Các Bước Triển Khai Áp Dụng Mô Hình Qhlđ Lành Mạnh

thành viên chuyên trách của Liên đoàn lao động và các thành viên không chuyên trách là NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp thành viên. Tuy vậy, tổ chức này phải được thừa nhận về mặt pháp lý là đại diện chính thức của NLĐ trong nhóm doanh nghiệp đó. Trong hệ thống công đoàn, mối công đoàn nhóm doanh nghiệp nên tổ chức thành một công đoàn cơ sở có chức năng đại diện NLĐ trong thương lượng. NLĐ tham gia tổ chức này phải đảm bảo tính tự nguyện và có thể lựa chọn tham gia vào các công đoàn nhóm doanh nghiệp khác nhau. Các đoàn viên công đoàn trong một doanh nghiệp có thể lập thành một tổ công đoàn. Tổ công đoàn không có chức năng thương lượng.

- Hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp

Hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp được thành lập một cách tự nguyện và linh hoạt theo yêu cầu của doanh nghiệp hay theo đề xuất của công đoàn nhóm doanh nghiệp. Hội đồng này chỉ có chức năng đại diện cho các chủ doanh nghiệp trong đàm phán, thương lượng với công đoàn nhóm doanh nghiệp. Hội đồng này cần hoạt động dưới sự quản lý và bảo trợ của hội đồng NSDLĐ địa phương (giống như VCCI hay VCA). Thời gian tồn tại của hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp cần linh hoạt theo yêu cầu thực tiễn. Có thể từ 3 đến 5 năm tuỳ theo thời hạn của thoả ước đã ký của nhóm doanh nghiệp.

- TLLĐTT linh hoạt giữa công đoàn nhóm doanh nghiệp với NSDLĐ hay hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp

Công đoàn nhóm doanh nghiệp có thể tiến hành thương lượng với một trong hai loại chủ thể sau:

Một là NSDLĐ. Ở những doanh nghiệp không có tổ chức CĐCS trong doanh nghiệp thì vai trò đại diện giao phó cho công đoàn nhóm doanh nghiệp. Công đoàn nhóm doanh nghiệp sẽ đại diện cho NLĐ trong một doanh nghiệp để đàm phán, thương lượng với NSDLĐ ở doanh nghiệp đó. Kết quả là bản TƯLĐTT của doanh nghiệp.

Hai là hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp. Công đoàn nhóm doanh nghiệp sẽ xúc tiến các thủ tục cần thiết và đề đạt yêu cầu thương lượng với những NSDLĐ trong các doanh nghiệp mà đoàn viên của họ làm việc. Khi nhận được yêu cầu đó, những chủ doanh nghiệp có thể nhanh chóng thành lập hội đồng NSDLĐ để làm tổ chức đại diện cho NSDLĐ ở các doanh nghiệp. Hai bên tiến hành việc thương lượng. Kết quả là hình thành nên một bản TƯLĐTT của

nhóm doanh nghiệp. Toàn bộ quá trình thương lượng tuân thủ theo các quy định của pháp luật và được công đoàn cấp trên cơ sở và cơ quan cấp trên hội đồng NSDLĐ giám sát.

Việc TLLĐTT phải đảm bảo tính linh hoạt tối đa và tuân thủ nguyên tắc: chỉ thương lượng những vấn đề mà một trong hai bên nhận thấy thực sự cần thiết. Vì vậy, bản TƯLĐTT có thể chỉ gồm một vài nội dung cơ bản. Sau đó, tuỳ tình hình mà các bên có thể tiếp tục thương lượng các nội dung tiếp theo.

Một số yếu tố môi trường của hệ thống

Các yếu tố môi trường có tác động qua lại với hệ thống. Những nhân tố môi trường cơ bản được xác định có ảnh hưởng lớn nhất đến mô hình là:

- Hệ thống pháp luật về quan hệ lao động

Nước ta mới chuyển từ mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang mô hình kinh tế thị trường. Vì vậy, hệ thống luật pháp về lao động còn nhiều bất cập, chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn QHLĐ. Mô hình QHLĐ lành mạnh ở các DNNVV trên địa bàn Hà Nội có được thiết lập và vận hành ổn định hay không hoàn toàn phụ thuộc vào những nỗ lực của Nhà nước trong việc sửa đổi BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản pháp lý khác có liên quan.

