Bốn Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Năng Lực Đại Diện Của Cđcs

Vì vậy, giải pháp quan trọng nhất hiện nay là đảm bảo cho các CĐCS trở thành các tổ chức độc lập và có sức mạnh. Muốn vậy, Luật công đoàn cần đảm bảo được hai vấn đề.

Một là, đa dạng hoá hệ thống công đoàn cấp trên cơ sở và biến họ trở thành các tổ chức năng động, có tính đại diện cao. Nghĩa là tồn tại nhiều hình thức công đoàn cấp trên cơ sở hoạt động đan xen nhau trong sự quản lý thống nhất của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Luật công đoàn.. Đồng thời, khuyến khích để các tổ chức này hoạt động tích cực hơn.

Hai là, đảm bảo các CĐCS có tính độc lập cao và trở thành đại diện thực sự của NLĐ. Muốn vậy Luật công đoàn cần tập trung hoàn thiện năm điểm sau:

Hỗ trợ của công đoàn cấp trên cơ sở

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Tính độc lập của CĐCS

Độc lập về nhân sự

Độc lập về tài chính

Bảo vệ cán bộ công đoàn

Các điều kiện hoạt động

Sơ đồ 3.2: Bốn nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đại diện của CĐCS

Nguồn: Tác giả

- Bầu cán bộ CĐCS và các tổ trưởng công đoàn. Luật cần quy định rõ các cơ chế giám sát việc giới thiệu nhân sự và bầu cán bộ công đoàn ở cấp cơ sở. Mục đích là hạn chế sự chi phối của NSDLĐ đến nhân sự của CĐCS.

- Nghiêm cấm cản trở hoạt động của công đoàn và sự tiếp cận của cán bộ công đoàn cấp trên đối với CĐCS hay NLĐ tại doanh nghiệp. Công đoàn cấp trên phải hỗ trợ tích cực và tăng cường đào tạo cán bộ CĐCS.

- Để đảm bảo cán bộ công đoàn có tư thế độc lập và sẵn sàng bảo vệ quyền lợi của NLĐ họ cần có sự bảo vệ mạnh mẽ của pháp luật. Pháp luật cần chỉ rõ và nghiêm cấm các hành vi mang tính trả đũa của NSDLĐ.

- Tạo thế độc lập về tài chính giữa công đoàn và NSDLĐ. Đo đó CĐCS nên định hướng sử dụng nguồn tài chính vào những hoạt động bảo vệ lợi ích NLĐ như thuê luật sư, thuê tư vấn, tổ chức họp, phát triển các kênh thông tin,… thay vì dồn phần lớn tiền cho các hoạt động mang tính phúc lợi.

- CĐCS phải được pháp luật quy định rõ các quyền về điều kiện làm việc: không gian, thời gian, cơ sở vật chất cần thiết.

Giảm thiểu các văn bản dưới luật

Hiện nay, số lượng văn bản dưới luật về lao động là rất nhiều và thiếu ổn định. Điều này gây khó khăn cho việc thực hiện, đặc biệt là ở các DNNVV. Vì vậy, một mặt cần giảm thiểu số văn bản dưới luật bằng cách gộp các nội dung có liên quan với nhau thành một văn bản. Mặt khác, Bộ luật lao động cần đưa ra những quy định chi tiết và kèm theo các chế tài xử phạt nhằm đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật và dễ dàng hơn cho doanh nghiệp hiểu và thực hiện.

Bổ sung các quy định liên quan đến cơ chế QHLĐ trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ

QHLĐ trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ có tính đặc thù do có rất ít NLĐ và ít cấp quản lý. Trong khi đó, xét ở tầm vĩ mô số lượng và tỷ lệ lao động cũng như NSDLĐ thuộc nhóm này rất lớn. Tình trạng vi phạm pháp luật ở nhóm doanh nghiệp này khá phổ biến. Thực tế, rất nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng việc thực thi đầy đủ pháp luật lao động ở doanh nghiệp của họ là rất khó thậm chí không thực hiện được. Các quy định phải đảm bảo sự linh hoạt tối đa đối với các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.

