Nhận Thức Của Người Lao Động Về Thoả Ước Lao Động Tập Thể

Nội không phải ngoại lệ. Thực tế là trình độ hiểu biết các NLĐ, NSDLĐ trong các doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế.

- Đối với người lao động

Hiện nay, QHLĐ mới được đưa vào giảng dạy cho một số rất ít cán bộ quản trị nhân sự. Ở các ngành nghề còn lại, QHLĐ thậm chí không được đề cập đến trong suốt chương trình đào tạo, đặc biệt là những chương trình đào tạo ngắn hạn giành cho NLĐ có trình độ thấp. Kết quả là những NLĐ trẻ mới bước đầu tham gia vào QHLĐ lại không có được những kiến thức cơ bản về QHLĐ.

Bảng 2.4: Nhận thức của người lao động về thoả ước lao động tập thể

Tiêu chí

Nhận thức	Tỷ lệ ở Sản xuất	từng lĩnh vực (%) Thương Dịch mại vụ		Chung
Nhận	Một yêu của của pháp luật lao động	11.1	7,6	9,1	8,9
thức của	Văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp	25	25,8	31,8	27,4

NLĐ về
	Kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ với doanh nghiệp	61,1	53	52,3	54,8
bản chất
của
	Không biết	2,8	13,6	6,8	8,9
TƯLĐTT
	Tổng	100	100	100	100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Trong thực tế, rất nhiều NLĐ trẻ từ nông thôn ra thành phố lập nghiệp tại các DNNVV. Trước đó, những người này phải làm việc trong môi trường lao động nông nghiệp kiểu tự cung tự cấp, có cường độ lao động cao, điều kiện lao động khắc nghiệt nhưng năng suất lao động và thu nhập rất thấp. Vì vậy, họ rất dễ dãi trong việc chấp nhận các điều kiện làm việc mới và những cơ chế ứng xử linh hoạt (thậm chí có phần tuỳ tiện) của doanh nghiệp. Điều họ quan tâm trước mắt và duy nhất chỉ là tiền lương (trong sự so sánh với thu nhập có được từ việc làm nông nghiệp trước đây). Để đánh giá đúng nhận thức của NLĐ về QHLĐ ta có thể tham khảo kết quả khảo sát trong Bảng 2.4.

TƯLĐTT là một trong những vấn đề căn bản nhất của QHLĐ. Nhận thức về TƯLĐTT phản ánh kiến thức cơ bản của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 54,8% NLĐ được hỏi trả lời đúng bản chất của QHLĐ là "kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ và doanh nghiệp".

Đáng chú ý, có tới 8,9% số NLĐ được khảo sát không biết bản chất của QHLĐ là gì. Một tỷ lệ khá lớn (27,4%) số NLĐ được khảo sát nhận thức sai lầm rằng: "Bản chất của TƯLĐTT là văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp". Đây chỉ là hình thức văn bản của TƯLĐTT. TƯLĐTT phải phản ánh đúng sự đồng thuận trong mối quan hệ lợi ích về các vấn đề cùng quan tâm giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy, đó phải là kết quả thương lượng thực sự giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhận thức sai lầm này sẽ dẫn đến NLĐ coi thường vai trò của TƯLĐTT, phó mặc hoàn toàn việc xây dựng TƯLĐTT cho công đoàn và NSDLĐ.

NLĐ làm việc trong lĩnh vực sản xuất có nhận thức đúng về TƯLĐTT hơn những người làm trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Chỉ có 2,8% không biết bản chất của TƯLĐTT trong khi có tới 61,1% số người nhận thức đúng bản chất của TƯLĐTT.

- Đối với người sử dụng lao động

Trình độ hiểu biết của NSDLĐ có thể được đánh giá gián tiếp thông qua kết quả khảo sát về nhận thức của họ đối với bản chất của TƯLĐTT hay nhận thức của họ đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp.

