A: Chủ Thể Đối Thoại Xã Hội Tại Doanh Nghiệp Có Công Đoàn

Nhà nước được tổ chức thành nhiều cấp (cấp trung ương và các cấp địa phương). Ở mỗi cấp nhà nước thường có một cơ quan đại diện để trực tiếp tham gia đối thoại với các bên đối tác còn lại.

1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao động

Khi nghiên cứu bất kỳ mối quan hệ nào người ta cần phải nghiên cứu các chủ thể quan hệ và cơ chế tương tác giữa các chủ thể của mối quan hệ đó.

Cơ chế thường được hiểu là cách thức theo đó một quá trình được thực hiện. Trong quan hệ xã hội, cách thức đó được biểu hiện thành các khuôn khổ hành động, các chuẩn mực điều chỉnh sự vận động và tương tác giữa các cá nhân hay tổ chức tham gia mối quan hệ đó. Vì vậy, có thể hiểu: "Cơ chế QHLĐ là cách thức các chủ thể QHLĐ cùng nhau dàn xếp những vấn đề cùng quan tâm. Những cách thức đó được thiết lập trên cơ sở đồng thuận và biểu hiện thành các quy tắc ứng xử, các thủ tục, các luật lệ… ". Có hai cơ chế tương tác chính trong QHLĐ là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên.

1.1.3.1. Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism)

Cơ chế hai bên là cơ chế tương tác giữa hai chủ thể QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ "hạt nhân" trong QHLĐ vì nếu mối quan hệ thuê mướn lao động giữa hai chủ thể này không tồn tại sẽ không có sơ sở để hình thành nên bất kỳ mối QHLĐ nào. NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể có quan hệ lợi ích trực tiếp với nhau. Vì vậy, có thể hiểu: Cơ chế hai bên là cơ chế QHLĐ tích cực, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Mặc dù đây là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai bên những không có nghĩa là không có sự tham gia của các bên khác. Cụm từ "trực tiếp” trong khái niệm này hàm ý rằng những vấn đề được hai bên thống nhất không thông qua nhà nước, kết quả tương tác không phụ thuộc vào ý chí và quyết định của Nhà nước.

Cơ chế hai bên vận hành ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành (hay nhóm doanh nghiệp). Vấn đề được quan tâm là các tiêu chuẩn lao động mang tính đặc thù của ngành, của doanh nghiệp như như tiền lương thấp nhất; trang thiết bị bảo hộ và điều kiện làm việc đặc thù; mức trợ cấp; chính sách đào tạo nhân viên; phụ cấp độc hại ngành… Trong một số ít trường hợp cơ chế hai bên sẽ vận hành ở cấp quốc gia hay cấp địa phương. Chẳng hạn, ở các vùng lãnh thổ có một tổ chức đại diện thống nhất của NLĐ và một đại diện thống nhất của NSDLĐ.

1.1.3.2. Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism)

Để giúp cơ chế hai bên vận hành hiệu quả và đảm bảo lợi ích của cộng đồng xã hội cần thiết phải có cơ chế vận hành ở cấp quốc gia (vùng, địa phương) với sự tham dự của Nhà nước. Đó là cơ chế ba bên trong QHLĐ.

Cơ chế ba bên là cơ chế tương tác tích cực của Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập nhằm tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề cùng quan tâm. Những cách thức này có thể là theo từng vụ việc hoặc có thể được thể chế hoá [76]

Cơ chế ba bên được biểu hiện ở ba hình thức cơ bản là: tham khảo ý kiến, thương lượng, hay cùng quyết định. Việc lựa chọn cách thức nào điều đó tuỳ thuộc vào sự nhất trí giữa các bên liên quan trong từng vấn đề hay vụ việc.

1.2. QUAN HỆ LAO ĐỘNG CẤP DOANH NGHIỆP

1.2.1. Bản chất quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

Doanh nghiệp là nơi diễn ra quan hệ thuê mướn lao động, là nơi làm việc của NLĐ. Do vậy, doanh nghiệp là nơi phát sinh mọi vấn đề của QHLĐ đồng thời là nơi tiếp nhận cuối cùng các ảnh hưởng của chính sách cũng như kết quả khác của cơ chế hai bên và ba bên.

