Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

3.1.2. Định hướng của Hà Nội về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa

Thủ đô Hà Nội là trung tâm kinh tế lớn, năng động và có nhiều tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, cũng như tình trạng chung của cả nước, phần lớn các doanh nghiệp của Hà Nội thuộc quy mô nhỏ và vừa. Tỷ lệ các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa của Hà Nội (bao gồm cả Hà Tây) năm 2006 là 97,55%. Tỷ lệ này tính chung cả nước cùng kỳ là 97,16%. [88]

Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Thủ đô và các chương trình, kế hoạch phát triển DNNVV của Chính phủ có thể nhận thấy một số định hướng phát triển cơ bản của DNNVV Hà Nội như sau:

Tiếp tục tạo điều kiện pháp lý và kinh tế để tăng số lượng DNNVV

Trong quan điểm phát triển của Hà Nội, các DNNVV vẫn tiếp tục đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế, xã hội Thủ đô. Đây là hình thức doanh nghiệp năng động, là giải pháp cơ bản cho việc tạo công ăn việc làm, cung ứng các loại dịch vụ cho sản xuất kinh doanh, cung ứng các loại dịch vụ và hàng hoá tiêu dùng cho người dân Thủ đô, làm vệ tinh cung cấp các yếu tố đầu vào và tiêu thụ đầu ra cho các doanh nghiệp lớn, là vườn ươm tạo nên các doanh nghiệp lớn… Chính vì vậy, Thành phố có chủ trương tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc thành lập và phát triển DNNVV.

Sau khi được mở rộng, Hà Nội được quy hoạch thành một không gian kinh tế mở, năng động và liên kết chặt chẽ với các vùng trong cả nước. Chính vì vậy, số lượng doanh nghiệp nói chung và số lượng DNNVV nói riêng của Hà Nội sẽ tiếp tục tăng nhanh trong nhiều năm tới. Tốc độ tăng trưởng số DNNVV của Hà Nội trong những năm tới là khoảng 20% đến 25%. Trong nhiều năm tới, tỷ lệ DNNVV vẫn sẽ duy trì ở mức rất cao.

Trong kế hoạch phát triển DNNVV được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, mục tiêu phát triển DNNVV được xác định rõ: "Đẩy nhanh tốc độ phát triển DNNVV, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, các DNNVV đóng góp ngày càng cao vào tăng trưởng cho nền kinh tế"

Tăng cường trợ giúp để các DNNVV ngày càng năng động, hoạt động hiệu quả và ổn định hơn

Ngày 30 tháng 6 năm 2009 Chính phủ ban hành Nghị định 56/2009/NĐ-CP về trợ giúp DNNVV. Theo đó, các DNNVV sẽ được trợ giúp về tài chính; về

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

mặt bằng sản xuất kinh doanh; về đổi mới, nâng cao năng lực công nghệ, trình độ kỹ thuật; về xúc tiến mở rộng thị trường; về việc tham gia mua sắm và cung ứng dịch vụ công; về thông tin tư vấn; về phát triển nguồn nhân lực và về ươm tạo doanh nghiệp.

Dưới sự hỗ trợ ngày càng lớn của Chính phủ, các bộ ngành và Chính quyền Thành phố các DNNVV Hà Nội sẽ có những điều kiện thuận lợi hơn để phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh. Các thủ tục thành lập doanh nghiệp ngày càng được cải cách theo hướng đơn giản hơn giúp việc thành lập doanh nghiệp được dễ dàng. Thông qua các chương trình trợ giúp, các doanh nghiệp được nhận những khoản tín dụng ưu đãi, được đào tạo nâng cao năng lực lập dự án, phương án kinh doanh và nâng cao trình độ quản lý. Điều này giúp cho các doanh nghiệp hoạt động năng động và hiệu quả hơn, đủ khả năng chống đỡ những tác động tiêu cực của môi trường kinh doanh. Thực tế là, năm 2008 trong lúc kinh tế thế giới khủng hoảng nghiêm trọng, các DNNVV Hà Nội vẫn đạt mức tăng trưởng 52%. Chỉ riêng 600 doanh nghiệp hội viên của Hiệp hội DNNVV Hà Nội đã đạt được doanh thu là 3.403.500 tỷ đồng với lợi nhuận là

