Một Số Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra Cho Việc Tạo Lập Và Thúc Đẩy Qhlđ Lành

1.6.1.3. Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit (1985)

Petit cũng cho rằng QHLĐ là một hệ thống nhưng ông nhấn mạnh đến các tác động tương hỗ giữa các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đến hệ thống đó. Ông cũng nhấn mạnh đến các tác động tương hỗ giữa công nhân (công đoàn) và NSDLĐ. Nhưng sự tác động giữa hai chủ thể này cần xem xét trong các tác động tương hỗ với môi trường của QHLĐ.

Ông mô tả mô hình QHLĐ của mình như một hệ thống năng động trong đó NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ là hai chủ thể có lợi ích mâu thuẫn và thường xuyên phải đấu tranh với nhau nhằm giành phần lợi ích lớn hơn. Sự mâu thuẫn về lợi ích giữa hai chủ thể là tất yếu. Vì vậy, để duy trì sự ổn định QHLĐ ở doanh nghiệp cần làm cho hai lực lượng này cân bằng nhau, có quyền lực gần như nhau. Để làm được điều này, công đoàn doanh nghiệp cần phải được củng cố để trở thành trụ cột đoàn kết NLĐ mới đủ sức đối đầu với NSDLĐ[79].

1.6.1.4. Một số nhận xét rút ra từ ba mô hình trên

- Cả ba mô hình đều tiếp cận QHLĐ như là một hệ thống phức tạp có mối liên hệ chặt chẽ với hệ thống sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Ba mô hình trên không mâu thuẫn, phủ định nhau mà chỉ nhấn mạnh vào những cơ chế khác nhau. Vì vậy, có thể vận dụng kết hợp cả ba mô hình trên vào cùng một hệ thống QHLĐ.

- Cả ba mô hình trên đều có giá trị khoa học và thực tiễn cao. Tuy nhiên, việc vận dụng mô hình nào còn phụ thuộc vào các đặc điểm kinh tế, xã hội và chính trị ở mỗi quốc gia.

1.6.2. Kinh nghiệm tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh cấp doanh nghiệp ở một số quốc gia

1.6.2.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Trung Quốc là quốc gia có thể chế chính trị, kinh tế và xã hội khá tương đồng với Việt Nam. Giống như Việt Nam, chính sách cải cách kinh tế và mở cửa đã đưa đến kết quả là sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng. Trong những năm 1990, Trung Quốc thực hiện chính sách sắp xếp lại các doanh nghiệp quốc doanh trên diện rộng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ nông nghiệp sang công nghiệp, thương mại và dịch vụ với những dự án FDI lớn. Kèm theo đó là sự bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội gia tăng đến mức nguy hiểm (chỉ số GINI là 0,46). Sự bùng nổ xung đột trong QHLĐ vì vậy cũng tăng nhanh chóng từ 40.000 cuộc đình công năm 1995 đến 310.000 cuộc năm 2005.Tình trạng này buộc các nhà lãnh đạo Trung Quốc phải đề ra chủ trương xây dựng một xã hội hài hoà.

Năm 1998, Tổng công hội Trung Quốc (ACFTU) thông qua nghị quyết mới để động viên toàn tổ chức tham gia đợt vận động dưới khẩu hiệu " Bất cứ ở đâu có NLĐ, ở đó phải có công đoàn". Được sự ủng hộ mạnh mẽ của chính phủ đợt vận động đã làm đổi chiều xu hướng xụt giảm công đoàn. Năm 2003, ACFTU bắt đầu đợt vận động thành lập công đoàn cho đối tượng là lao động nông thôn di cư thì số đoàn viên công đoàn tăng đột biến.

Luật công đoàn được sửa đổi năm 2001 đã tạo ra đột phá trong việc đa dạng hoá các hình thức công đoàn. Ngoài công đoàn doanh nghiệp, hình thức khác là công đoàn đường phố (Jiedao gonghui), công đoàn chung, công đoàn liên kết nhóm doanh nghiệp (lianhe gonhui). Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn này đã mở ra nhiều cơ hội ra nhập công đoàn cho NLĐ ở các DNNVV và thậm chí khu vực kinh tế phi chính thức.