Có thể hiểu: " QHLĐ cấp doanh nghiệp là tổng hoà những mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa các đại diện của họ) trong một doanh nghiệp. Những mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện lao động đặc thù của doanh nghiệp như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh an toàn nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, kỷ luật sa thải…"

Những mối QHLĐ tại doanh nghiệp có thể là quan hệ cá nhân hay quan hệ mang tính tập thể. Một mối quan hệ được coi là cá nhân hay tập thể phụ thuộc vào chủ thể tham gia mối quan hệ đó.

QHLĐ cá nhân là QHLĐ giữa một người hoặc một nhóm người không có tổ chức với NSDLĐ. Đến lượt nó, những mối quan hệ này thường xoay quanh các vấn đề liên quan đến lợi ích của cá nhân một NLĐ hay một nhóm NLĐ không có tổ chức.

QHLĐ tập thể là quan hệ giữa một tập thể NLĐ trong doanh nghiệp với NSDLĐ ở doanh nghiệp đó. Trong trường hợp này, chủ thể trực tiếp tham gia các cơ chế đối thoại là công đoàn doanh nghiệp (hay những người đại diện cho NLĐ trong doanh nghiệp). Những vấn đề được đưa ra dàn xếp thường liên quan đến một bộ phận NLĐ nhất định trong doanh nghiệp. Bộ phận NLĐ này có thể là những NLĐ làm việc trong một đơn vị hành chính của doanh nghiệp hay ở nhiều

đơn vị khác nhau nhưng được công đoàn doanh nghiệp là đại diện hay tự tìm được một cá nhân, tổ chức khác làm đại diện).

Cơ chế QHLĐ là cơ hai bên. Hoạt động tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ ở doanh nghiệp có thể diễn ra theo hai quá trình là:

- Tương tác trực tiếp giữa những NLĐ trong doanh nghiệp với NSDLĐ. Quá trình này có thể diễn ra ở các doanh nghiệp có công đoàn hoặc không có công đoàn.

- Tương tác gián tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua công đoàn (hay đại diện NLĐ) . Quá trình này chỉ diễn ra ở các doanh nghiệp có công đoàn (hay đại diện chính thức của NLĐ).

Hai quá trình này không hoạt động độc lập mà hoạt động phối hợp với nhau một cách uyển chuyển, linh hoạt.

Công đoàn

Công nhân

Người quản lý

Chủ thể đối thoại xã hội Chủ thể quan hệ lao động

Sơ đồ 1.4a: Chủ thể đối thoại xã hội tại doanh nghiệp có công đoàn

Nguồn: Tác giả

Trong các doanh nghiệp có công đoàn, chỉ có hai nhóm chủ thể QHLĐ (là NLĐ và NSDLĐ) nhưng có ba chủ thể đối thoại là: công nhân, công đoàn và người quản lý. Trong đó, công nhân và công đoàn nằm trong một nhóm lợi ích; người quản lý và NSDLĐ nằm trong một nhóm lợi ích khác. Hệ thống đối thoại tại doanh nghiệp gồm ba bộ phận cấu thành. Sự thống nhất giữa hai chủ thể QHLĐ và ba chủ thể đối thoại được diễn tả trong Sơ đồ 1.4a. Trong khi đó, ở các

doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, cơ chế đối thoại duy nhất là cơ chế đối thoại trực tiếp giữa NLĐ và người quản lý (Sơ đồ 1.4b)

Công nhân

Người quản lý

Sơ đồ 1.4b: Chủ thể đối thoại xã hội tại doanh nghiệp không có công đoàn

Nguồn: Tác giả

Cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp có thể có thêm đối tác khác tham gia chẳng hạn: hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động địa phương, đại diện công đoàn cấp trên… Tuy vậy, các cá nhân, tổ chức này chỉ tham gia trong một số vụ việc và tham gia như một bên thứ ba nhằm xúc tiến quá trình đối thoại diễn ra hiệu quả hơn. Tiếng nói của họ không đại diện cho một nhóm lợi ích nào tại doanh nghiệp.