16.434 tỷ đồng, nộp ngân sách 25.772 tỷ đồng. Dự đoán, trong những năm tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này sẽ ngày càng cao hơn [86]

Tiếp tục tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho số lượng ngày càng lớn lao động trẻ, lao động nhập cư trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Một trong những vai trò quan trọng của DNNVV là tạo công ăn việc làm cho người lao động. Năm 2008, chỉ 600 DNNVV của Hiệp hội DNNVV Hà Nội đã tạo việc làm cho 234880 lao động. Khi các doanh nghiệp này được sự hỗ trợ của nhà nước sẽ tăng nhanh về số lượng, hiệu quả về hoạt động. Hệ quả gián tiếp là số lao động có việc việc làm tại các doanh nghiệp này ngày càng nhiều, việc làm tại các doanh nghiệp này ổn định và đoàng hoàng hơn [86].

Đặc thù của các DNNVV là sử dụng nhiều lao động trẻ, đặc biệt là những thanh niên mới tốt nghiệp phổ thông và tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nghề, sinh viên tốt nghiệp cao đẳng đại học. Họ là những người chưa có nhiều kinh nghiệm và có ít cơ hội tìm việc làm trong các doanh nghiệp lớn. Chính vì vậy, sự tăng trưởng của các DNNVV cũng có nghĩa là cơ hội việc làm tốt cho các đối tượng này ngày càng mở rộng.

Trong chính sách hỗ trợ DNNVV, Hà Nội đặt ưu tiên cho việc trợ giúp các DNNVV do nữ làm chủ và các DNNVV sử dụng nhiều lao động nữ. Mục đích là mở ra ngày càng nhiều cơ hội việc làm tốt cho phụ nữ Thủ đô.

3.1.3. Một số định hướng trong tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

Quá trình phát triển của các DNNVV luôn gặp trở ngại lớn do những bất ổn về nhân sự . Nguyên nhân căn bản là các doanh nghiệp này chưa thiết lập và duy trì được hệ thống quan hệ lao động lành mạnh. Biểu hiện là: hiểu biết về pháp luật lao động của các bên còn hạn chế; các bên nhận thức chưa rõ về QHLĐ, NLĐ không dám đấu tranh, không có các tổ chức công đoàn cơ sở; thiếu chiến lược phát triển và sử dựng lao động lâu dài; lao động tại doanh nghiệp biến động nhiều và thường xuyên… Vì vậy, để phát triển tốt hơn, các DNNVV cần từng bước tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh. Đó là một quá trình mang tính tổng thể và cần tuân theo những định hướng chung thống nhất. Luận án đề xuất một số định hướng chung cho quá trình đó như sau:

Củng cố vai trò của pháp luật lao động tại các DNNVV

Các kết quả nghiên cứu cho thấy, các DNNVV thường gặp rất nhiều khó khăn trong việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động. Hệ quả là, tình trạng vi phạm pháp luật về lao động ở các DNNVV trở nên khá phổ biến. Trong khi đó, hệ thống thanh tra lao động còn quá mỏng và hoạt động chưa hiệu quả. Người lao động trong các DNNVV không dám liên kết đấu tranh do không có sự hậu thuẫn của công đoàn và ngại va chạm. Điều này dẫn đến việc các mâu thuẫn trong QHLĐ tích tụ theo thời gian và bùng phát thành tranh chấp lao động hoặc phá vỡ HĐLĐ. Chính vì vậy, định hướng củng cố vai trò của luật pháp về QHLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội là:

- Chỉnh sửa luật pháp theo hướng đồng bộ, hiện đại làm cơ sở cho việc tạo lập, thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DNNVV. Thực tế, Quốc hội nước ta đang nghiên cứu sửa đổi căn bản pháp luật về QHLĐ (trước hết là Bộ luật lao động và Luật công đoàn). Mục tiêu là đến năm 2012 nước ta sẽ có một hệ thống pháp luật đồng bộ, hiện đại đáp ứng tốt những yêu cầu của QHLĐ trong thời kỳ mới [88].

- Nâng cao nhận thức và ý thức của NLĐ, NSDLĐ về pháp luật QHLĐ. Việc này được thực hiện một cách đồng bộ với sự tham gia và hỗ trợ của nhiều ngành như: ngành giáo dục đào tạo, ngành lao động, ngành kế hoặc đầu tư, ngành thông tin tuyên truyền.

- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm pháp luật về QHLĐ đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, cần tăng nặng các chế tài xử phạt và đổi mới hoạt động thanh tra lao động.

Nâng cao nhận thức và ý thức của các bên về QHLĐ tại nơi làm việc.

Trong đó, đặc biệt là NSDLĐ

Những vấn đề về QHLĐ mới được xã hội quan tâm khi các cuộc đình công liên tiếp xảy ra và lan toả với tính chất này càng phức tạp. Tuy nhiên, đó chỉ là phần nổi của tảng băng vì các xung đột như vậy chỉ bộc lộ ở những doanh nghiệp lớn (chiếm khoảng 2,5% số doanh nghiệp) hoặc một số khu công nghiệp sử dụng nhiều lao động. Những mâu thuẫn, xung đột QHLĐ trong các DNNVV thường ít bộc lộ và ít được xã hội quan tâm.

Chính vì vậy, NLĐ và NSDLĐ ở các DNNVV thường ít quan tâm đến QHLĐ. Các cơ quan chức năng chưa chú ý nhiều đến việc đào tạo và nâng cao ý thức về QHLĐ cho NLĐ, NSDLĐ ở các doanh nghiệp này. Thực tế là năng lực, ý thức của các bên về QHLĐ còn rất hạn chế. Để tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành lạnh tại các DNNVV các cơ quan chức năng cần chú ý hơn đến việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực, nhận thức và ý thức của NLĐ, NSDLĐ trong các DNNVV. Giải pháp chủ yếu là tuyên truyền và tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn về QHLĐ, đưa QHLĐ vào chương trình giảng dạy của các cơ sở đào tạo.

Việc nâng cao ý thức của NSDLĐ đối với việc thiết lập, thúc đẩy QHLĐ lành lạnh tại doanh nghiệp là đặc biệt quan trọng. Cần giúp họ hiểu được lợi ích lâu dài, và căn bản của việc thiết lập, duy trì QHLĐ lành lạnh. Bởi vì, NSDLĐ là chủ thể có điều kiện tài chính, có khả năng chủ động dàn xếp thời gian và cơ sở vật chất cho các quá trình của QHLĐ.

Củng cố vai trò đại diện thực sự của CĐCS đối với NLĐ

CĐCS là chủ thể quan trọng trong QHLĐ tại bất kỳ một doanh nghiệp nào. Dù vậy, chủ thể này thực sự thiếu vắng trong QHLĐ tại các doanh nghiệp. Đặc

biệt là DNNVV. Điều này thể hiện ở hai khía cạnh là: đa số DNNVV không có tổ chức công đoàn cơ sở, một số doanh nghiệp có CĐCS thì CĐCS hoạt động không hiệu quả.

Vì vậy, củng cố vai trò tích cực của CĐCS là định hướng quan trọng nhất trong việc thiết lập, duy trì và thúc đẩy QHLĐ lành lạnh tại các DNNVV. Theo đó, các giải pháp chủ yếu tập trung vào các khâu: phát triển đoàn viên, bầu cử cán bộ CĐCS, bảo vệ cán bộ CĐCS, duy trì các điều kiện cho cán bộ công đoàn hoạt động, sự trợ giúp của công đoàn cấp trên.

Công đoàn cấp trên cơ sở đóng vai trò tích cực hơn đối với QHLĐ

Các DNNVV có quy mô lao động ít, dễ thành lập và dễ giải thể. CĐCS gặp rất nhiều khó khăn khi mới thành lập và hoạt động. Nguyên nhân là số đoàn viên ít, kinh phí eo hẹp, cán bộ công đoàn thiếu kinh nghiệm hoạt động, chịu sức ép trực tiếp từ phía chủ doanh nghiệp… Do vậy, CĐCS rất cần được sự trợ giúp của công đoàn cấp trên.

Để tăng cường sự trợ giúp của công đoàn cấp trên đối với công đoàn cơ sở, yếu tố then chốt là thúc đẩy tính tích cực, chủ động của cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp của CĐCS. Biến công đoàn cấp trên từ một cơ quan hoạt động mang nặng tính quản lý hành chính thành những tổ chức cung ứng dịch vụ hỗ trợ mang tính cạnh tranh. Cụ thể là đa dạng hoá hình thức tổ chức và hoạt động của công đoàn cấp trên cơ sở; chuyển một phần kinh phí công đoàn từ cấp cơ sở lên công đoàn cấp trên để tạo động lực.

