương pháp luận về quản lí nhân sự trong học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay (Trần Quốc Thành, 2015). Ở Phương Tây cũng có những học thuyết kinh điển như lí thuyết “Năng suất lao động” của Taylo (1856- 1915), “Thuyết động viên” của Elton Moyo, “Thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow”, “Thuyết X và Y” được Douglas McGregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lí trong các doanh

nghiệp Nhật Bản; Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg; Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom; Quan điểm của Hackman và Oldham (Đặng Bá Lãm, 2012).

Hầu hết các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, NNL đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức. Quản lí NNL chính là đầu tư phát triển năng lực nhân viên, cán bộ quản lí hiệu quả để đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách về quản lí nhân lực cần thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của nhân viên, tạo môi trường để nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Quản lí NNL bao gồm các nội dung như quy hoạch đội ngũ nhân lực, thu hút, tuyển chọn, bố trí, phân công công việc, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực…

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, “quản lí nguồn nhân lực” được hiểu đầy đủ hơn trong tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực của một tập thể - một công cụ quản lí” của tác giả người Mỹ Leonard Nadle (1980). Theo quan điểm của Leonard Nadle, quản lí NNL gồm 3 nội dung quan trọng là phát triển NNL, sử dụng NNL và môi trường của NNL. Như vậy, biện pháp quản lí NNL là sự gắn kết hữu cơ của biện pháp “phát triển nguồn nhân lực”, “sử dụng” và “môi trường” của NNL (Nguyễn Lộc, 2010). Kết quả nghiên cứu về mô hình “quản lí nguồn nhân lực” của Leonard Nadle đã được nhiều tác giả nghiên cứu và phát triển và nhiều nước trên thế giới sử dụng.

Những nghiên cứu về khoa học quản lí NNL được thực sự phát triển vào những năm đầu thế kỷ XX và đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí NNL. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển NNL. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (Giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển NNL, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. Các tác giả Brian E.Becker và Markv A.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp (Christian Batal, 2002).

Các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: quản lí NNL là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao năng lực NNL, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Ivancevich (2007) định nghĩa quản lí NNL là làm cho người lao động hữu ích hơn, thỏa mãn hơn (UNESCO, 2007). Quản lí NNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lí quan hệ công tác, (8) quản lí sức khỏe và an toàn lao động. Theo Armstrong (2006), quản lí NNL là phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra (Hà Thế Truyền, 2008).

Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lí NNL. Theo tác giả Mạc Văn Trang, quản lí nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: “Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực đặc biệt, có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lí... Trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của quản lí nhân lực, tác giả quan niệm: Quản lí nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lí (Mạc Văn Trang, 2002).

Công trình nghiên cứu của các tác giả (Phan Văn Kha, 2006 và Đặng Bá Lãm, 2012) đã làm rõ các khái niệm cơ bản về nhân lực, chất lượng và các quan niệm về chất lượng đào tạo nhân lực; nghiên cứu về phát triển NNL Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát về các mô hình quản lí nguồn lực con người trong tổ chức như: Mô hình Havard, Mô hình Guest, Mô hình Fombrun về quản lí NNL... Theo Mô hình Fombrun, “Quản lí NNL là quá