2.2.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động: Điều 6 Bộ luật Lao động quy định " NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động". Khái niệm này còn mơ hồ và chưa chỉ rõ đích danh người chịu trách nhiệm trước pháp luật về QHLĐ. Trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội thì NSDLĐ là người ký kết HĐLĐ với tư cách là NSDLĐ. Cùng với họ là những người quản lý cấp cao những người có lợi ích gắn chặt với lợi ích của chủ doanh nghiệp
Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động: Ở cấp doanh nghiệp các tổ chức này không tham gia trực tiếp vào QHLĐ mà chỉ đóng vai trò như nhân tố ảnh hưởng. Ở Việt Nam hai tổ chức được coi là đại diện chính thức cho NSDLĐ là: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Bên cạnh đó tồn tại một số hiệp hội như Hiệp hội Dệt may, Hiệp hội da giày, Hiệp hội doanh nghiệp Hàn Quốc, Hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản, Hiệp hội Doanh nghiệp Vừa và nhỏ Thành phố Hà Nội (HASMEA).
2.2.2. Cơ chế hoạt động của hệ thống
Cơ chế hoạt động của hệ thống QHLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội là cơ chế hai bên giữa NLĐ (gồm các cá nhân NLĐ và CĐCS) với NSDLĐ (không bao gồm các tổ chức đại diện). Các hoạt động thể hiện cách thức tương tác giữa các chủ thể này bao gồm tất cả các hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp; các hình thức giao kết giữa các bên như giao kết HĐLĐ, thương lượng lao động tập thể, thông qua nội quy lao động; các hoạt động hoà giải, phân xử bất đồng, tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể…
2.2.3. Đầu vào của hệ thống
Đầu vào của hệ thống là nhân tố tác động đến sự cân bằng lợi ích của các chủ thể QHLĐ, là nguồn gốc làm nảy sinh các vấn đề trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Những nhân tố cơ bản là:
- Các quy định mới của pháp luật về QHLĐ, các quy định riêng của Thành phố Hà Nội liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc.
- Những thay đổi trong chính sách và hoạt động của doanh nghiệp.
- Những biến động trên TTLĐ làm cho tương quan quyền lực giữa NLĐ và NSDLĐ thay đổi
2.2.4. Đầu ra của hệ thống
Đầu ra của hệ thống bao gồm các đầu ra trực tiếp và đầu ra gián tiếp.
- Đầu ra trực tiếp bao gồm các chính sách lao động của doanh nghiệp (như tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi,…); các quy định hay chuẩn mực trong ứng xử của doanh nghiệp (như các quy định về trao đổi thông tin, thủ tục giải quyết bất bình, khiêu nại nội bộ, kỷ luật lao động,…)
- Đầu ra gián tiếp là các hệ quả của đầu ra trực tiếp như: bầu không khí làm việc, tinh thần hợp tác trong QHLĐ, văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp, năng suất lao động, tinh thần sáng tạo chủ động trong công việc, sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp, sự gắn bó của NLĐ với NSDLĐ, tình trạng vi phạm kỷ luật lao động, tình trạng tranh chấp lao động,…
2.2.5. Các nhân tố môi trường
Môi trường của hệ thống QHLĐ của các DNNVV trên địa bàn Hà Nội gồm các nhân tố môi trường bên ngoài và các nhân tố môi trường bên trong.
Các nhân tố môi trường bên ngoài của hệ thống bao gồm: Cơ chế ba bên; pháp luật và sự tác động của chính phủ (chính quyền địa phương); Các trào lưu trong QHLĐ; Tăng trưởng kinh tế; Các thiết chế hỗ trợ trong QHLĐ; Các tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở và các hiệp hội doanh nghiệp…Trong đó, cơ chế ba bên đóng vai trò quan trọng nhất.