Xác lập cơ chế thương lượng và giao kết linh hoạt tại nơi làm việc

Không nên đưa ra quá nhiều quy định về nội dung và hình thức văn bản giao kết giữa NLĐ, NSDLĐ. Nghĩa là, giảm thiểu các quy định bắt buộc về nội dung giao kết trong HĐLĐ và TƯLĐTT. Việc đưa ra quá nhiều quy định bắt buộc mang tính hình thức như hiện nay khiến cả NLĐ và NSDLĐ khó thực hiện. Do đó, doanh nghiệp tìm cách để có những HĐLĐ "giả", TƯLĐTT "giả" nhằm đối phó với cơ quan chức năng. Nghĩa là HĐLĐ và TƯLĐTT mặc dù có nhưng không mang lại giá trị gì tốt hơn cho NLĐ và NSDLĐ.

BLLĐ chỉ nên khuyến khích các bên thương lượng và ký kết những nội dung mà hai bên thực sự thấy cần thiết phải thương lượng. Việc bảo vệ quyền

của NLĐ đã có hệ thống luật pháp về tiêu chuẩn lao động quy định. Chẳng hạn, các bên có thể chỉ thương lượng về tiền lương hoặc thời giờ làm thêm…

3.3.1.3. Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao động

Thành lập Cục QHLĐ trực thuộc BLĐTB&XH chuyên trách quản lý nhà nước về QHLĐ

QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ không thể tách rời vai trò của Nhà nước. Vì vậy, ngoài việc quản lý các tiêu chuẩn lao động Nhà nước cần có bộ phận chuyên trách tham gia vào QHLĐ với tư cách là bên thứ ba của QHLĐ. Đặc biệt, khi có Luật QHLĐ thì nhất thiết phải có cơ quan quản lý chuyên trách về QHLĐ.

Hiện nay, phần lớn các vụ, cục trực thuộc BLĐTB&XH đều được tổ chức theo lĩnh vực của tiêu chuẩn lao động (tương ứng với các chương của Bộ luật Lao động). Toàn bộ mảng QHLĐ do một phòng (trực thuộc vụ) quản lý và chưa đáp ứng yêu cầu thực tế. Vì vậy, BLĐTB&XH nên đề xuất Chính phủ cho phép thành lập Cục QHLĐ nhằm chuyên trách quản lý những vấn đề liên quan đến cơ chế QHLĐ ở các cấp. Khi đó, toàn bộ những vấn đề liên quan đến cơ chế QHLĐ cấp quốc gia đều do đơn vị này thống nhất quản lý và thực hiện.

Ở cấp tỉnh, mỗi Sở Lao động Thương binh và Xã hội sẽ phiên chế một phòng QHLĐ nhằm quản lý các cơ chế tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ trên địa bàn. Trong giai đoạn trước mắt có thể tổ chức thí điểm ở một số địa phương có tốc độ công nghiệp hoá cao như Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Đà Nẵng, Thành phố Hồ chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai.

Nâng cao trình độ về QHLĐ cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về lao động ở địa phương

Hiện nay, phần lớn cán bộ quản lý của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội cũng như các phòng Lao động, Thương binh và Xã hội của các quận, huyện đều chưa được đào tạo bài bản về QHLĐ. Trong khi đó, đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong việc xúc tiến QHLĐ lành mạnh tại địa phương.

Đặc biệt, các hoà giải viên (trực thuộc phòng Lao động, Thương binh và Xã hội của các quận, huyện) là người trực tiếp tham gia hoà giải tranh chấp ở cơ sở. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có hoà giải viên nào được đào tạo hay tham gia tập huấn về kỹ năng hoà giải.

Nhiều cán bộ lao động cấp huyện, thậm chí cấp tỉnh, thành phố còn hiểu sai về QHLĐ. Điều này dẫn đến hệ quả là sự cứng nhắc trong quản lý Nhà nước hoặc lạm dụng quyền lực Nhà nước để can thiệp vào QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ tại cơ sở.

Do đó, giải pháp quan trong là tiến hành một kế hoạch tổng thể nhằm đào tạo lại một cách cơ bản về QHLĐ và ĐTXH cho toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý lao động ở các cấp.