Hình thành hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ nhằm cung ứng ngày càng nhiều và đa dạng các dịch vụ hỗ trợ QHLĐ cho các DNNVV. Trong đó, đặc biệt là các dịch vụ hỗ trợ từ phía Nhà nước

Sự trợ giúp của công đoàn cấp trên đối với DNNVV là chưa đủ vì đối tượng trợ giúp chủ yếu là CĐCS và NLĐ. Đó chỉ là một bên của QHLĐ. Chính vì vậy, để tạo lập, thúc đẩy QHLĐ lành mạnh, các DNNVV rất cần sự hỗ trợ đa dạng, phong phú từ các thiết chế hỗ trợ khác. Trong đó, đặc biệt là cơ quan hỗ trợ QHLĐ của Nhà nước.

Muốn vậy, Nhà nước cần tạo hành lang pháp lý và những điều kiện thuận lợi để trên thị trường lao động hình thành ngày càng nhiều các thiết chế hỗ trợ QHLĐ như: công ty tư vấn pháp luật lao động, công ty tư vấn QHLĐ, các trung tâm xúc tiến và hỗ trợ QHLĐ địa phương,… các thiết chế này sẽ cung ứng các

dịch vụ đa dạng và phong phú cho tất cả các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Trong đó điểm then chốt là hỗ trợ thiết lập hệ thống ĐTXH tại doanh nghiệp và hỗ trợ các quá trình thương lượng.

Trong các thiết chế hỗ trợ QHLĐ, thiết chế hỗ trợ của Nhà nước đóng vai trò chủ đạo. Hai lý do là:

- Nhà nước có đủ tiềm lực đầu tư về tài chính và nhân sự để đi tiên phong trong lĩnh vực còn mới mẻ này.

- Nhà nước là chủ thể đại diện cho toàn thể cộng đồng xã hội trong đó có cả NLĐ và NSDLĐ nên sẽ là chủ thể hứa hẹn mang lại sự công bằng và cân bằng cho các bên.

Để các thiết chế này hoạt động hiệu quả, trước hết cần nâng cao ý thức của NSDLĐ trong việc thiết lập, duy trì QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp.

3.2. TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

3.2.1. Mô hình hoá tác động của một số nhân tố đến mức độ thoả mãn của người lao động đối với quan hệ lao động tại nơi làm việc

Căn cứ vào mô hình khái quát về QHLĐ tại doanh nghiệp, tác giả cho rằng mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp là một chỉ báo quan trọng để đánh giá mức độ lành mạnh của QHLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ luôn chịu tác động của nhiều nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Về mặt lý thuyết, các nhân tố bên trong thường là nhân tố quyết định đến mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ trong các doanh nghiệp.

Dựa vào kết quả của quá trình nghiên cứu thực tiễn tại doanh nghiệp và ý kiến của các chuyên gia Luận án đưa ra giả thuyết rằng: Mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại DNNVV trên địa bàn Hà Nội là một hàm số và phụ thuộc nhiều nhất vào 9 yếu tố đã được lựa chọn dưới đây. Về mặt thống kê, nếu gọi mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp là biến phụ thuộc thì sẽ có 9 biến độc lập như sau:

1. (X1) Mức độ chuyên sâu, thành thạo của NLĐ đối với hoạt động chuyên môn nghiệp vụ đang thực hiện tại doanh nghiệp

2. (X2)Khả năng của NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm trên TTLĐ

3. (X3 )Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với ý kiến đóng góp của NLĐ

4. (X4) Hoạt động của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ

5. (X5)Mức độ công bằng của doanh nghiệp trong đánh giá những đóng góp của cá nhân NLĐ

6. (X6)Sự quan tâm của doanh nghiệp đến đào tạo, phát triển và sử dụng nhân viên lâu dài

7. (X7)Mức độ nghiêm túc của doanh nghiệp trong việc thực hiện các cam kết với NLĐ

8. (X8) Quyền chủ động của NLĐ trong thực hiện công việc của doanh nghiệp

9. (X9) Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống tinh thần của NLĐ

Để kiểm định sự phụ thuộc của biến Y đối với các biến độc lập. Luận án sử dụng thang đo Linkert 7 điểm. Việc khảo sát được tiến hành trên 261 NLĐ làm việc trong 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội.