Bảng 2.5: Nhận thức của người sử dụng lao động về TƯLĐTT

Tiêu chí

Nhận thức Tỷ lệ (%)
	Một yêu của của pháp luật lao động 9,1
Nhận thức của
	Văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp 27,3
NSDLĐ về
	Kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ với doanh nghiệp 56,5
bản chất của
	Không biết 7,1
TƯLĐTT
	Tổng100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Kết quả khảo sát cho thấy NSDLĐ có nhận thức về TƯLĐTT không khá hơn nhiều so với người lao động. Vẫn chỉ có 56,5% số người được hỏi (87người) nhận thức đúng bản chất của TƯLĐTT. Nguyên nhân chủ yếu là: lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa có trình độ hạn chế hơn so với các doanh nghiệp lớn và chưa được đào tạo về pháp luật cũng như QHLĐ.

Hiện tại, QHLĐ chưa được đưa vào các chương trình hỗ trợ đào tạo của Trung tâm hỗ trợ DNNVV hay Vườn ươm doanh nghiệp thuộc Sở Kế hoạch Đầu

tư Hà Nội. Mặt khác, thủ tục thành lập doanh nghiệp hiện nay khá cởi mở khiến mặt bằng kiến thức của các chủ doanh nghiệp rất không đồng đều. Nhiều chủ doanh nghiệp có trình độ chuyên môn thấp.

Trên địa bàn Hà Nội, hiện nay có rất ít các khoá đào tạo về QHLĐ cho các chủ DNNVV. Gần đây, với sự hỗ trợ của ILO và Đại sứ quán Nay các đối tác Việt Nam như VCCI, Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội mới tổ chức thí điểm một số khoá đào tạo ngắn hạn (từ 2 đến 5 ngày) về đối thoại xã hội cho các cán bộ công đoàn, cán bộ quản lý doanh nghiệp, và cán bộ quản lý Nhà nước. Nhưng gần như không có doanh nghiệp nhỏ và vừa nào ở Hà Nội được mời tham dự.

Về nhận thức của NSDLĐ đối với tổ chức đại diện NLĐ, có tới 33,5% số người được hỏi (53 người) nhận thức không đúng về vai trò của CĐCS. Trong đó, có 17,7% (28 người) cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, 15,8% (25người) cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là dung hoà mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.

Vì vậy, để thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội Chính quyền Thành phố và các cơ quan hữu quan cần chú trọng hơn đến việc nâng cao nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ.

Kỹ năng thiết lập các mối quan hệ lao động

Các kỹ năng thiết lập các mối quan hệ lao động tại nơi làm việc bao gồm các kỹ năng chia sẻ thông tin, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp phân tích ý kiến người lao động, kỹ năng phản hồi ý kiến của người lao động, kỹ năng thực hiện và giám sát các giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ.

Trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội, cả NLĐ, cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều chưa có những kỹ năng cần thiết để thiết lập các mối QHLĐ cũng như đối thoại xã hội tại nơi làm việc cho phù hợp với cơ chế thị trường. Kết quả là các mối QHLĐ tại nơi làm việc không được thiết lập một cách bền vững, hệ thống đối thoại xã hội tại nơi làm việc không có hoặc không khoa học.

Chẳng hạn, nhiều người lao động hiện nay chưa ý thức rõ được sự quan trọng của hợp đồng lao động. Vì vậy, khi ký hợp đồng lao động họ (gần 20% số người được khảo sát) chỉ đọc một số nội dung chính như tiền lương, nội dung công việc mà chưa để ý đến các điều kiện làm việc khác. Cá biệt, có NLĐ sẵn sàng ký vào HĐLĐ mà không cần đọc nội dung.

2.3.1.4. Khả năng thích ứng của người lao động với thị trường lao động

Quan hệ giữa người mua và người bán sức lao động bị chi phối bởi TTLĐ. Vì vậy khả năng thích ứng của NLĐ là nhân tố quan trọng của QHLĐ tại nơi làm việc. Nếu NLĐ có hiểu biết tốt về TTLĐ, có khả năng tìm kiếm thông tin việc làm tốt họ sẽ thích ứng tốt hơn với những biến động của TTLĐ. Điều này sẽ dẫn tới hai hệ quả là: Người lao động sẽ có những kỳ vọng hợp lý đối với doanh nghiệp và hoặc sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp nếu QHLĐ không tốt đẹp.