Để phát triển mạng lưới công đoàn rộng rãi, ACFTU đã thực hiện chính sách vận động quyết liệt từ dưới lên thay vì tiếp cận từ trên xuống. Tức là thay vì đề nghị NSDLĐ cho phép thành lập công đoàn trong doanh nghiệp ACFTU huy động mọi nguồn lực trực tiếp tiếp cận các công nhân cốt cán và thuyết phục họ đứng ra thành lập. Chiến thuật đó thậm chí đã giúp ACFTU thành lập được tổ chức công đoàn tại tập đoàn đa quốc gia Wal-Mart vốn rất nổi tiếng với Chính sách phi – công - đoàn.

Mặc dù ACFTU bắt đầu đợt vận động về TLLĐTT ngay sau khi Luật lao động có hiệu lực năm 1995 (cùng thời điểm với Việt Nam), TLLĐTT chỉ thực sự lan toả rộng từ năm 2001. Cũng giống như Việt Nam, lúc đầu các TƯLĐTT chủ yếu là sao chép những điều khoản tối thiểu trong luật. Tuy vậy, khi ACFTU chuyển trọng tâm từ thức đẩy ký TƯLĐTT nói chung sang thoả ước về tiền lương thì các quá trình thương lượng đã trở lên thực chất hơn. Từ đó, ACFTU thực hiện chủ trương đa dạng hoá các thoả ước tập thể ở các cấp khác nhau. Nghĩa là không quy định chung một dạng TƯLĐTT mà để cho các tập thể NLĐ, NSDLĐ tự do lựa chọn nội dung và phạm vi thương lượng. Kết quả là: năm 2006 có 1,5 triệu doanh nghiệp và 112 triệu NLĐ tham gia vào thoả ước tập thể; 37 triệu NLĐ tham gia vào các thoả thuận riêng về tiền lương; 42 triệu NLĐ tham gia vào các thoả ước cấp ngành và cấp vùng.

Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8 năm 2001 là một kinh nghiệm lớn của Trung Quốc. Sau khi thành lập ở cấp quốc gia, cơ chế tham vấn ba bên được thành lập xuống dưới các tỉnh, thành phố thậm chí xuống tới cấp quận/huyện. Hệ thống này đã trở thành một phương tiện cho công đoàn dựa vào

để nhân rộng việc thực hành TLLĐTT cũng như để giám sát việc thực thi pháp luật. Ở nhiều thành phố, phó chủ tịch thành phố được cử làm trưởng nhóm công tác ba bên về khuyến trợ đàm phán tiền lương, đảm bảo ký HĐLĐ và hỗ trợ các phong trào thành lập công đoàn.

Đối với tiền lương tối thiểu, Trung Quốc đã phân cấp cho các địa phương xác định mức lương tối thiểu và thực hiện chính sách hướng dẫn về tiền lương. Chính quyền địa phương cho xuất bản cuốn "Cẩm nang hướng dẫn về tiền lương" để hướng dẫn các doanh nghiệp và NLĐ trong việc xác định mức độ, thời điểm và cách thức tăng lương thông qua đàm phán [75].

1.6.2.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là nước Châu Á đạt được những thành công rất lớn trong phát triển kinh tế. Một trong những nhân tố quan trọng giúp Nhật Bản vượt qua khủng hoảng và đạt được các thành tựu to lớn là sự ổn định của QHLĐ.

Sau Thế chiến thứ 2, kinh tế Nhật Bản bị tàn phá và suy sụp hoàn toàn. Năm 1946, dưới sự hướng dẫn của Mỹ hiến pháp mới được ban hành, trong đó "Tự do giao kết" được thừa nhận. Năm 1949, Luật công đoàn được ban hành với 3 quyền lao động là: Quyền thành lập công đoàn; Quyền thương lượng tập thể; Quyền tranh chấp. Trong giai đoạn 10 năm tiếp theo, tự do hoá công đoàn "kiểu Mỹ" được phát huy tối đa. Pháp luật quy định, 2 người (thậm chí 1 người) có thể thành lập công đoàn và không cần đăng ký. Tổ chức công đoàn mới thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật công đoàn hay muốn nhận được sự "cứu cánh" của Uỷ ban Quan hệ lao động. Kết quả là, tình trạng hỗn loạn trong QHLĐ đã diễn ra. NLĐ đưa ra những yêu cầu tăng lương vô lý (có trường hợp đòi tăng 100% lương). NSDLĐ không chấp nhận thì ngay lập tức đình công diễn ra. Thời kỳ này, tỷ lệ thành lập công đoàn rất cao, chiếm gần 60% số doanh nghiệp kèm theo đó là phong trào đình công lan toả nhanh.