Tiếp tục đổi mới mô hình hoạt động của thanh tra lao động

Hiện nay, thanh tra lao động đã chuyển đổi mô hình từ thanh tra theo đoàn sang thanh tra viên phụ trách vùng (Điều đó cũng có nghĩa là mỗi thanh tra lao động của Hà Nội phải phụ trách khoảng 13600 doanh nghiệp. Nếu mỗi ngày một thanh tra viên xuống một doanh nghiệp thì phải mất 37 năm mới thanh tra trở lại doanh nghiệp ban đầu). Tuy vậy, việc tăng số lượng thanh tra viên là giải pháp cần thiết nhưng không phải là quyết định. Giải pháp mang tính quyết định là tìm tòi và tiếp tục đổi mới mô hình hoạt động của thanh tra lao động. Việc đổi mới hoạt động của thanh tra lao động có thể tiến hành theo mô hình "tự giám sát". Nghĩa là thanh tra liên tục, mọi lúc, mọi nơi với sự công tác của mọi NLĐ, NSDLĐ. Ba giải pháp cụ thể là:

Một là, biến mỗi NLĐ thành một "cộng tác viên của tranh tra lao động". Khi đó, mọi NLĐ đều phải nắm rõ luật pháp lao động và có khả năng giám sát việc thực thi pháp luật lao động. Để làm việc này, thanh tra lao động có thể kết hợp với CĐCS, doanh nghiệp để tổ chức các buổi tập huấn về pháp luật lao động nhằm nâng cao nhận thức pháp luật của các bên. Mặt khác, phát hành rộng rãi sổ tay lao động. Trên đó, tổng hợp những nội dung căn bản nhất về pháp luật lao động, về QHLĐ và ĐTXH tại nơi làm việc.

Hai là, biến mỗi thanh tra viên thành một "người bạn" của doanh nghiệp. Mục đích là xoá bỏ tư tưởng cho rằng thanh tra là "thiên lôi" đến để bới móc và xử phạt doanh nghiệp. Thanh tra viên cần hành động như một " người bạn" đến để giúp đỡ chủ doanh nghiệp hiểu và thực hiện đúng pháp luật.

Ba là, biến mỗi nơi làm việc thành một "điểm thanh tra". Yêu cầu tất cả các chủ doanh nghiệp phải treo biển ghi rõ số điện thoại của thanh tra lao động địa phương tại nơi làm việc. Giải pháp này có tác dụng là: nhắc nhở các bên về ý

thức thực hiện đúng pháp luật lao động; tạo sự thuận lợi để NLĐ, NSDLĐ có thể liên lạc ngay được với thanh tra lao động khi cần thiết.

Tích hợp các văn bản pháp luật lao động thành một bộ văn pháp pháp lý thống nhất về QHLĐ

Hiện nay, có quá nhiều các văn bản dưới luật về lao động. Các văn bản này lại được sửa đổi, bổ sung, thay thế nên càng phức tạp và gây khó khăn cho quá trình nghiên cứu, thực hiện của cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy, cần tổng hợp tất cả các văn bản dưới luật về lao động (hiện đang có hiệu lực) thành một bộ văn bản thống nhất. Giải pháp này sẽ tạo sự thuận lợi cho doanh nghiệp và cả NLĐ dễ dàng tiếp cận và làm theo.

Bộ văn bản này có thể phát hành dưới dạng sách điện tử để thuận lợi cho NLĐ, NSDLĐ lưu trữ và tra cứu bằng máy vi tính hay điện thoại di động.

3.3.1.4. Tạo lập và thúc đẩy hoạt động của hệ thống thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động

QHLĐ là lĩnh vực phức tạp và có nội hàm rộng. Đa phần các vấn đề nảy sinh trong QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật. Vì vậy, bên cạnh việc tăng cường quản lý nhà nước về QHLĐ Chính phủ, chính quyền các địa phương cần tăng cường các cơ chế hỗ trợ QHLĐ ở các cấp. Tuy nhiên, ngoài Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ mới được thành lập (2008) ở Việt Nam gần như hoàn toàn thiếu vắng các thiết chế hỗ trợ QHLĐ. Vì vậy, Việt Nam cần thiết phải tăng cường sự hỗ trợ QHLĐ theo hai hướng sau:

Một là, thành lập trung tâm hỗ trợ QHLĐ cấp Thành phố. Trung tâm này có thể trực thuộc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. Chức năng chính là tổ chức đào tạo cho các bên về QHLĐ; tư vấn cho NLĐ, NSDLĐ về QHLĐ và ĐTXH; tư vấn cho Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh về các chính sách liên quan đến QHLĐ, giúp đỡ doanh nghiệp ngăn ngừa và hoà giải TCLĐ….