Các nhân tố môi trường bên trong gồm: chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống quản lý doanh nghiệp, trình độ công nghệ và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, trình độ của người lao động, văn hoá doanh nghiệp,…
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
2.3.1. Phân tích năng lực quan hệ lao động của các bên đối tác
2.3.1.1. Khả năng xác định vấn đề và lợi ích thực sự trong quan hệ lao động
QHLĐ lành mạnh mang lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ, NSDLĐ. Vì vậy, mọi NLĐ, mọi NSDLĐ đều muốn xây dựng một mối QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp. Tuy vậy, QHLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội còn nhiều bất cập. Một trong các nguyên nhân chính là khả năng xác định vấn đề của các chủ thể. Khả năng xác định vấn đề trong QHLĐ biểu hiện thành khả năng nhận biết lợi ích hợp tác, lợi ích xung đột tại nơi làm việc.
Đối với người lao động
Phần lớn NLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội là lao động nhập cư từ các địa phương khác. Vì vậy, hai mục tiêu lâu dài và quan trọng nhất là: ổn định nghề nghiệp và ổn định gia đình. Trong đó, sự ổn định nghề nghiệp là nhân
tố quyết định. Ổn định nghề nghiệp được biểu hiện bằng sự trưởng thành, thăng tiến trong chuyên môn, có nơi làm việc ổn định. Ổn định gia đình biểu hiện bằng việc có nhà ở ổn định và lập gia đình, sinh con. Vì vậy tiền lương và điều kiện làm việc chỉ là những lợi ích trước mắt, không phải lợi ích lâu dài.
Trong khi đó, kết quả khảo sát về nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của người lao động cho kết quả trong Bảng 2.2.
Bảng 2.2: Nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của NLĐ
Nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp | Tiền lương và các điều kiện làm việc 53,8 66,7 |
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 38 25,3 | |
Chiến lược con người của doanh nghiệp 3,8 6,8 | |
Thị trường lao động 4,4 1,2 | |
Tổng 100 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Chế Quản Lý Hiệu Quả Ở Các Doanh Nghiệp Có Quy Mô Khác Nhau -
Một Số Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra Cho Việc Tạo Lập Và Thúc Đẩy Qhlđ Lành Mạnh Tại Các Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Ở Việt Nam -
Số Cơ Sở Sản Xuất Kinh Doanh Và Lao Động Làm Việc Trong Các Cơ Sở Sản Xuất Kinh Doanh Trên Địa Bàn Hà Nội Năm 2008 -
Nhận Thức Của Người Lao Động Về Thoả Ước Lao Động Tập Thể -
Thái Độ Của Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Đối Với Bầu Cử Công Đoàn -
Tần Suất , Hiệu Quả Các Cuộc Họp Giữa Cán Bộ Công Đoàn Và Nlđ
Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội
Trong ngắn hạn, tiền lương và các điều kiện làm việc phản ánh lợi ích trước mắt và là lợi ích xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ (vì phụ thuộc vào ngân sách có hạn của doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận). Trong khi đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chiến lược phát triển con người phản ánh lợi ích lâu dài (quyết định cơ hội thăng tiến tại doanh nghiệp) là lợi ích hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ (vì: trong ngắn hạn, hai mục tiêu này ít phụ thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp. Trong dài hạn, đó là lợi ích chung của cả hai chủ thể).
Kết quả khảo sát cho thấy cả NLĐ và NSDLĐ còn nhận thức chưa đúng về lợi ích lâu dài của NLĐ. Cả hai chủ thể đều cho rằng tiền lương và điều kiện lao động là nhân tố quyết định đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp. Đặc biệt, có tới 83,9% cán bộ công đoàn cho rằng tiền lương và điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự gắn bó của nhân viên.
Trong thực tế, nếu NLĐ trưởng thành hơn về nghề nghiệp họ có thể tìm kiếm công việc ở doanh nghiệp khác có mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn. NLĐ chỉ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ nhận thấy những cơ hội đáp ứng lợi ích lâu dài. Đồng thời, họ chỉ có thể gắn bó được với doanh nghiệp nếu doanh nghiệp nhận thấy sự gắn bó đó phù hợp với lợi ích lâu dài của doanh nghiệp.
NLĐ NSDLĐ
Cơ hội phát triển
Tiền nghề nghiệp. lương &
và điều Cơ hội thăng tiến
kiện lao trong doanh nghiệp động
Lợi nhuận & uy tín của
DN
Lợi ích xung đột
(trong ngắn hạn)
Nhận thức chưa đúng đắn này sẽ ảnh hưởng đến hành vi của NLĐ cũng như chính sách sử dụng lao động của doanh nghiệp. NLĐ không thực sự gắn bó với doanh nghiệp và ngược lại NSDLĐ không có những chính sách phù hợp để thu hút sự gắn bó của NLĐ.
