Trình Độ Quản Lý Và Tác Phong Lao Động Của Người Lao Động

2.4. MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

2.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.4.1.1. Cấu trúc sở hữu trong doanh nghiệp

Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội có 7,6% doanh nghiệp Nhà nước, 12% doanh nghiệp FDI và 80,4% doanh nghiệp tư nhân.

Sau nhiều năm thực hiện chủ trương đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, đến nay số DNNVV thuộc sở hữu nhà nước là rất hãn hữu. Mặt khác, tình trạng NLĐ tham gia nắm giữ một phần tài sản của doanh nghiệp chủ yếu diễn tra ở các doanh nghiệp lớn. Vì vậy, đối với các DNNVV NLĐ thường là những người thuần tuý đi bán sức lao động.

Do đa số DNNVV trên địa bàn Hà Nội thuộc sở hữu tư nhân nên QHLĐ biểu hiện rõ rệt và gắn chặt với việc thuê mướn lao động. Nghĩa là, các bên rất chủ động trong việc đưa ra các quyết định dựa trên lợi ích kinh tế của mình, sự ràng buộc về chính trị giữa NLĐ và NSDLĐ là không đáng kể.

Mặc dù vậy, ở nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, chủ doanh nghiệp thường lựa chọn con, cháu và những người thân của gia đình vào làm việc tại doanh nghiệp. Các "công ty gia đình" này thường có QHLĐ ổn định và hài hoà. Nguyên nhân là giữa NLĐ và NSDLĐ ngoài mối quan hệ thuê mướn lao động còn vị chi phối bởi quan hệ họ hàng, huyết thống.

2.4.1.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Trình độ công nghệ có mối liên hệ mật thiết QHLĐ. Trình độ công nghệ càng cao, sự lệ thuộc về mặt kỹ thuật giữa sức lao động và công cụ lao động càng lớn. Do đó. NLĐ và NSDLĐ càng lệ thuộc và cần nhau hơn.

Theo đánh giá chủ quan của NSDLĐ, đa số các DNNVV trên địa bàn Hà Nội có trình độ công nghệ ở mức trung bình (57,5%). Chỉ có 35,3% doanh nghiệp có trình độ công nghệ ở mức khá hiện đại. Đặc biệt chỉ có 5,2% NSDLĐ tự tin đánh giá trình độ công nghệ ở doanh nghiệp mình là ở mức rất hiện đại.

Các DNNVV thường sử dụng công cụ lao động thô sơ. Do đó, họ sử dụng nhiều lao động thủ công với cường độ làm việc cao, môi trường làm việc khắc nghiệt, chấp nhận thu nhập thấp. Những NLĐ như vậy, có thể dễ dàng tìm kiếm việc làm tương tự ở các doanh nghiệp khác. Đồng thời, NSDLĐ cũng không quá khó khăn để tuyển lao động thay thế khi một NLĐ rời bỏ doanh nghiệp.

2.4.1.3. Trình độ quản lý và tác phong lao động của người lao động

Các DNNVV thường có trình độ quản lý không cao. Cơ chế quản lý về cơ bản là theo nguyên tắc linh hoạt. Điều này làm tăng thêm tính tuỳ tiện trong công việc. Đặc biệt là đối với lao động có trình độ thấp, thiếu tác phong công nghiệp.

Theo kết quả khảo sát ở 166 NLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội, tỷ lệ NLĐ chưa qua đào tạo phần lớn NLĐ đã tốt nghiệp PTTH. Tỷ lệ người tốt nghiệp trung học phổ thông là 95,1%. Về trình độ chuyên môn, tỷ lệ người chưa qua đào tạo là 14,7%; công nhân kỹ thuật là 3,8%; trung học chuyên nghiệp là 29,5%; cao đẳng, đại học trở lên là 51,9%.

Nhìn chung NLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội có trình độ chuyên môn không cao. Hệ quả là ý thức và tác phong làm việc của họ còn mang nặng dấu tích của nền sản xuất nông nghiệp tự cung tự cấp. Biểu hiện là sự thiếu tôn trọng kỷ luật của doanh nghiệp, đi làm và về không đúng giờ quy định, tự ý nghỉ việc không báo trước lý do hoặc chỉ thông báo chiếu lệ với người quản lý, giả vờ ốm để nghỉ, trốn việc công ty để làm việc riêng, chơi game và làm việc riêng tại công ty…

Những NLĐ từ nông thôn ra thường mang tư tưởng tiểu nông, suy nghĩ đơn giản và chạy theo các lợi ích trước mắt, quá đề cao lợi ích cá nhân. Vì vậy họ coi thường các quy định của công ty, thậm chí coi thường pháp luật. Trong những trường hợp như vậy, nếu chủ doanh nghiệp kỷ luật hay sa thải NLĐ họ thường sẵn sàng bỏ doanh nghiệp nhưng trước khi bỏ đi họ có thể có những hành động mang tính bất mãn ảnh hưởng đến không khí làm việc và QHLĐ ở công ty.