- Hệ thống công đoàn

Sự đổi mới hệ thống công đoàn theo hướng cải thiện vai trò đại diện thực sự cho NLĐ là nhân tố quyết định thành công của mô hình. Mỗi tổ chức công đoàn cần trở thành một tổ chức năng động, hoạt động tích cực và có trách nhiệm hơn đối với công đoàn viên của mình. Cơ cấu tổ chức của công đoàn, đặc biệt là hình thức tổ chức công đoàn cơ sở và cấp trên cơ sở phải đảm bảo tính linh hoạt. Trái lại, nếu quá trình cải cách hệ thống công đoàn tiến hành không phù hợp các DNNVV trên địa bàn Hà Nội sẽ không thể vận dụng mô hình QHLĐ lành mạnh nói trên được.

- Hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ

Các thiết chế hỗ trợ QHLĐ bao gồm các tổ chức do nhà nước thành lập và tổ chức do tư nhân thành lập. Các tổ chức này cung cấp các dịch vụ thông tin, tư vấn, hỗ trợ thiết lập hệ thống đối thoại, đào tạo về QHLĐ và ĐTXH. Khi cần, các tổ chức này có thể đóng vai trò trung gian trong thương lượng hay hoà giải ở

cấp cơ sở. Nhà nước cần có cơ chế khuyến khích để tư nhân đầu tư nhiều hơn vào lĩnh vực này.

- Hệ thống các cơ sở đào tạo

Hệ thống các cơ sở đào tạo gồm: các trường đại học, các trường nghề, các trung tâm đào tạo. Các cơ sở này góp phần đào tạo nâng cao hiểu biết và ý thức của các chủ thể về pháp luật lao động cũng như trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết về QHLĐ.

- Sự biến động của TTLĐ

Nhịp độ tăng trưởng kinh tế và những thay đổi trong chính sách cơ cấu kinh tế sẽ gián tiếp tạo nên xáo trộn trên TTLĐ. Nếu sự xáo trộn đó không được dự báo tốt, Nhà nước không có chính sách điều tiết phù hợp sẽ dẫn tới hiện tượng thừa, thiếu lao động cục bộ giữa các ngành, vùng. Cán cân quyền lực giữa hai chủ thể thay đổi liên tục và trở thành nguy cơ đe doạ sự ổn định QHLĐ tại doanh nghiệp. DNNVV sẽ là đối tượng chịu ảnh hưởng nhiều nhất.

3.2.2.3. Điều kiện áp dụng mô hình

Để mô hình QHLĐ lành mạnh nói trên đi vào cuộc sống tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội phải có những điều kiện cần và điều kiện đủ như sau:

Nhóm điều kiện cần

- Cần có ý chí quyết tâm cao độ của Đảng, Nhà nước trong những nỗ lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam

Đảng Cộng sản Việt Nam được Hiến pháp công nhận là Đảng lãnh đạo duy nhất của Nhân dân Việt Nam. Đảng chính là tổ chức khởi xướng và lãnh đạo thành công công cuộc Đổi mới của Đất nước. Mọi tổ chức, mọi hoạt động và mọi thành viên trong xã hội đều nằm dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng. Chính vì vậy, nếu không có quyết tâm của Đảng và Nhà nước trong việc thúc đẩy QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ thì mọi điều kiện cần thiết khác cho việc áp dụng mô hình như đổi mới luật pháp, cải tổ cơ cấu công đoàn đều không có. Do vậy, mọi mô hình nhằm thúc đẩy QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam đều không thể vận dụng thành công.