Bước sang những năm 1960, kinh tế Nhật Bản bắt đầu tăng trưởng cao độ và tình trạng khan hiếm lao động xảy ra ở hầu hết các ngành. Các doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng rất nhiều lao động trẻ mới qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo từ nông thôn. để đáp ứng các yêu cầu của công nghệ mới, các doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ (OJT) để từng bước nâng cao kỹ năng của họ. Hệ thống đào tạo này được duy trì và ngày càng hoàn thiện và hoạt dộng thường xuyên. Từ đó hình thành nên các "thị trường lao động nội bộ". Nghĩa là, các doanh nghiệp không thể tuyển dụng lao động có kỹ năng bên ngoài. Khi có nhu cầu lao động, họ tự đào tạo, tự cung ứng và sắp xếp việc sử

dụng lao động. Trong giai đoạn này, QHLĐ trở nên vô cùng ổn định và hình thành nên "Mô hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là:

- Chế độ tuyển dụng suốt đời: Là chế độ tuyển dụng lâu dài, trong đó có ít người thay đổi công việc, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc liên tục, lâu dài rất cao. Định kỳ hàng năm, các doanh nghiệp sẽ tuyển mới một số lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức HĐLĐ không thời hạn và lao động đó sẽ làm việc liên tục ở công ty đó cho đến khi nghỉ hưu. Chính sách này được thực hiện ở cả các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.

- Trả lương theo thâm niên: Hàng năm, mỗi NLĐ đều được đào tạo những kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp. Nhờ vậy, NLĐ được phát triển các năng lực và làm quen với nhiều công việc thông qua việc sắp xếp, luân chuyển cán bộ. NLĐ được quan tâm, chăm sóc cho đến khi nghỉ hưu nhờ vào hệ thống nhân sự thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục. Dưới chế độ này, NLĐ được đào tạo liên tục trong thời dài tại một doanh nghiệp. Nhờ vậy, họ tích luỹ được kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhiều loại công việc trong công ty. Điều này, giúp các doanh nghiệp rất linh hoạt trong chuyển đổi mô hình công nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, phát huy sức sáng tạo và đặc biệt là có thể sắp xếp lao động hợp lý khi gặp khủng hoảng. Khi gặp khủng hoảng kinh tế, thay vì sa thải hàng loạt NLĐ như các doanh nghiệp Mỹ thì các doanh nghiệp Nhật bản có thể thực hiện một loạt các giải pháp khác như: làm thêm giờ, sắp xếp và chuyển đổi công việc, hạn chế tuyển mới,…Chẳng hạn, cuộc khủng hoảng dầu lửa 1973, năm 1975 kinh tế Nhật bản đã tăng trưởng trong khi kinh tế Mỹ và Châu Âu vẫn đang bị ngập sâu trong khủng hoảng.

- Chế độ một doanh nghiệp, một công đoàn: Mặc dù luật pháp cho phép tự do công đoàn nhưng mỗi doanh nghiệp chỉ có một công đoàn. Công đoàn được tổ chức theo doanh nghiệp và được gọi là công đoàn cơ sở. Công đoàn cơ sở được định nghĩa như sau: Một là, giới hạn phạm vi đoàn viên là những nhân viên chính thức của công ty; Hai là, CĐCS là công đoàn độc lập được thừa nhận quyền tự chủ hoạt động hoàn toàn. Do đó, CĐCS có một số đặc trưng sau: Thứ nhất, đó là một tổ chức khép kín vì chỉ có nhân viên chính thức của công ty mới được tham gia. Đó cũng là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong công ty đều tham gia không phân biệt ngành nghề. Vì vậy, cả NLĐ trí óc và NLĐ chân tay đều có thể tham gia sinh hoạt bình đẳng. Khoảng cách giữa họ là rất nhỏ. Thứ hai, ban chấp hành CĐCS được hưởng lương từ công đoàn. Họ có thể là kiêm