2.4.1.4. Triết lý nhân sự và văn hoá tổ chức của doanh nghiệp

Triết lý kinh doanh thể hiện sự cam kết mạnh mẽ của chủ doanh nghiệp đối với việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Triết lý này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc và tinh thần cống hiến của NLĐ.

Mỗi NSDLĐ đều có triết lý riêng về nhân sự. Tuy nhiên, ở các DNNVV triết lý nhân sự thường không được hệ thống hoá thành các văn bản chính thức hay chính sách rõ ràng của doanh nghiệp. Do đặc tính đa dạng và phong phú của DNNVV, triết lý nhân sự của NSDLĐ ở các doanh nghiệp này cũng khác nhau nhưng nhìn chung họ đều có điểm chung là: coi trọng năng lực hiện tại của NLĐ hơn; sử dụng lao động là linh hoạt theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh; tôn trọng các chỉ báo về cung, cầu, giá cả trên thị trường lao động.

Triết lý nhân sự có tác động lớn đến việc định hình các giá trị văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp. Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp được hiểu là cách thức mà mỗi người ứng xử khi không có luật lệ hay sự giám sát nào. Qua điều tra, quan sát Luận án rút ra một số điểm nhận xét cơ bản về văn hoá tổ chức trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội như sau:

- Ở các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, ngoài quan hệ thuê mướn lao động, giữa NLĐ và NSDLĐ còn bị chi phối bởi nhiều quan hệ xã hội khác như quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tín ngưỡng…

- Các giá trị văn hoá đó đều được hình thành một cách tự phát theo hệ thống quản lý và cách ứng xử của chủ doanh nghiệp.

- NLĐ có thói quen hành xử linh hoạt nhưng đôi lúc quá đà thành tuỳ tiện.

- NLĐ quá đề cao lợi ích cá nhân và lợi ích trước mắt. Một phần nguyên nhân là do chủ doanh nghiệp thiếu quan tâm đến lợi ích lâu dài của họ.

2.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.4.2.1. Cơ chế 3 bên ở Việt Nam

Cơ chế ba bên tác động đến QHLĐ tại doanh nghiệp thông qua việc hình thành nên môi trường pháp lý cho QHLĐ và trực tiếp tham gia giải quyết một số vấn đề về QHLĐ ở cấp địa phương.

Thuật ngữ cơ chế ba bên mới du nhập vào Việt Nam. Tuy nhiên, xét theo nội hàm của nó thì cơ chế ba bên đã được áp dụng ở Việt Nam từ rất lâu. Tuy vậy, dấu mốc quan trọng nhất của cơ chế ba bên ở Việt Nam Nghị định 145/2004/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Bộ luật lao động về việc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động tham gia với cơ quan Nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề có liên quan đến QHLĐ. Đây là bước chuyển lớn trong cơ chế tham khảo của chính phủ đối với NLĐ và NSDLĐ trong việc ban hành chính sách pháp luật. Năm 2007, Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Uỷ ban Quan hệ lao động. Đây là uỷ ban ba bên có chức năng tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách và các giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh. Ngoài ra, cơ cấu thành phần đại biểu Quốc hội và đại biểu hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố đều có những đại diện của NLĐ và NSDLĐ. Điều này thể hiện ý chí của Đảng và Nhà nước trong việc thiết lập cơ chế ba bên ở Việt Nam.

Mặc dù có một số chuyển biến tích cực song cơ chế ba bên ở Việt Nam còn một số hạn chế cơ bản là:

- Mới chỉ dừng lại ở việc tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ trong việc ban hành chính sách pháp luật, chưa hình thành các cơ chế thường trực nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh kịp thời. Uỷ ban QHLĐ chỉ là cơ quan tư vấn, không phải là cơ quan phán quyết.