1.2.2. Nội dung và hình thức của quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

1.2.2.1. Nội dung quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

QHLĐ tại doanh nghiệp luôn xoay quanh các vấn đề nảy sinh trong quá trình thuê mướn lao động và tạo ra xáo trộn quyền lợi giữa các bên. Những vấn đề như vậy rất đa dạng. Mỗi vấn đề được xác định nằm trong nhóm nội dung nào điều đó phụ thuộc phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu:

Tiếp cận theo lĩnh vực của vấn đề nảy sinh

Nếu tiếp cận theo lĩnh vực, những vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp sẽ nằm trong các nhóm nội dung như: Tuyển dụng lao động, huấn luyện công nhân, thử việc, kỷ kết hợp đồng lao động, ký kết thoả ước lao động tập thể, sắp xếp công việc, tính và trả lương, trả thưởng, an toàn vệ sinh lao động, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, đào tạo, kỷ luật NLĐ, cơ chế sử dụng thời gian và hoạt động của công đoàn, trợ cấp thôi việc, bồi thường thiệt hại….

Trong một nền kinh tế năng động, những vấn đề mới trong các lĩnh vực như vậy luôn nảy sinh, được giải quyết và đến lượt nó làm tiền đề nảy sinh vấn đề mới phức tạp hơn. Khi những vấn đề mới được nảy sinh sẽ làm xuất hiện những

lĩnh vực nội dung mới. Vì vậy, nếu tiếp cận theo lĩnh vực việc dàn xếp các vấn đề cùng quan tâm trở thành bài toán không bao giờ có đáp số cuối cùng.

Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý

Mặc dù các vấn đề là đa dạng, luôn vận động nhưng khi tương tác các bên luôn quan tâm đến yếu tố bản chất. Đó là tương quan lợi ích giữa các bên. Mối quan hệ lợi ích của các bên rất đa dạng nhưng nếu xét theo chuẩn mực pháp lý chỉ có hai loại:

- Các vấn đề về quyền: Đây bản chất là những tương quan lợi ích cơ bản đã được chuẩn mực hoá thành các chuẩn mực pháp lý. Đây là những tiêu chí lợi ích đã được xác định rõ trong quy định của pháp luật hay trong các thoả thuận hợp pháp giữa các bên. Các thoả thuận hợp pháp đó là: hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, bản ghi nhớ…

- Các vấn đề về lợi ích: là các vấn đề chưa được đề cập trong quy định pháp luật và các thoả thuận hợp pháp giữa hai bên hoặc các đề xuất nhằm thay đổi, bổ sung các điểu khoản đã đạt được trong thoả thuận hợp pháp giữa các bên. Thực chất, đây những vấn đề chưa được chuẩn mực hoá.

1.2.2.2. Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

Quan hệ lao động được biểu hiện cụ thể thành một số hình thức cơ bản sau:

Các hình thức đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội có bản chất là sự chia sẻ hay trao đổi thông tin nhằm tăng cường sự hợp tác, giảm thiểu xung đột giữa các nhóm lợi ích trong một tổ chức (doanh nghiệp). Trong mỗi doanh nghiệp thường tồn tại một số hình thức đối thoại xã hội sau:

- Trao đổi thông tin: Một bên đối tác thông báo, chia sẻ thông tin về những hoạt động có liên quan hoặc tác động đến đối tác khác. Đây là hoạt động mang tính chủ động, có bản chất là sự chia sẻ thông tin và không có yêu cầu cụ thể nào về việc phản hồi thông tin đối với đối tác nhận tin. Việc chia sẻ thông tin có thể diễn ra qua nhiều kênh như: bảng tin, hòm thư góp ý, họp, website, phát thanh…

- Tham khảo, tham vấn, tư vấn: Hoạt động này bao gồm việc chia sẻ thông tin nhưng kèm theo là những yêu cầu cụ thể về hình thức và nội dung phản hồi thông tin. Nghĩa là một bên muốn biết ý kiến của bên kia về một vụ việc hay vấn đề mới phát sinh. Tuỳ theo tính chất vụ việc và vai trò của thông tin phản hồi mà mỗi đối tác có thể lựa chọn các mức độ tham khảo, tham vấn hay tư vấn. Giống như trao đổi thông tin, các hoạt động này có thể thực hiện bằng văn bản hoặc thông qua các cuộc họp.

- Thương lượng: Là hình thức ĐTXH đặc biệt, là cấp độ cao nhất của đối thoại xã hội. Đó là việc các bên cùng ngồi với nhau thảo luận, đàm phán nhằm tìm ra giải pháp chung cho những vấn đề cùng quan tâm. Đây là quá trình trao đổi thông tin trực tiếp, tập trung và phức tạp.