Vì vậy, để có thể thiết lập QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp, NLĐ cần có kiến thức về TTLĐ cũng như khả năng thích ứng tốt với TTLĐ. Khả năng đó có thể được nhận biết thông qua khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ.

Bảng 2.6: Khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ

Tiêu chí

Khả năng		Kết Số lượng (người)	quả Tỷ lệ (%)
Khả năng tìm kiếm việc làm trên Internet của NLĐ	Không biết tìm		5	3,2
	Biết sơ bộ		77	48,7
	Thành thạo		76	48,1
		Tổng	158	100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Internet đang ngày càng trở thành công cụ tìm kiếm việc làm phổ biến và hiệu quả. Khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ trên Internet vừa đánh giá được trình độ, vừa đánh giá được khả năng tìm kiếm thông tin để thích ứng với TTLĐ. Theo kết quả khảo sát, có tới 48,1% NLĐ có thể tìm kiếm việc làm trên Internet thành thạo. Con số này trong các doanh nghiệp sản xuất là 43%. Trong khi đó, chỉ có 3,2% không biết tìm việc làm trên Internet, số còn lại biết sơ bộ.

Nghĩa là, NLĐ có khả năng thích ứng tương đối tốt với thị trường lao động.

Vì vậy, NLĐ sẽ có những kỳ vọng hợp lý về tiền lương và điều kiện làm việc đối với nơi làm việc hiện tại. Nếu không có cơ hội thương lượng họ sẽ chủ động rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm việc làm khác tốt hơn. Điều này đặc biệt đúng khi cung và cầu của cùng loại lao động chưa đào tạo đang khá lớn.

2.3.1.5. Năng lực đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở

Năng lực đại diện của tổ chức CĐCS được thể hiện thông qua tính dân chủ trong quá trình bầu ban chấp hành CĐCS, trình độ của cán bộ công đoàn, hiệu quả hoạt động của ban chấp hành CĐCS.

CĐCS chủ yếu tồn tại trong các doanh nghiệp có quy mô vừa. Rất hiếm khi doanh nghiệp có quy mô nhỏ và siêu nhỏ có tổ chức CĐCS. Tuy nhiên, thực tế hiệu quả hoạt động của CĐCS tại các doanh nghiệp này rất thấp. Hoạt động còn mang nặng tính hình thức như tổ chức cuộc thi, dã ngoại, sinh hoạt văn hoá thể thao, thăm hỏi ốm đau… Các hoạt động mang tính đại diện để bảo vệ lợi ích NLĐ như thương lượng, đàm phán, giải quyết tranh chấp, đóng góp ý kiến với quản lý, nâng cao năng lực của NLĐ trong QHLĐ còn rất hạn chế.

Một trong các nguyên nhân là trình độ của NLĐ còn hạn chế nên rất khó tìm được cán bộ công đoàn có năng lực là công nhân hay nhân viên. Do vậy, còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ công đoàn là cán bộ quản lý doanh nghiệp. Kết quả khảo sát có tới 39,3% cán bộ công đoàn ở doanh nghiệp là quản lý doanh nghiệp. Trong khi đó, hệ thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn hiện nay còn nhiều hạn chế cả về số lượng cũng như nội dung, phương pháp đào tạo.

Bảng 2.7: Trình độ nghiệp vụ của cán bộ CĐCS

Kết quả Tiêu chí Loại hình đào tạo Số lượng Tỷ lệ

(người) (%)

Tình hình đào tạo nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở	Tự học và trải nghiệm thực tế 17 60,7
	Dự các khoá đào tạo ngắn hạn về công đoàn 10 35,7
	Được đào tạo chính quy về công đoàn 1 3,6
	Tổng 28 100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Trong số các doanh nghiệp khảo sát, chỉ 3,6% được đào tạo chính quy về công đoàn. Trong khi đó có tới 60,7% cán bộ công đoàn không được đào tạo về nghiệp vụ. Số còn lại được dự các khoá đào tạo ngắn hạn. Các khoá đào tạo này chủ yếu tập trung vào các nội dung liên quan đến luật pháp lao động và hoạt động phong trào, chưa tập trung nhiều vào các nội dung như đối thoại xã hội tại nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề, … Những học viên được đào tạo chính quy tại Trường đại học Công đoàn thường về làm việc tại các cơ quan doanh nghiệp nhà nước hoặc các công ty lớn.