- Mặc dù Chính phủ có quy định về các hình thức tham gia ý kiến và trách nhiệm của các bên nhưng những quy định còn quá chung chung. Điều này là cho hiệu quả của việc tham khảo ý kiến không cao. Chẳng hạn, các tổ chức đại diện cử những người thiếu chuyên môn tham dự hội nghị; những ý kiến của người tham dự là những ý kiến mang tính cá nhân chứ không đại diện cho tập thể; Chủ toạ hội nghị không cầu thị và tiếp thu ý kiến đóng góp…

- Các hội nghị ba bên còn diễn ra thưa thớt và có hiệu quả chưa cao. Nhiều hội nghị ba bên còn mang nặng tính hình thức. Hệ quả là Nhà nước phải chi những khoản kinh phí rất lớn nhưng văn bản pháp luật ban hành không có tính thực thi.

- Cơ chế ba bên chủ yếu diễn ra ở cấp quốc gia, ít diễn ra ở các cấp địa phương. Nguyên nhân chủ yếu là sự thụ động của các tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ. Các tổ chức này chưa hoạt động tích cực mà chủ yếu hoạt động theo sự chỉ đạo của ngành dọc.

Nhìn chung, cơ chế ba bên ở nước ta còn hoạt động nặng về hình thức và có hiệu quả chưa cao. Nguyên nhân là do thiếu những quy định chi tiết và tính đại diện của các chủ thể chưa cao.

2.4.2.2. Pháp luật về quan hệ lao động

Hệ thống luật pháp về QHLĐ ở nước ta không ngừng được đổi mới. Tuy nhiên, luật pháp lao động của chúng ta còn nhiều hạn chế.

BLLĐ quá nhấn mạnh đến tiêu chuẩn lao động so với cơ chế QHLĐ

Phần lớn nội dung của BLLĐ nhằm quy định các tiêu chuẩn lao động như: hình thức và nội dung HĐLĐ, hình thức và nội dung TƯLĐTT, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, BHXH … Trong khi đó, BLLĐ có rất ít các quy định về các cơ chế. Các quy định liên quan đến ĐTXH không được quy định hoặc quy định rất chung chung và không có chương nào quy định riêng về ĐTXH hay TLLĐTT. Chương 5 quy định về TƯLĐTT. Trong chương này có cả thảy 46 lần nhắc tới từ "thoả ước" và chỉ 9 lần nhắc tới từ "thương lượng"[13]. Trong khi đó, TLLĐTT là khâu quyết định còn TƯLĐTT chỉ là một hình thức văn bản thể hiện kết quả thương lượng mà thôi.

Một số thuật ngữ còn mơ hồ gây khó khăn cho QHLĐ cũng như việc giải quyết TCLĐ. Chẳng hạn, BLLĐ chưa quy định rõ thế nào là "NSDLĐ", thế nào là "tập thể lao động". Ngoài ra, nhiều quy định còn thiếu, không nhất quán và rắc rối nên khó thực hiện, khó kiểm soát .

Mặc dù những quy định về tiêu chuẩn lao động là cần thiết nhưng việc thiếu các quy định về cơ chế QHLĐ, ĐTXH đã tạo cơ hội cho các chủ doanh nghiệp "lách luật" và tập trung đối phó với cơ quan chức năng hơn là quan tâm đến áp lực từ phía NLĐ trong doanh nghiệp.

Nhiều quy định còn xa rời thực tiễn và thiếu tính khả thi

Điều này thể hiện rõ nhất trong các quy định liên quan đến thương lượng và giải quyết TCLĐ như hoà giải cơ sở, trọng tài lao động, xét xử và đình công. Chẳng hạn, những doanh nghiệp (trên 10 lao động) chưa có hội đồng hoà giải cơ sở sẽ không biết chuyển vấn đề tranh chấp của mình đi đâu; hoặc nếu một cuộc tranh chấp cả về quyền, cả về lợi ích thì tranh chấp sẽ đi theo hai hướng và điều này vượt quá khả năng của cả doanh nghiệp và công đoàn. Và thực tế, hầu hết các cuộc TCLĐ tập thể đều không qua các bước hoà giải, trọng tài hay xét xử. Thay vào đó, NLĐ đình công tự phát.

BLLĐ coi đình công là giải pháp cuối cùng để giải quyết TCLĐ chứ không phải là biểu hiện gay gắt nhất của TCLĐ. Điều 172 BLLĐ định nghĩa "Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể." BLLĐ cũng không có bất cứ một quy định nào về giải quyết TCLĐ sau khi đình công xảy ra. Vì vậy, NLĐ có xu hướng sử dụng đình công như là một thứ "vũ khí duy nhất" và là "vũ khí cuối cùng". Và thực tế "vũ khí" này luôn mang lại phần thắng cho họ và trở thành động lực lớn lao cho các cuộc đình công nối tiếp nhau. Khi đình công xảy ra các địa phương lúng túng không biết giải quyết thế nào. Nghị định 11/2008/NĐ-CP, từ khi ban hành đến nay chưa có NLĐ nào phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ trong khi 100% các cuộc đình công là bất hợp pháp.