Các hình thức của tiêu chuẩn quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Ngoài các quy định của pháp luật quan hệ giữa các bên trong QHLĐ còn ràng buộc bởi những điều các bên đã giao kết với nhau. Ở cấp độ doanh nghiệp các bên có thể giao kết với nhau dưới một số hình thức sau:

- Hợp đồng lao động: là hình thức pháp lý nhằm xác lập quan hệ thuê mướn lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là cơ sở hình thành QHLĐ. Theo đó, một bên được xác định là NLĐ và bên kia được xác định là NSDLĐ. Hợp đồng này phải nằm trong khôn khổ pháp luật quốc gia về QHLĐ. Trong đó phải có các điều khoản về điều kiện làm việc, tiền lương và thời hạn hợp đồng (có thời hạn hoặc không có thời hạn)

- Thoả ước lao động tập thể: là kết quả của quá trình thương lượng giữa công đoàn và NSDLĐ nhằm xác định các chuẩn mực về điều kiện lao động như: tiền lương, môi trường làm việc,… Thoả ước lao động tập thể có thể được xác lập ở nhiều cấp. Thoả ước ở cấp trên là cơ sở của thoả ước cấp dưới. Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp là cơ sở cho các hợp đồng lao động cá nhân. Thoả lao động tập thể cần được cơ quan lao động địa phương xác nhận.

- Nội quy lao động: Là các quy định về cách hành xử nơi làm việc do lãnh đạo doanh nghiệp ban hành. Nội quy lao động cần được thông qua bởi đa số NLĐ và được cơ quan lao động địa phương xác nhận.

- Bản ghi nhớ (biên bản cuộc họp): Bản ghi nhớ là một hình thức văn bản ghi lại những điều các bên đã thoả thuận được với nhau và được sử dụng làm khuôn khổ cho hành động của các bên. Bản ghi nhớ thường được lập sau các cuộc đàm phán, thương lượng giữa NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ nhằm xác lập những chuẩn mực trong QHLĐ khi chưa thay đổi các nội dung của thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động.

- Cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp: Trong một chừng mực nhất định, các cam kết của một trong hai bên (thường là NSDLĐ) có thể được coi là chuẩn mực của lợi ích và hành động. Vì vậy, có thể coi đó là một tiêu chuẩn của QHLĐ tại doanh nghiệp.

Các hình thức xung đột và giải quyết xung đột

- Bất bình của NLĐ: Là trạng thái tâm lý của NLĐ khi họ không thoả mãn với những lợi ích hay chính sách lao động của doanh nghiệp. Trạng thái tâm lý này có thể bộc lộ hoặc chưa bộc lộ, có thể tồn tại trong một cá nhân hay tập thể NLĐ. Bất bình là nguồn gốc nảy sinh các xung đột và tranh chấp trong QHLĐ.

- Khiếu nại: là việc NLĐ phản ánh những ý kiến thể hiện sự bất bình đối với cách hành xử của người quản lý do cách hành xử đó không phù hợp với các chuẩn mực đã được xác lập. Để ngăn ngừa xung đột, các doanh nghiệp cần thiết lập các thủ tục hợp lý nhằm giải quyết khiếu nại nhanh chóng và thuận lợi.

- Tranh chấp lao động: là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ [13] . TCLĐ có thể diễn ra giữa cá nhân NLĐ (hoặc một nhóm NLĐ không có tổ chức) hay tập thể NLĐ (có tổ chức) với NSDLĐ tại doanh nghiệp. Các vấn đề tranh chấp có thể là quyền hoặc lợi ích. Không phải mọi xung đột đều trở thành tranh chấp. Chỉ những xung đột không giải quyết được, phát triển thành những hành động đơn phương trong sự đấu tranh của bên đối tác mới gọi là tranh chấp.

Tranh chấp Xung đột, các bên có hành động đơn phương, tác động đến lợi ích của đối tác, bị đối tác phản đối
	Xung đột Những mâu thuẫn được bộc lộ và tranh luận
	Mâu thuẫn Những khác biệt liên quan đến lợi ích của nhau
Khác biệt Nhấn mạnh sự khác nhau trong nhận thức các bên