Lợi ích hợp tác
Sơ đồ 2.2: Lợi ích xung đột và lợi ích hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ
Nguồn: Tác giả
Đặc biệt, so với NLĐ thì NSDLĐ có xu hướng đánh giá cao hơn vai trò của tiền lương và đánh giá thấp hơn vai trò của phát triển nghề nghiệp đối với sự gắn bó của NLĐ. Sự khác biệt này càng làm giảm đi sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp.
Mặt khác, 6,8% NSDLĐ cho rằng chiến lược phát triển con người của doanh nghiệp tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Trong khi đó tỷ lệ ủng hộ quan điểm này của NLĐ chỉ là 3,8%.
Những số liệu này củng cố nhận định rằng: NLĐ làm việc trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội không thực sự muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chỉ coi doanh nghiệp như nơi làm việc tạm thời để phát triển nghề nghiệp.
Đối với người sử dụng lao động
Do các DNNVV trên địa bàn Hà Nội có tính linh hoạt rất cao nên họ thường đề cao lợi ích ngắn hạn. Đó là lợi nhuận. Chính vì vậy, đa số doanh nghiệp còn thiếu chiến lược phát triển thương hiệu nhằm xây dựng uy tín và phát
triển bền vững. Cách nhận thức vấn đề như vậy có thể khiến chính sách lao động của doanh nghiệp theo hướng tối đa hoá lợi nhuận trước mắt và hạn chế đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lợi nhuận là lợi ích xung đột nên việc chạy theo lợi nhuận nhất định sẽ ảnh hưởng ngược lại đối với lợi ích kinh tế trước mắt của NLĐ.
Kết quả khảo sát cho thấy có tới 19,4% NLĐ cho rằng chủ doanh nghiệp không bao giờ chấp nhận giảm lợi nhuận để tăng lương cho NLĐ cao hơn mức thị trường. Chỉ có 4,5% NLĐ cho rằng chủ doanh nghiệp sẵn sàng giảm lợi nhuận để tăng lương cho NLĐ cao hơn mức thị trường.
Ngược lại, mặc dù có tới 66,7% NSDLĐ cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng gắn kết công nhân với doanh nghiệp nhưng chỉ có 49,1% cho rằng trả lương xứng đáng là nhân tố quan trọng nhất giúp nâng cao hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ rằng trong nhận thức của NSDLĐ, có sự khác biệt rất lớn giữa hiệu quả chung của doanh nghiệp và sự gắn bó của NLĐ. Nói cách khác, sự gắn bó của NLĐ không có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả chung của doanh nghiệp. Hệ quả là, chính sách lao động của doanh nghiệp sẽ không đi theo hướng gìn giữ sự gắn bó của NLĐ.
2.3.1.2. Năng lực thực thi pháp luật quan hệ lao động của các chủ thể
Pháp luật lao động là khuôn khổ cho mọi hành vi của các bên chủ thể trong QHLĐ. Biết, hiểu và thực hiện đúng pháp luật lao động là nền tảng căn bản cho việc thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp. Vì vậy, phân tích trình độ hiểu biết về pháp luật lao động của các bên cho phép đánh giá đúng khả năng thiết lập QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp.
Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của các chủ thể
Kết quả tự đánh giá của các bên cho thấy, trình độ biểu biết của các chủ thể về pháp luật lao động còn rất hạn chế. Đặc biệt là cán bộ công đoàn. Có tới 10,3% số cán bộ công đoàn được hỏi tự cho rằng kiến thức pháp luật về lao động của họ còn rất hạn chế (Tỷ lệ này ở NSDLĐ là 6,2%). Đồng thời, chỉ có 3,4% cán bộ công đoàn tự tin cho rằng họ làm chủ hoàn toàn các nội dung pháp luật lao động.