Về pháp luật, có tới 51,7% cán bộ công đoàn có hiểu biết rất hạn chế hoặc ở mức cơ bản về pháp luật lao động. Vì vậy, có tới 62,1% cán bộ công đoàn cho rằng việc thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp là khó và rất khó. Chỉ 37,9% cho rằng có thể thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Tương tự, chỉ có 79,3% cán bộ công đoàn có nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ của CĐCS. Đặc biệt, chỉ có 14,3% cán bộ công đoàn có nhận thức đúng rằng thoả ước lao động tập thể là kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ.

Nguyên nhân khác dẫn đến tính đại diện thấp của CĐCS là tính độc lập giữa CĐCS và lãnh đạo doanh nghiệp. Điều đó biểu hiện rõ nhất ở sự can thiệp của lãnh đạo doanh nghiệp vào khâu bầu cử cán bộ công đoàn và sự lệ thuộc về tài chính của CĐCS đối với doanh nghiệp. Có thể thấy rõ thái độ cũng như tác động thực tế của NSDLĐ đối với khâu bầu cử cán bộ CĐCS trong Bảng 2.8.

Bảng 2.8: Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử công đoàn

Kết quả

Tiêu chí Mức độ chi phối Số lượng Tỷ lệ

(người) (%)

Đánh giá chủ quan của cán bộ CĐCS về ảnh hưởng của NSDLĐ đến kết quả bầu cử cán bộ công đoàn	0% 1 3,4
	20% 11 37,9
	40% 8 27,6
	> 60% 9 31,1
	Tổng 29 100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Kết quả khảo sát cho thấy, kết quả bầu cử công đoàn bị chi phối rất lớn bởi lãnh đạo doanh nghiệp. Chỉ có 3,4% cán bộ công đoàn cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp không tác động đến kết quả bầu cử. Trong khi đó có tới 31,1% cán bộ công đoàn cho rằng ở doanh nghiệp của mình lãnh đạo doanh nghiệp chi phối tới trên 60% kết quả bầu cử. Điều này rõ ràng vi phạm nguyên tắc độc lập tương đối giữa các chủ thể và làm suy yếu tính đại diện của công đoàn.

Ngoài ra, khi phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công đoàn, nhiều người cho rằng cán bộ công đoàn luôn chịu sự tác động và áp lực của NSDLĐ, cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm và phụ thuộc về tài chính, về công việc chính đối với NSDLĐ. Trong khi đó, cán bộ công đoàn chưa được pháp luật bảo vệ hiệu quả và cũng chưa nhận được sự hỗ trợ kịp thời và hiệu quả của công đoàn cấp trên.

Vì lẽ đó, để dung hoà mối quan hệ giữa cá nhân (cán bộ công đoàn) và tập thể NLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ các cán bộ công đoàn chỉ chú tâm vào các hoạt động phong trào, thăm hỏi NLĐ.

Bảng 2.9: Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở

Tiêu chí

Nhiệm vụ	Kết Số lượng (Lượt người)	quả	Tỷ lệ (%)
Đánh giá của NLĐ về các nhiệm vụ được hoàn thành tốt nhất của CĐCS	Bảo vệ quyền lợi NLĐ	18	24,3
	Giữ ổn định trong doanh nghiệp	15	20,3
	Tổ chức các hoạt động phong trào	28	37,8
	Chỉ tồn tại hình thức	13	17,6
	Tổng	74	100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Kết quả khảo sát chỉ ra rằng rất ít NLĐ (24,3%) cho rằng cán bộ công đoàn làm tốt nhất nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi NLĐ. Trong khi đó, nhiệm vụ mà cán bộ công đoàn làm tốt nhất là tổ chức các hoạt động phong trào(37,8%). Đáng chú ý, 17,6% cho rằng công đoàn chỉ tồn tại một cách hình thức. Số liệu thống kê cho thấy lòng tin của NLĐ đối với cán bộ công đoàn rất thấp.