Mặt khác, Đảng Cộng sản Việt Nam là Đảng của giai cấp công nhân Việt Nam. Giai cấp công nhân là nòng cốt của NLĐ trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tuy vậy, nếu Đảng ta quá thiên vị đối với nhiệm vụ bảo vệ NLĐ (chằng hạn, quá lạm dụng từ "bóc lột") sẽ gây ra những phản ứng tiêu cực từ

phía NSDLĐ. Hệ quả là những xung đột mang tính hệ thống trong QHLĐ sẽ xuất hiện và lan rộng trong phạm vi cả nước.

- Thực hiện tốt cơ chế ba bên nhằm thay đổi hệ thống luật pháp lao động cho phù hợp với yêu cầu thực tế của đất nước

Ý chí quyết tâm của Đảng, Nhà hước ta trong việc thúc đẩy QHLĐ lành mạnh cần phải thể hiện bằng những hành động, chính sách cụ thể. Hành động có ý nghĩa nhất là xây dựng một hệ thống pháp luật về QHLĐ hiện đại, phù hợp với thị trường lao động phát triển và hội nhập ở Việt Nam. Đó là những khuôn khổ căn bản cho mọi cách hành xử của người mua và người bán sức lao động trong một TTLĐ thực sự. Hệ thống luật pháp phù hợp sẽ cho phép NLĐ, NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc thực hiện quyền lương lượng, quyền đàm phán và quyết giao kết trong QHLĐ. Trái lại, nếu hệ thống luật pháp không được đổi mới phù hợp sẽ trở thành nhân tố cản trở sự phát triển của QHLĐ.

Để có hệ thống luật pháp phù hợp với TTLĐ Việt Nam Nhà nước ta cần thực hiện tốt hơn cơ chế ba bên trong QHLĐ. Nghĩa là đảm bảo sự tham gia tích cực hơn, hiệu quả hơn của mọi NLĐ, NSDLĐ trong việc xây dựng và giám sát thực thi luật pháp. Trong đó, việc lấy ý kiến của đại diện NLĐ, NSDLĐ trong quá trình ban hành các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ phải được tiến hành rộng rãi và thực chất hơn.

- Cấu trúc lại hệ thống công đoàn theo hướng một công đoàn nhưng đa dạng về tổ chức, linh hoạt về hoạt động và độc lập với NSDLĐ

Trong mô hình này hai nhân tố quan trọng được đề cập đến là sự xuất hiện của công đoàn nhóm doanh nghiệp và vai trò thương lượng linh hoạt giữa công đoàn với NSDLĐ. Trong bất kỳ hệ thống QHLĐ nào, TLLĐTT giữa công đoàn và NSDLĐ đều được coi là hạt nhân quyết định sự ổn định, hài hoà và tiến bộ. Tuy nhiên, với cách thức tổ chức, với năng lực và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ công đoàn như hiện nay thì mô hình QHLĐ lành mạnh nói trên không thể vận dụng được. Vì hiện tại, công đoàn doanh nghiệp không phải là chủ thể vững vàng để có thể thực hiện các cơ chế QHLĐ linh hoạt với NSDLĐ. Nghĩa là không đáp ứng được hai nguyên tắc căn bản của mô hình.

Nhóm điều kiện đủ

- Có hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ sẵn sàng cung cấp các dịch vụ cần thiết cho các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp

Với đầy đủ các điều kiện cần nói trên, các chủ thể QHLĐ sẽ linh hoạt và chủ động hơn trong các cơ chế chia sẻ thông tin, đàm phán và giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, do QHLĐ là một lĩnh vực mới ở Việt Nam, là ngành khoa học phức tạp kết hợp của nhiều ngành khoa học khác nên các chủ thể cần nhận được sự hỗ trợ kịp thời và hiệu quả từ bên ngoài.