Đáng chú ý, chủ thể quan trọng của QHLĐ là NSDLĐ cũng hiểu biết khá hạn chế về QHLĐ, có tới 67,9% nhận thấy mình chỉ hiểu biết ở mức cơ bản hoặc còn rất hạn chế. Trong khi đó, có tới 82,6% NLĐ cho rằng họ có thể giám sát ở
mức trung bình và giám sát tốt việc thực thi luật pháp lao động ở doanh nghiệp. Điều này có thể lý giải rằng đa phần NLĐ chỉ quan tâm đến một số nội dung cơ bản nhất của QHLĐ như tiền lương tối thiểu, giờ làm thêm… Vì vậy mặc dù rất tự tin nhưng thực tế hiểu biết thực sự của họ về pháp luật lao động không nhiều..
Quả vậy, có tới 20,7% cán bộ công đoàn cho rằng đa số NLĐ có hiểu biết rất hạn chế về pháp luật lao động. Mặt khác, khi được hỏi về đối tượng được bảo hiểm xã hội, chỉ có 54,8% số NLĐ trả lời đúng. Đây là một trong những nội dung căn bản nhất của pháp luật lao động. Hơn nữa, có tới 96,9% NSDLĐ cho rằng cần thiết và rất cần thiết phải phổ biến pháp luật cho người lao động. Vì vậy có thể thấy, thực sự NLĐ còn hiểu biết rất hạn chế về pháp luật lao động.
Bảng 2.3: Đánh giá chủ quan về mức độ hiểu biết pháp luật lao động
Mức độ hiểu biết và khả năng giám sát | NLĐ | Tỷ lệ (%) Cán bộ Công đoàn | NSDLĐ | |
Mức độ hiểu biết | Còn rất hạn chế | - | 10,3 | 6,2 |
Biết ở mức cơ bản | - | 65,6 | 61,7 | |
của chủ thể QHLĐ | ||||
Biết khá nhiều | - | 20,7 | 22,2 | |
về pháp luật lao | ||||
Làm chủ hoàn toàn | - | 3,4 | 9,9 | |
động | ||||
Tổng | - | 100 | 100 | |
Khả năng giám sát | Không thể giám sát | 4 | - | - |
của NLĐ đối với | Giám sát ở mức thấp | 13,4 | - | - |
việc thực thi pháp | Giám sát ở mức trung bình | 53 | - | - |
luật lao động tại | ||||
Giám sát rất tốt | 29,6 | - | - | |
doanh nghiệp | ||||
Tổng | 100 | - | - |
Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội
Thực thi pháp luật lao động tại nơi làm việc
Sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các chủ thể sẽ dẫn tới những hệ quả không mong muốn và trực tiếp làm suy giảm tính lành mạnh trong QHLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Trong đó, đặc biệt là làm tăng tình trạng vi phạm pháp luật lao động của cả NLĐ và NSDLĐ. Và thực tế, tình trạng vi phạm pháp luật lao động ở các DNNVV hiện nay là khá phổ biến.
Đối với chủ doanh nghiệp, nội dung vi phạm phổ biến nhất là:
- Ký kết hợp đồng lao động, thương lượng thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động. Nguyên nhân là, khi đã ký kết hợp đồng lao động hay có thoả ước lao động tập thể, NLĐ sẽ có cơ sở pháp lý rõ ràng để đòi hỏi những quyền lợi chính đáng theo pháp luật. Một trong các quyền lợi cơ bản nhất là các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trả lương đúng hạn.
- Ngăn cản việc thành lập và hoạt động của tổ chức CĐCS. Phần lớn các DNNVV trên địa bàn Hà Nội không có tổ chức CĐCS. Chẳng hạn, năm 2008 Quận Cầu giấy có khoảng 5000 doanh nghiệp những chỉ có gần 70 doanh nghiệp có CĐCS. Nguyên nhân chính là do chủ doanh nghiệp gây sức ép để NLĐ không tham gia công đoàn hoặc không hợp tác với các tổ chức công đoàn cấp trên trong quá trình tuyên truyền thành lập tổ chức CĐCS.
Các chủ doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động chủ yếu nằm trong ba loại là:
- Do thiếu kiến thức về pháp luật mà thực hiện không đúng. Loại này chủ yếu là các chủ doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ hoặc các doanh nghiệp mới thành lập.