Nghị định 113/CP quy định về việc xử phạt hành chính những vi phạm pháp luật lao động lẽ ra chỉ quy định xử phạt những hành vi vi phạm pháp luật thì lại quy định xử phạt cả các vi phạm thoả thuận giữa hai bên. Vấn đề này cần để các bên tự dàn xếp dưới hình thức TCLĐ về quyền.

Mẫu thuẫn giữa các văn bản pháp luật

Nhiều điều khoản của các văn bản pháp luật chưa thống nhất với nhau.

Chẳng hạn:

- BLLĐ quy định TLLĐTT là tự nguyện, song Nghị định 196/CP lại ám chỉ việc TLLĐTT là bắt buộc đối với những doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên.

- Điều 32 của BLLĐ quy định, nếu các bên đồng ý có thể quy định thời gian thử việc trong HĐLĐ. Trong khi đó, Nghị định 198/CP lại quy định rõ rằng chỉ có thể ký HĐLĐ sau khi kết thúc thành công một giai đoạn thử việc.

Sự mâu thuẫn này là môi trường thuận lợi để nảy sinh các TCLĐ.

Văn bản luật chưa thật sự công bằng đối với NSDLĐ

Nhiều NSDLĐ và chuyên gia cho rằng pháp luật chúng ta quá thiên về bảo vệ NLĐ trong khi chưa thực sự công bằng với NSDLĐ. Ví dụ, BLLĐ quy định "NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày". Điều này khiến nhiều NLĐ được đào tạo có hưởng lương đến khi lành nghề lại bỏ việc mà không phải bồi thường chi phí đào tạo trong khi NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho họ. Bên cạnh đó, nhiều NLĐ làm việc rất thiếu hiệu quả những pháp luật không có điều khoản nào cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ. Đây cũng là lý do tại sao nhiều NSDLĐ thường tìm cách trốn tránh việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định việc NSDLĐ phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn đối với các công việc không xác định được thời điểm kết thúc, công việc có thời hạn trên 36 tháng hoặc khi các HĐLĐ có thời hạn kết thúc. Điều này gây khó khăn cho các DNNVV vì các doanh nghiệp này thường gặp nhiều rủi ro trong kinh doanh. Thực tế, nhiều doanh nghiệp không ký HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ có thời hạn rồi cho NLĐ nghỉ việc một thời gian rồi lại ký tiếp để tránh phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Vô tình NLĐ bị mất việc trong một thời gian giữa hai đợt ký HĐLĐ.

Hệ thống văn bản dưới luật quá phức tạp, thiếu ổn định gây khó khăn trong tra cứu và sử dụng

Pháp luật lao động của Việt Nam thường xuyên phải sửa đổi bổ sung gây nên tình trạng thiếu ổn định và phức tạp gây khó khăn cho tra cứu và thực hiện.

Hiện nay Việt Nam có khoảng 200 văn bản pháp luật đang có hiệu lực quy định về lao động. Nhiều văn bản đã qua sửa đổi bổ sung nhiều lần những vẫn bất cập và không thực hiện được. Đây thực sự là khó khăn lớn cho không chỉ NLĐ và cả NSDLĐ trong việc nghiên cứu và thực hiện. Theo kết quả khảo sát, chỉ có 44,4% NSDLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội cho rằng có thể thực hiện

đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động. Số còn lại đều cho rằng khó thực hiện, rất khó thực hiện hoặc không thể thực hiện được.

Bảng 2.34: Đánh giá của NSDLĐ về khả năng thực hiện pháp luật lao động

Kết quả Tiêu chí Khả năng thực hiện Số lượng Tỷ lệ

(người) (%)

Đánh giá của NSDLĐ về khả năng thực hiện pháp luật lao động hiện tại	Không thể thực hiện 3 1,9
	Rất khó thực hiện 12 7,4
	Khó thực hiện 75 46,3
	Thực hiện được 72 44,4
	Tổng 162 100

Kết quả (%) Chính sách Chính sách tiền lương BHXH
Chính sách tốt	23,6	33,2
Chính sách tốt nhưng khó thực hiện	36,4	35,8
Chính sách chưa thực sự tốt	23,2	22,6
Chính sách không phù hợp với thực tế	10,6	6,8
Tổng	100	100