Mặt khác, khi hỏi NLĐ về vị trí công tác của chủ tịch công đoàn có tới 12,9% số người trả lời không biết chủ tịch công đoàn cơ sở hiện tại là cán bộ quản lý hay nhân viên. Điều này chứng tỏ NLĐ rất ít quan tâm đến hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Vì vậy, để nâng cao năng lực đại diện của tổ chức CĐCS, một mặt chúng ta cần tăng cường các lớp tập huấn, thành lập các diễn đàn trao đổi thông tin nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cán bộ CĐCS. Mặt khác, Nhà nước cần sửa đổi luật pháp theo hướng kiểm soát khâu bầu cử, bảo vệ tốt hơn cán bộ CĐCS và nâng cao năng lực hỗ trợ hiệu quả của công đoàn cấp trên cơ sở.

2.3.2. Phân tích thái độ của các chủ thể quan hệ lao động tại nơi làm việc

Thái độ của các chủ thể QHLĐ sẽ quyết định xu hướng hành xử tự nhiên của mỗi bên khi có vấn đề phát sinh. Thái độ của các chủ thể đối với nhau là tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào nhận thức, sự hiểu biết và niềm tin đối với nhau.

Thái độ tích cực sẽ dẫn tới hành động theo xu hướng hợp tác. Thái độ tiêu cực sẽ dẫn tới những hành động có xu hướng cạnh tranh.

2.3.2.1. Thái độ của người sử dụng lao động đối với người lao động và công đoàn cơ sở

Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ là một hệ thống cấu trúc logic phức tạp và bền vững. Nó được hình thành dần dần dựa trên cơ sở nhận thức và niềm tin của NSDLĐ đối với NLĐ hay tổ chức công đoàn. Có thể phân tích nhận thức, niềm tin và thái độ của NSDLĐ qua một số quan sát sau.

Về nhận thức của NSDLĐ đối với NLĐ và CĐCS

Nhận thức của NSDLĐ về lao động biểu hiện ở sự đánh giá của họ về giá trị của NLĐ trên TTLĐ cũng như quan niệm về động cơ thúc đẩy NLĐ.

Bảng 2.10: Nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ

Kết quả Tiêu chí Cách thức quản lý Số lượng Tỷ lệ

(người) (%)

Quan niệm của NSDLĐ về cách thức quản lý tốt nhất	Trả lương xứng đáng 78 49
	Hoàn thiện cơ chế giám sát 6 3,8
	Tôn trọng nhân viên 13 8,2
	Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên 62 39
	Tổng 159 100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Giá trị của NLĐ không được đánh giá cao trong nhận thức của NSDLĐ. Điều này sẽ dẫn đến thái độ thiếu tích cực của NSDLĐ trong các chính sách cải thiện QHLĐ nhằm giữ chân nhân viên.

Quả vậy, đa số NSDLĐ cho rằng việc tuyển dụng nhân viên ưng ý hiện nay là không quá khó. Nghĩa là khi một người lao động rời bỏ doanh nghiệp việc tuyển dụng người thay thế là không quá khó (Chỉ 9,3% cho là rất khó). Quan sát này phù hợp với những nhận định chung về TTLĐ Việt Nam hiện nay là: Cung lao động đang chiếm ưu thế so với cầu lao động.

Về động cơ thúc đẩy, đa số NSDLĐ có nhận thức đúng về động cơ thúc đẩy NLĐ khi cho rằng động cơ thúc đẩy mạnh mẽ nhất đối với NLĐ là tiền lương và cơ hội phát triển. Có tới 88% NSDLĐ cho rằng cách tốt nhất để nâng