Chính vì vậy, để mô hình nói trên thành công cần thiết phải có một hệ thống phong phú các thiết chế hỗ trợ cho các bên trong các quá trình ĐTXH, thương lượng và giải quyết tranh chấp. Các dịch vụ mà thiết chế này cần cung cấp bao gồm: tư vấn thiết lập hệ thống đối thoại tại nơi làm việc, tư vấn kỹ năng hoạt động công đoàn, tập huấn về pháp luật lao động, trung gian hoà giải, …

- Cấu trúc lại hệ thống đại diện NSDLĐ nhằm đảm bảo sự bao phủ rộng rãi và hỗ trợ kịp thời các chủ doanh nghiệp trong QHLĐ

Trong hai nhóm chủ thể của QHLĐ, NSDLĐ là chủ thể có khả năng liên kết nhóm tốt hơn NLĐ do số lượng người ít hơn, trình độ cao hơn, điều kiện thông tin tốt hơn, có nguồn lực tốt hơn… Do đó, khi những NLĐ liên kết lại trong những công đoàn nhóm doanh nghiệp thì những NSDLĐ hoàn toàn có khả năng liên kết lại với nhau để hình thành nên tổ chức mang tính tương ứng về lực lượng.

Hiện nay, hệ thống các cơ quan đại diện NSDLĐ gồm VCCI, VCA và một số hiệp hội doanh nghiệp. Tuy nhiên, các tổ chức này hoạt động với chức năng chủ yếu là hỗ trợ và phối hợp các doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Số lượng các tổ chức này không nhiều, độ bao phủ không cao và chưa có sự hỗ trợ hiệu quả các chủ doanh nghiệp trong QHLĐ.

Để hỗ trợ NSDLĐ tốt hơn trong QHLĐ, Nhà nước cần tái cấu trúc hệ thống này theo hướng tạo khả năng liên kết tốt hơn giữa các NSDLĐ trong một ngành (hay một vùng), hoạt động tích cực hơn trong vai trò đại diện NSDLĐ trong các cơ chế QHLĐ, hỗ trợ hiệu quả hơn các chủ doanh nghiệp trong các cơ chế đối thoại hay giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp.

- Mọi NLĐ, NSDLĐ đều được đào tạo hoặc dễ dàng tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng cơ bản của QHLĐ

Để NLĐ, NSDLĐ trở thành các chủ thể vững vàng trong QHLĐ họ cần có hiểu biết về pháp luật lao động và có kiến thức, kỹ năng căn bản về QHLĐ. Hiện nay, hệ thống luật pháp của Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi nên

không ổn định và quá phức tạp. Trong khi đó, QHLĐ là một lĩnh vực khá mới mẻ và hầu hết NLĐ, NSDLĐ đều chưa được đào tạo về QHLĐ. Do đó, cần thiết phải có một hệ thống các cơ sở đào tạo sẵn sàng cung ứng các dịch vụ đào tạo về pháp luật lao động và QHLĐ.

Đối với những cơ sở đào tạo hiện có, cần phải đưa nội dung pháp luật lao động, QHLĐ vào chương trình đào tạo. Đặc biệt là các cơ sở đào tạo nghề. Ngoài ra, cần hình thành mạng lưới rộng rãi các cơ sở đào tạo sẵn sàng cung ứng các khoá đào tạo ngắn hạn, dài hạn chuyên sâu về pháp luật lao động, QHLĐ và ĐTXH.

- Có hệ thống thông tin thị trường lao động phát triển nhằm cung cấp cho các đối tác thông tin chính xác, kịp thời về những chỉ tiêu cung, cầu, giá cả và các điều kiện lao động trung bình ở các ngành, vùng khác nhau

Việt Nam đã có một TTLĐ. Tuy nhiên, TTLĐ nước ta chưa thực sự phát triển. Trong đó, đặc biệt là hệ thống thông tin về TTLĐ còn nhiều yếu kém.

Những xung đột trong QHLĐ gần đây đều xuất phát từ những bức xúc của NLĐ. Đó là sự chênh lệch giữa cảm nhận của NLĐ về những đền đáp của doanh nghiệp (thù lao lao động) so với kỳ vọng của họ. Kỳ vọng của họ có hợp lý hay không điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức của họ về cung, cầu và mức thù lao trung bình trên TTLĐ. Nghĩa là, họ có xu hướng so sánh mức thù lao của mình với mức mà những NLĐ tương tự nhận được trên TTLĐ.