nhiệm hoặc chuyên trách nhưng khi hết nhiệm kỳ họ trở về công việc ban đầu. Thành viên ban chấp hành CĐCS có thể chỉ là một nhân viên hay công nhân. Họ được bầu một cách thực sự dân chủ (bầu trực tiếp bằng phiếu kín). Do đó, khoảng cách giữa thành viên ban chấp hành CĐCS và NLĐ là rất nhỏ. Họ có rất nhiều cơ hội để trao đổi thông tin. Thứ ba, không có sự cạnh tranh công đoàn tại doanh nghiệp. NSDLĐ ở mỗi doanh nghiệp đều có một và là một đối tác thực sự để đàm phán với tập thể NLĐ.

Với ba trụ cột trên, mỗi doanh nghiệp trở thành một tổ chức tương đối khép kín, linh hoạt và bền vững. Kể từ những năm 1960 đến nay ở Nhật Bản rất ít xảy các cuộc TCLĐ. QHLĐ Nhật bản luôn duy trì ổn định, được đánh giá là nhân tố giúp cho kinh tế Nhật bản đi đầu và vượt qua các cuộc khủng hoảng một cách xuất sắc. Một số doanh nghiệp của Mỹ, Châu Âu và chính phủ một số nước Châu Á như Singapore, Malaysia, Đài Loan… đã đặc biệt quan tâm và thử nghiệm mô hình QHLĐ Nhật Bản. [34]

1.6.2.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á

Phần lớn các nước Đông Nam Á đều là các nước đang phát triển, có mô hình phát triển kinh tế xã hội tương đối giống Việt Nam. Phong trào hội nhập của khu vực đang tạo ra cơ hội và cả áp lực để các nước chia sẻ thông tin, kinh nghiệm trong lĩnh vực QHLĐ. Việc học hỏi kinh nghiệm của các nước này có thể giúp chúng ta hội nhập tốt hơn, tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội.

Philippin là quốc gia đang áp dụng gần như nguyên bản mô hình QHLĐ của Mỹ. Đó là mô hình QHLĐ dựa trên lòng cốt là QHLĐ cấp ngành như: Công đoàn ngành, công đoàn nghề, thương lượng cấp ngành và các bản TƯLĐTT cấp ngành. Những NLĐ trong một doanh nghiệp có thể tham gia vào các công đoàn ngành (nghề) khác nhau. Hiện nay, QHLĐ ở Philippin rất không ổn định. Nguyên nhân chủ yếu là mô hình này không phù hợp với văn hoá, lịch sử và điều kiện kinh tế hiện nay của Philippin. Người dân philippin cũng như người dân của các nước Châu Á khác, họ có tính cấu kết cộng đồng cao. Những NLĐ trong một doanh nghiệp rất dễ dàng chia sẻ thông tin, tâm tư nguyện vọng và hành động ủng hộ nhau. Trong khi đó, NSDLĐ không có một chủ thể thực sự đủ mạnh để đàm phán.

Ở Malaysia và Singapore, pháp luật lao động được xây dựng từ thời còn là thuộc địa của thực dân Anh. QHLĐ hiện nay đều là sự kế thừa nối tiếp của thời kỳ đó. Nghĩa là, QHLĐ ở các nước này khá giống với nước Anh. Ở các nước

này, còn có sự phân biệt khá nặng nề về vị trí và đẳng cấp xã hội giữa những NLĐ chân tay và NLĐ gián tiếp. Hệ thống luật pháp QHLĐ của các nước này quá nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn lao động tối thiểu với giả định về đối tượng áp dụng là những NLĐ chân tay. Công đoàn vì vậy cũng được coi là tổ chức mà những NLĐ chân tay làm tiền đề. Sau năm 1974, Chính phủ Malaysia đã học tập kinh nghiệm của Nhật và cố gắng áp đặt vào xã hội của họ. Tuy nhiên, kết quả đạt được không như mong muốn. Sự thành lập các công đoàn cơ sở đã gặp phải trở ngại từ phía các tổ chức công đoàn đã hình thành trước đó. Việc luật hoá mô hình QHLĐ của một quốc gia khác vào xã hội lao động nước này đã không thành công.

