Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

Lời Cam Đoan Tôi Xin Cam Đoan Đây Là Công Trình Nghiên Cứu Độc Lập Của Riêng Tôi. Các Số Liệu, Kết Quả Nêu Trong Luận Án Là Trung Thực. Các Tài Liệu Tham Khảo Được Trích Dẫn Nguồn Gốc Rõ Ràng. Tác Giả Mục Lục Lời Cam Đoan I Mục ...

Hết của cải cho xã hội) nhưng trên 90% tổng số doanh nghiệp thuộc nhóm có quy mô nhỏ và vừa. Lao động làm việc trong các DNNVV cũng chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động. Hà Nội là địa bàn kinh tế năng động có quy mô lao ...

Trong một xã hội công nghiệp". Hai giáo sư Grant và Malette ( Trường Đại học Tổng hợp Québec) lại cho rằng: "QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá" [41]. Trong khi đó, giáo sư ...

Nhà nước được tổ chức thành nhiều cấp (cấp trung ương và các cấp địa phương). Ở mỗi cấp nhà nước thường có một cơ quan đại diện để trực tiếp tham gia đối thoại với các bên đối tác còn lại. 1.1.3. Các cơ chế trong quan ...

Giúp chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực: tài chính, mặt bằng sản xuất, công nghệ, mở rộng thị trường và đào tạo nhân lực… Mục tiêu chính không phải để tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp. Vì vậy, trong hai ...

Tin thường xuyên với công nhân. Do vậy, cán bộ quản lý là đại diện tốt của NSDLĐ làm đầu mối kết nối các kênh thông tin với công đoàn và NLĐ. Một số kênh thông tin giữa cán bộ công đoàn và người quản lý là: Họp định kỳ ...

 Hệ thống quản lý doanh nghiệp Hệ thống quản lý của doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với hệ thống QHLĐ tại doanh nghiệp. Phần lớn những xung đột trong QHLĐ đều bắt nguồn và tích tụ từ những mâu thuẫn nhỏ lẻ trong quá ...

1.6.1.3. Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit (1985) Petit cũng cho rằng QHLĐ là một hệ thống nhưng ông nhấn mạnh đến các tác động tương hỗ giữa các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đến hệ thống đó. Ông ...

Nhóm doanh nghiệp khác nhau với những nội dung đa dạng. Không nhất thiết phải quy định một cấp độ thương lượng tại doanh nghiệp với những quy định chặt chẽ về nội dung. Chẳng hạn, chỉ thương lượng về tiền lương ở một nhóm ...

2.2.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động  Người sử dụng lao động: Điều 6 Bộ luật Lao động quy định " NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít ...

Nội không phải ngoại lệ. Thực tế là trình độ hiểu biết các NLĐ, NSDLĐ trong các doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế. - Đối với người lao động Hiện nay, QHLĐ mới được đưa vào giảng dạy cho một số rất ít cán bộ quản trị nhân ...

Cao hiệu quả công việc chung là trả lương xứng đáng và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ. Ngược lại, chỉ 3,9% cho rằng cách tốt nhất là hoàn thiện cơ chế giám sát. Đối với CĐCS, đa số NSDLĐ có nhận thức đúng đắn về vai trò của ...

Bảng 2.18 : Tần suất , hiệu quả các cuộc họp giữa cán bộ công đoàn và NLĐ Tiêu chí Phương án Kết Số người (Người) quả Tỷ lệ (%) Số lần họp giữa cán bộ công đoàn và NLĐ trong năm Không họp 10 32,3 1 lần 7 22,6 2 lần 6 19,3 3 lần ...

2.3.3.3. Mức độ tham khảo ý kiến của các chủ thể Trong các DNNVV, ban chấp hành CĐCS thường hoạt động theo sự chỉ đạo hay các định hướng của NSDLĐ. Đối với cá nhân NLĐ, đứng trước các quyết định cá nhân họ thường tham khảo ...

Hơn NLĐ 31%). Trong khi đó, ở doanh nghiệp có từ 100 đến dưới 300 người NSDLĐ chỉ được hưởng 0,82 đồng (ít hơn NLĐ 18%). - Năm 2007, Ở các doanh nghiệp có dưới 100 lao động, năng suất lao động tăng 32% nhưng lợi nhuận trên 1 đồng ...

2.4. MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.4.1.1. Cấu trúc sở hữu trong doanh nghiệp Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà ...