Hai là, tạo cơ chế khuyến khích các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào lĩnh vực tư vấn QHLĐ. Phần lớn các công ty tư vấn hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc tư vấn hệ thống quản lý. Chưa có công ty nào cung ứng dịch vụ tư vấn về QHLĐ, ĐTXH hay ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. Rất nhiều chủ doanh nghiệp nhận thấy sự khó

khăn thậm chí bất lực trong việc thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp nhưng không có ai cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực này.

3.3.2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống công đoàn

3.3.2.1. Đổi mới mô hình tổ chức công đoàn theo hướng đa dạng hoá nhằm đáp ứng nhu cầu thực sự của người lao động

Đổi mới mô hình công đoàn ngành

Hiện nay, các công đoàn ngành được tổ chức song song với các cơ quan quản lý nhà nước của ngành. (Chẳng hạn, công đoàn ngành giáo dục được tổ chức song song với Bộ giáo dục và Đào tạo, Công đoàn ngành công thương tổ chức song song với Bộ Công thương). Một số ngành đặc thù, công đoàn ngành lấy lòng cốt là công đoàn của các tổng công ty nhà nước như: Công đoàn Bưu điện, Công đoàn Dầu khí hay Công đoàn dệt may. Vì vậy, các công đoàn này hoạt động như những tổ chức công đoàn độc quyền, mang tính hành chính và cứng nhắc. Các hoạt động đại diện trong QHLĐ chỉ mang tính hình thức và chủ yếu tập trung vào hai loại hoạt động chính là chăm lo đời sống NLĐ, tư vấn cho lãnh đạo. Đây là mô hình được tạo dựng và còn mạng nặng dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hoá tập trung.

Mô hình kinh tế thay đổi, đòi hỏi mô hình hoạt động của công đoàn phải thay đổi theo. Vì vậy, công đoàn ngành nên tổ chức lại theo hướng linh hoạt và kết nối CĐCS ở những doanh nghiệp thực sự hoạt động cùng ngành nghề. Như vậy, mỗi ngành đều có thể dễ dàng thành lập công đoàn ngành (Chẳng hạn, công đoàn ngành vận tải công cộng, công đoàn ngành bán lẻ,…). Các công đoàn này bao gồm CĐCS của các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. Công đoàn ngành có thể được tổ chức linh hoạt theo vùng hoặc theo địa phương căn cứ vào quy mô đoàn viên trong ngành.

Thành lập công đoàn nghề nhằm đại diện cho NLĐ ở các doanh nghiệp chưa có CĐCS

Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ không có tổ chức CĐCS. Để cuốn hút NLĐ trong các doanh nghiệp này tham gia tổ chức công đoàn Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên cho phép thành lập các công đoàn nghề. Chẳng hạn công đoàn nghề bảo vệ, công đoàn nghề lái xe, công đoàn nghề kế toán,…

Các công đoàn nghề được thành lập một cách đa dạng và có thể trực thuộc Liên đoàn lao động cấp tỉnh hoặc công đoàn ngành. Các công đoàn nghề sẽ thấu hiểu nhất những chi tiết về điều kiện lao động cũng như quyền lợi của NLĐ trong nghề đó. Do vậy, họ có thể đóng góp ý kiến cho công đoàn ngành, đại diện cho những NLĐ để thương lượng hay bảo vệ đoàn viên trước các xung đột với NSDLĐ một cách tốt nhất.

Thành lập công đoàn cơ sở cho nhóm doanh nghiệp

Các công đoàn ngành, công đoàn nghề, liên đoàn lao động quận/huyện có trách nhiệm vận động thành lập các công đoàn cơ sở cho nhóm doanh nghiệp trực thuộc. Các công đoàn nhóm doanh nghiệp cần được thành lập một cách đa dạng trên cơ sở tự nguyện. Chẳng hạn, có thể thành lập công đoàn các doanh nghiệp nhỏ Quận Cầu Giấy, hoặc Công đoàn các doanh nghiệp trên địa bàn một Phường…

Mặc dù vậy, việc vận động thành lập các công đoàn cơ sở kiểu này không đơn giản. Để thành công, đòi hỏi Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần có chính sách và cơ chế đủ mạnh để khuyến khích những cá nhân tích cực trong việc vận động thành lập CĐCS. Nếu kết hợp với việc bắt buộc đóng kinh phí hoạt động công đoàn (2% quỹ lương) đối với mọi doanh nghiệp thì việc thành lập các CĐCS cho nhóm doanh nghiệp sẽ có tính khả thi cao.