Trong khi đó, Singapore với lợi thế là một nước nhỏ có trình độ phát triển cao thì tiếp tục duy trì mối quan hệ mật thiết giữa công đoàn và các đảng phái chính trị cầm quyền và thậm chí cả giới chủ. Luật pháp về QHLĐ ở nước này rất nghiêm minh và có phần đề cao kỷ luật lao động, ngăn ngừa đình công bằng các quy định luật pháp khắt khe. Pháp luật Singapore cho phép một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức công đoàn (chẳng hạn Tập đoàn Hàng không Singapore có tới 5 tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ) nhưng hệ thống luật pháp của nước này rất nghiêm minh nên ít xảy ra xung đột giữa các công đoàn. Một lý do nữa là, tất cả các tổ chức công đoàn ở nước này đều phải hoạt động thống nhất với tư cách thành viên của Hội đồng Công đoàn Quốc gia Singapore (Singapore National Trade Union Congress – SNTUC). Năm 1961 Hội đồng này có 64 tổ chức công đoàn thành viên. Kể từ năm 1981, SNTUC đã đi tiên phong trong việc thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng và cải thiện năng suất lao động nhằm đạt mức lương cao hơn cho NLĐ. Trong các giai đoạn suy thoái kinh tế, các tổ chức công đoàn đã chủ động ủng hộ việc cắt giảm lương, chậm lương nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế nhanh chóng vượt qua khủng hoảng và tăng trưởng trở lại. Tổ chức này hiện tham gia vào một cơ chế ba bên hiệu quả với chính phủ và giới chủ dựa trên sự tin cậy lẫn nhau. Điều này dẫn đến thành công là QHLĐ ở Singapore rất ổn định và hầu như không xảy ra đình công.

Ở Indonesia, sau khi chính quyền của Mohammed Suharto sụp đổ vào tháng 5/1998 thì đến tháng 6 quyền "tự do giao kết" được công nhận. Hàng trăm công đoàn đã được thành lập trong một thời gian ngắn sau đó. Cùng với nó, "quyền thương lượng tập thể" và "quyền tranh chấp" cũng được tự do thực thi. Các yêu cầu tăng lương bùng phát nhiều đến mức chủ doanh nghiệp không thể trả được và nhiều cuộc đình công đã xảy ra. Phong trào đấu tranh đòi quyền và

lợi ích của công nhân lên rất cao và có phần hỗn loạn, vượt ra ngoài tầm kiểm soát của chính phủ. Hiện nay, hệ thống luật pháp lao động của Indonesia đang được sửa đổi lại nhưng tình trạng bạo loạn vẫn chưa chấm dứt.

Thái Lan đã từng xây dựng Bộ luật lao động từ năm 1946. Từ đó đến nay đã sửa đổi nhiều lần. Hiện nay, luật pháp lao động của Thái Lan bao gồm: Luật bảo vệ người lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật quan hệ lao động. Luật pháp Thái Lan thừa nhận đa công đoàn với các hình thức như: Công đoàn gia đình (House Union), Công đoàn công ty (Company Union), Công đoàn doanh nghiệp (Enterprise Union) và Công đoàn ngành (Industrial Union). Các công đoàn này có thể liên kết thành các liên đoàn lao động (Labour Federration) và hoạt động dưới sự điều phối của các Hội đồng Lao động (Labour Council)cấp quốc gia. Tuy nhiên, các tổ chức công đoàn hoạt động không hiệu quả. Việc tăng lương của hầu hết NLĐ trong các DNNVV không phải là kết quả thương lượng và chủ yếu có được nhờ tăng tiền lương tối thiểu. Mức tiền lương tối thiểu được quy định bởi một uỷ ban ba bên gồm chính quyền, NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do tổ chức công đoàn hoạt động non yếu nên nhiều khi đại diện cho NLĐ lại là những người quản lý trong doanh nghiệp.[72],[73]

1.6.2.4. Kinh nghiệm của Mỹ và các nước Châu Âu

QHLĐ ở Mỹ và các nước Châu Âu phát triển mạnh cùng với sự ra đời của các tổ chức công đoàn ngay từ thời kỳ đầu Thế kỷ 20. Hệ thống QHLĐ ở các quốc gia này đều xây dựng dựa trên tiền đề là một thị trường lao động linh hoạt. Nghĩa là, NLĐ rất dễ tìm việc làm và ngược lại NSDLĐ rất dễ tuyển dụng được một NLĐ phù hợp. Vì vậy, hệ thống QHLĐ ở các quốc gia này có một số đặc trưng như sau:

- QHLĐ cấp ngành rất phát triển và trở thành nòng cốt cho hệ thống QHLĐ của quốc gia. Mỗi quốc gia đều có rất nhiều các công đoàn ngành hay TƯLĐTT ngành. Chẳng hạn, Hà Lan có hơn 800 TƯLĐTT ngành.