- Mặc dù BLĐTB&XH đã có chủ trương áp dụng tin học trong việc báo cáo số liệu nhưng do trình độ hạn chế, cơ sở vật chất thiếu thốn nên việc tổng hợp các số liệu, tài liệu về lao động ở các huyện còn chậm và thiếu chính ...

3.1.2. Định hướng của Hà Nội về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Thủ đô Hà Nội là trung tâm kinh tế lớn, năng động và có nhiều tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, cũng như tình trạng chung của cả nước, phần lớn các doanh nghiệp ...

Lòng của NLĐ về QHLĐ tại nơi làm việc. Chứng tỏ rằng NLĐ rất đề cao lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân và lợi ích ngắn hạn. - Trong khi đó, mức độ công bằng, sự nghiêm túc trong thực hiện cam kết và sự quan tâm của doanh nghiệp ...

Thành viên chuyên trách của Liên đoàn lao động và các thành viên không chuyên trách là NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp thành viên. Tuy vậy, tổ chức này phải được thừa nhận về mặt pháp lý là đại diện chính thức của NLĐ trong nhóm ...

Quận/huyện với sự trợ giúp của Liên đoàn lao động Thành phố Hà Nội và nhóm tư vấn. Mỗi doanh nghiệp, sau đó hình thành nên một tổ công đoàn. Bước 3: Tư vấn và thuyết phục chủ doanh nghiệp tham gia chương trình và thành lập Hội ...

Vì vậy, giải pháp quan trọng nhất hiện nay là đảm bảo cho các CĐCS trở thành các tổ chức độc lập và có sức mạnh. Muốn vậy, Luật công đoàn cần đảm bảo được hai vấn đề. Một là, đa dạng hoá hệ thống công đoàn cấp trên cơ ...

Mặt khác, Liên đoàn cần có cơ chế rõ ràng nhằm bảo vệ cán bộ CĐCS khỏi sự trả đũa của NSDLĐ. Chẳng hạn, khi nhận được thông tin về hiện tượng cán bộ công đoàn bị trả đũa, trù dập liên đoàn lao động cấp tỉnh sẽ trực ...

Ngoài những thời gian họp chính thức, cán bộ công đoàn có thể sử dụng thời gian nghỉ giải lao giữa ca, thời gian ăn giữa ca để giao tiếp với công nhân nhằm tăng cường hiệu quả trao đổi thông tin.  Định kỳ tổ chức các cuộc ...

Năm các doanh nghiệp tự đánh giá QHLĐ tại doanh nghiệp của mình. Sau đó, các doanh nghiệp có thể lập hồ sơ trình lên Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động (CIRD) để xin cấp chứng nhận QHLĐ lành mạnh. Đồng thời, CIRD kết hợp ...

30.Trần Hàn Giang (2001). Nữ công nhân khu vực công nghiệp ngoài quốc doanh và dịch vụ trợ giúp pháp lý ở Việt Nam. Nhà xuất bản Khoa học Xã hội. Hà Nội. 31.Bùi Thị Thanh Hà (2003). Công nhân công nghiệp trong các liên doanh ở nước ta thời ...

D. Không biết  8. Khả năng tìm kiếm việc làm trên Internet của anh/chị là: a. Không biết tìm  b. Biết sơ bộ  c. Thành thạo  9. Chủ doanh nghiệp của anh/chị có sẵn sàng giảm lợi nhuận để tăng lương cho người lao động cao hơn ...

A. Đã có  b. Chưa có  23. Nguyên nhân nào hạn chế khả năng xảy ra tranh chấp về quyền lợi giữa người lao động và doanh nghiệp : a. Chính sách của doanh nghiệp là rất rõ ràng  b. Người lao động rất hài lòng với công việc hiện ...

Điều tra nhằm xây dựng mô hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Thông tin được giữ bí mật. Người trả lời khoanh tròn vào một điểm số thích hợp . Họ và tên: (Có thể ghi tên hoặc không ghi tên) . Cơ quan công tác: . 1. Mức độ ...

Mức độ nghiêm túc của doanh nghiệp trong thực hiện cam kết với người lao động .229 .051 .282 4.453 .000 1.613 Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến ý kiến đóng góp của người lao động .189 .047 .245 4.001 .000 1.501 4 (Constant) 1.206 .235 5.139 ...

74. Mức độ hào phòng của doanh nghiệp trong chế độ phúc lợi đối với NLĐ 5.2. Mức độ hài lòng của NLĐ đối với QHLĐ tại nơi làm việc 88. Tỷ lệ lao động tham gia sáng kiến cải tiến trong sản xuất kinh doanh 89. Tỷ lệ thay thế lao ...