- Có hiểu biết về pháp luật lao động nhưng không thực hiện đúng do thiếu sự dăn đe, trừng phạt của cơ quan bảo vệ pháp luật. Các chủ doanh nghiệp này chạy theo lợi nhuận và thường hoạt động trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ. Họ cố tình vi phạm pháp luật. Khi bị phát hiện vi phạm pháp luật hoặc sau khi thực hiện xong một số hợp đồng thì tiến hành giải thể doanh nghiệp và thành lập doanh nghiệp mới. Các cơ quan quản lý lao động địa phương rất khó xử phạt các chủ doanh nghiệp này và chế tài xử phạt không đủ sức răn đe.
- Hiểu biết rất sâu về pháp luật lao động và lợi dụng những kẽ hở luật pháp để lách luật. Tình trạng này phổ biến ở các doanh nghiệp có quy mô vừa và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp có sử dụng nhiều lao động. Nội dung vi phạm điển hình là cho ký hợp đồng lao động có thời hạn đứt quãng. Nghĩa là sau khi kết thúc các hợp đồng có thời hạn các doanh nghiệp sẽ cho NLĐ nghỉ việc một thời gian (thường từ 1 đến 3 tháng) sau đó tiếp tục ký hợp đồng lao động có thời hạn. Mục đích là tránh phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với NLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội, tình hình vi phạm pháp luật lao động chủ yếu do hạn chế về nhận thức. Sự vi phạm biểu hiện ở việc đồng tình với NSDLĐ trong việc không ký kết hoặc ký kết không đúng hợp đồng lao động. Nhiều NLĐ đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động nhưng không báo trước cho NSDLĐ.
Tình trạng thiếu hiểu biết và vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội có thể lý giải bởi các nguyên nhân sau:
- Hệ thống luật pháp lao động của chúng ta rất phức tạp và thiếu ổn định. Do đó, các bên thấy khó nghiên cứu, khó thực thi và lợi ích mang lại cho mỗi bên không nhiều.
- Các DNNVV thường không có bộ phận chuyên trách nghiên cứu luật pháp trong doanh nghiệp trong khi các dịch vụ tư vấn luật còn kém phát triển cả về số lượng và chất lượng.
- Người lao động, cán bộ công đoàn không được đào tạo cơ bản về pháp luật lao động. Chủ doanh nghiệp thường ít quan tâm đến việc thực thi luật pháp QHLĐ cũng như bồi dưỡng kiến thức luật pháp cho NLĐ.
- Nhân sự của các ban chấp hành CĐCS ở các DNNVV thường thiếu ổn định nên thời gian tìm hiểu pháp luật lao động không nhiều. Mặt khác, sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên còn rất hạn chế. Điều này dẫn đến hệ quả là công đoàn không đủ năng lực để phổ biến kiến thức luật pháp lao động cho NLĐ.
- Số lượng các DNNVV thường rất lớn và không ổn định. Vì vậy thanh tra lao động rất khó kiểm soát. Việc giám sát và xử phạt thiếu nghiêm minh sẽ khiến các DNNVV càng coi thường việc nghiên cứu và thực thi pháp luật lao động.
Như vậy, cả NLĐ, cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều có hạn chế lớn về năng lực thực hiện pháp luật lao động. Việc nâng cao nhận thức, bồi dưỡng kiến thức và tăng cường năng lực thực hiện pháp luật lao động cho các chủ thể QHLĐ tại DNNVV trên địa bàn Hà Nội là bước làm đầu tiên trong việc thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp.
2.3.1.3. Năng lực thiết lập và duy trì quan hệ lao động lành mạnh của các bên
QHLĐ tại doanh nghiệp có lành mạnh hay không trước hết phụ thuộc vào năng lực thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh của các chủ thể. Năng lực đó được thể hiện thông qua mức độ hiểu biết về QHLĐ của các chủ thể, qua khả năng vận dụng kiến thức đó trong thiết lập mối QHLĐ cá nhân và tập thể.
Trình độ hiểu biết của các chủ thể về quan hệ lao động
QHLĐ là một lĩnh vực khoa học mới du nhập vào Việt Nam vì vậy có phần lạ lẫm đối với cả NLĐ và NSDLĐ ở Việt Nam. Các DNNVV trên địa bàn Hà