Bằng việc thực hiện lệnh Stepwise trong SPSS Luận án lựa chọn được mô hình hồi quy tốt nhất về sự phụ thuộc của mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại nơi làm việc với 5 biến độc lập. Mô hình này có dạng:

y = a0 + a1 x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4 + a5x5

Nghĩa là có 4 biến độc lập bị loại do có ít ý nghĩa và có hiện tượng đa cộng tuyến. Bốn biến bị loại khỏi mô hình là: Khả năng của NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm trên TTLĐ (X2); Hoạt động của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ tại doanh nghiệp (X4): Quyền chủ động của mỗi NLĐ trong thực hiện công việc của doanh nghiệp (X8); Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống văn hoá, tinh thần của NLĐ (X9). (Phụ lục 7)

Hàm hồi quy tốt nhất là:

Y = 0,724 + 0,204 x5 + 0,162x7 + 0,156x3 + 0,142x6 + 0,135x1

(1)

Trong đó,

Y: là mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại nơi làm việc

a0 = 0,724: Cho biết giá trị của Y = 0,724 khi tất cả các biến x đều bằng không

a5= 0,204: Cho biết khi mức độ công bằng của doanh nghiệp trong đánh giá những đóng góp của cá nhân NLĐ tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,204%

a7= 0,162: Cho biết khi mức độ nghiêm túc của doanh nghiệp trong việc thực hiện các cam kết với NLĐ tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,162%

a3= 0,156: Cho biết khi mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với những ý kiến đóng góp của NLĐ tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,156%

a6= 0,142: Cho biết khi sự quan tâm của doanh nghiệp đến đào tạo, phát triển và sử dụng nhân viên lâu dài tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,142%

a1= 0,135: Cho biết khi mức độ chuyên sâu, thành thạo của NLĐ đối với hoạt động chuyên môn nghiệp vụ đang thực hiện tại doanh nghiệp tăng lên 1% thì mức độ thoả mãn của NLĐ đối với QHLĐ tại doanh nghiệp sẽ tăng lên 0,135%

Các biến trong hàm số này đều có độ tin cậy 95% và phù hợp về dấu, kiểm định dạng hàm phù hợp. Kết quả thống kê cho thấy các giá trị VIF của các biến trong mô hình rất thấp. Nghĩa là, mức độ đa cộng tuyến của các biến trong mô hình là rất nhỏ. Các giá trị kiểm định Sig trong mô hình rất nhỏ cho thấy mức độ đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mô hình đều được chấp nhận.

Hệ số tương quan R = 0,728 cho thấy mối quan hệ của biến phụ thuộc với các biến độc lập trong mô hình là khá chặt chẽ. R2 = 0,531 cho thấy các biến trong mô hình có thể giải thích được 53,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Từ việc phân tích mô hình các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của NLĐ đối với QHLĐ tại nơi làm việc và kết hợp với phân tích hệ thống QHLĐ tại Chương II ta có thể rút ra thêm một số nhận xét quan trọng về hệ thống QHLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội như sau:

- Phần lớn NLĐ có vẻ khá hài lòng về QHLĐ. Nguyên nhân chính là do sự kỳ vọng của họ đối với mối quan hệ này không nhiều chứ không phải do những nỗ lực của NSDLĐ trong việc xây dựng QHLĐ lạnh mạnh tại doanh nghiệp.

- Sự thiếu vắng của một tổ chức công đoàn hiệu quả đã trở thành hiển nhiên trong tâm trí NLĐ. Vì vậy, NLĐ không nhận thấy ảnh hưởng tích cực của công đoàn đối với QHLĐ tại doanh nghiệp.

- Cả ba biến độc lập là:Mức độ quan tâm của NSDLĐ đối với đời sống văn hoá, tinh thần của NLĐ; khả năng tìm kiếm việc làm trên TTLĐ và quyền chủ động trong thực hiện công việc đều không có nhiều ý nghĩa đối với mức độ hài