- Quyền tự do công đoàn được công nhận. Vì vậy, ở Châu Âu, các công đoàn thường tìm cách gây ảnh hưởng chính trị nên các thành viên. Các công đoàn hoạt động trong cùng một doanh nghiệp có thể gây xích mích với nhau. NLĐ ở các DNNVV có thể lựa chọn tham gia công đoàn ngành (nghề) phù hợp.

- Công đoàn hoạt động độc lập với NSDLĐ. Vì vậy, thương lượng tập thể đóng vai trò quan trọng. NLĐ thường quan tâm đến kết quả thương lượng hơn là những tiêu chuẩn lao động do chính phủ qui định.

- Nhiều công đoàn có thể hoạt động ở cùng một doanh nghiệp những mỗi doanh nghiệp chỉ có một ban đại diện cho NLĐ trong doanh nghiệp đó.

Riêng ở Mỹ, TLLĐTT thường diễn ra ở cấp doanh nghiệp. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền phản đối việc thành lập công đoàn tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào không có công đoàn (chủ yếu là các DNNVV) sẽ bị điều chỉnh bởi những điều luật riêng về QHLĐ.[71]

1.6.2.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho việc tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển QHLĐ ở các quốc gia khác nhau, chúng tôi rút ra một số bài học cho quá trình thiết lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh ở các DNNVV Việt Nam như sau:

1- Sự ủng hộ mạnh mẽ của chính phủ đối với phong trào công đoàn là nguồn động lực mạnh mẽ để các tổ chức công đoàn vượt qua những giai đoạn non nớt tại các nền kinh tế mới phát triển. Hệ thống công đoàn ở Việt Nam được thành lập từ rất lâu nhưng khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường thì tỏ ra rất thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, tổ chức công đoàn sẽ không thể tạo được thế cân bằng về quyền lực với NSDLĐ nếu không có hậu thuẫn mạnh mẽ từ Nhà nước.

2- Mối quan hệ giữa công đoàn và tổ chức chính trị của NLĐ là khách quan. Bởi vì, các đảng phái và công đoàn đều hoạt động và phụng sự cho một nhóm lợi ích nhất định. Ở Việt Nam, Công đoàn tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh cần nhận được sự ủng hộ công khai và mạnh mẽ của Đảng cộng sản. Điều đó không hề làm giảm lòng tin của các nhà đầu tư vì cả công đoàn và NSDLĐ đều phải hoạt động dựa trên luật pháp.

3- Đa dạng hoá hình thức tổ chức của công đoàn cấp trên cơ sở là một trong các phương cách tốt để NLĐ trong các DNNVV có nhiều cơ hội tiếp cận và nhận được sự ủng hộ của tổ chức công đoàn. Điều này hoàn toàn không có nghĩa là "tự do công đoàn". Các hình thức tổ chức khác nhau của công đoàn cấp trên cơ sở đều hoạt động thống nhất trong cùng một hệ thống và tuân thủ Điều lệ công đoàn của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam.

4- Công đoàn cần chủ động và tích cực trong tiếp cận NLĐ. Phải xác định mình là đại biểu của NLĐ nên chủ động tiếp cận, vận động và bảo vệ quyền lợi NLĐ thay vì hoạt động như một tổ chức hỗ trợ chính phủ. Nghĩa là, công đoàn cần tiếp cận từ dưới lên thay vì từ trên xuống.

5- Đa dạng hoá các hình thức và cấp độ thương lượng tập thể. TLLĐTT và TƯLĐTT phải phù hợp với hoàn cảnh của từng nhóm NLĐ cả về quy trình lẫn nội dung. Vì vậy, Việt Nam cần tạo điều kiện tối đa để có thể TLLĐTT ở những