Để NLĐ có những kỳ vọng hợp lý, NSDLĐ có sự đền đáp xứng đáng cho những cống hiến của NLĐ cả hai bên cần được tiếp cận với những thông tin chính xác và kịp thời về các chỉ tiêu của TTLĐ như: mức lương trung bình của ngành, mức lương trung bình của vùng, điều kiện lao động trung bình, tình trạng thất nghiệp, mức độ khan hiếm lao động của một ngành… Do đó, để mô hình QHLĐ lành mạnh có thể áp dụng được trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội nhà nước ta nói chung, Chính quyền Hà Nội nói riêng cần xây dựng một hệ thống thông tin thống nhất và hiệu quả về TTLĐ.

- Mô hình được áp dụng thí điểm tại một số DNNVV làm cơ sở để chỉnh sửa trước khi nhân rộng ra các DNNVV khác trên địa bàn Hà Nội

Để mô hình này có thể áp dụng rộng rãi và hiệu quả trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội trước hết cần được áp dụng thí điểm ở một nhóm nhỏ các doanh nghiệp. Sau đó, trên cơ sở những phân tích, đánh giá kết quả áp dụng ở các doanh nghiệp thí điểm mô hình này cần được chỉnh sửa, bổ sung là tiến hành nhân rộng ra các DNNVV trên địa bàn Hà Nội khác.

Tuy nhiên, do điều kiện cần chưa đáp ứng, do nguồn kinh phí hạn hẹp và thời gian không cho phép nên mô hình này hiện chưa được áp dụng thử nghiệm tại các DNNVV. Để mô hình này có thể thử nghiệm được cần có sự hỗ trợ của chính quyền Hà Nội, của Liên đoàn lao động Hà Nội và các cơ quan ban ngành có liên quan.

3.2.2.4. Các bước triển khai áp dụng mô hình

Để áp dụng mô hình nói trên một cách rộng rãi trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội trước hết Đảng bộ và Chính quyền Thành phố Hà Nội cần xây dựng và quán triệt chủ trương thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh trên địa bàn. Điều này tạo nên một nền tảng tư tưởng, một sức mạnh và là cơ sở đoàn kết, phối hợp giữa các ban ngành trong việc thực hiện thí điểm và nhân rộng việc áp dụng mô hình. Toàn bộ quá trình áp dụng mô hình QHLĐ lành mạnh tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội được tiến hành theo 3 giai đoạn và gồm 9 bước như sau:

Bảng 3.1. Các bước triển khai áp dụng mô hình QHLĐ lành mạnh

Giai đoạn

Các bước
Giai đoạn Thí điểm	1	Thành lập nhóm tư vấn
	2	Thành lập công đoàn cơ sở ở một nhóm doanh nghiệp được lựa chọn
	3	Tư vấn và thuyết phục NSDLĐ tham gia chương trình và thành lập hội đồng NSDLĐ của nhóm doanh nghiệp
	4	Tổ chức đào tạo QHLĐ, ĐTXH cho NLĐ, cán bộ CĐ, NSDLĐ
	5	Nhóm tư vấn triển khai hệ thống ĐTXH linh hoạt tại doanh nghiệp và hỗ trợ TLLĐTT ở các cấp
Giai đoạn đánh giá và điều chỉnh	6	Tổ chức tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và chỉnh sửa mô hình
Giai đoạn nhân rộng mô hình	7	Thành lập các công đoàn cơ sở theo nhóm doanh nghiệp
	8	Đào tạo cán bộ CĐCS và NSDLĐ ở các doanh nghiệp
	9	Thành lập hội đồng NSDLĐ ở các nhóm doanh nghiệp và áp dụng mô hình theo từng nhóm doanh nghiệp