3.3.2.2. Đổi mới cách thức hoạt động của liên đoàn lao động quận/huyện theo hướng năng động và tích cực hơn

Hiện nay hệ thống công đoàn chủ yếu được tổ chức theo địa dư hành chính. Mỗi Liên đoàn lao động quận/huyện đều có đủ các ban giống như Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Chính vì vậy, nhiều cán bộ công đoàn ngộ nhận về vai trò quản lý nhà nước của công đoàn. Hệ quả là các liên đoàn lao động hoạt động mang nặng tính hành chính. Trong đó, đặc biệt là các cán bộ liên đoàn lao động quận/huyện. Tất cả cán bộ liên đoàn lao động quận/huyện đều là cán bộ chuyên trách nhưng phần lớn họ (đặc biệt là lãnh đạo) đều không được đào tạo bài bản để trở thành những cán bộ công đoàn chuyên nghiệp. Cá biệt, một số cán bộ công đoàn không muốn được đào tạo chuyên sâu để trở thành cán bộ công đoàn chuyên nghiệp mà chờ đợi thời cơ chuyển sang các ban ngành khác của Đảng hay chính quyền. Thực tế này tạo ra sự đứt gãy giữa Liên đoàn lao động quận/huyện với CĐCS ở các doanh nghiệp. Đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh

nghiệp FDI. Vì vậy, nhất thiết phải đổi mới cách thức hoạt động của cán bộ công đoàn cấp quận/huyện.

Theo đó, mỗi cán bộ công đoàn chuyên trách cấp quận/huyện không còn là những cán bộ hành chính mà thực sự trở thành chủ thể tham gia tích cực vào việc vận động NLĐ tham gia công đoàn; vận động thành lập CĐCS ở các doanh nghiệp; và hướng dẫn, đào tạo cán bộ CĐCS. Liên đoàn lao động cấp tỉnh cần có sự khuyến khích mạnh mẽ về tài chính, có cơ chế hỗ trợ cán bộ công đoàn cấp huyện trong việc tiếp cận và vận động NLĐ ở doanh nghiệp.

Liên đoàn lao động cấp quận/huyện không nên thành lập các ban chuyên trách. Vì thực tế, số cán bộ công đoàn chuyên trách cấp quận/huyện là rất ít, thậm chí còn ít hơn cả số ban. Việc thành lập các ban chuyên trách cấp huyện chỉ là hình thức và gián tiếp tạo ra căn bệnh quan liêu của cán bộ công đoàn.

Về công tác cán bộ, nên đề bạt những cán bộ công đoàn giỏi giữ chức vụ chủ tịch hay phó chủ tịch liên quan lao động các cấp thay vì việc luân chuyển từ các ban ngành khác sang. Việc này vừa nâng cao hiệu quả hoạt động thực sự của công đoàn vừa tạo động lực để các cán bộ công đoàn phấn đấu theo ngành dọc.

3.3.2.3. Tăng cường đào tạo và bảo vệ đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở

Đại bộ phận cán bộ CĐCS là kiêm nhiệm. Nhiều cán bộ CĐCS chưa làm hết một nhiệm kỳ đã chuyển công tác. Vì vậy, trình độ nghiệp vụ của cán bộ CĐCS nhìn chung rất hạn chế. Đặc biệt là các nghiệp vụ vận động, thương lượng…Để nâng cao chất lượng hoạt động của CĐCS liên đoàn lao động cấp tỉnh cần tăng cường công tác đào tạo đối với cán bộ CĐCS.

Hàng năm, các đơn vị cấp dưới lập danh sách cán bộ công đoàn và tổng hợp nhu cầu đào tạo. Trên cơ sở đó, liên đoàn lao động cấp tỉnh sẽ phối hợp với các trường đại học, các cơ sở đào tạo để tổ chức các khoá tập huấn ngắn ngày (từ 5 đến 10 ngày). Đối với những cán bộ công đoàn giỏi, liên đoàn lao động cấp tỉnh nên có cơ chế hỗ trợ để họ có thể được tham dự các khoá học dài hạn tại các trường đại học làm cơ sở tuyển dụng và phát triển thành cán bộ công đoàn chuyên trách.

Ngoài ra, liên đoàn lao động cấp tỉnh có thể đứng ra chủ trì thành lập mạng lưới các cán bộ công đoàn trong địa phương. Đây là diễn đàn để các cán bộ CĐCS có thể chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau trong quá trình hoạt động.