Sự Hài Lòng Của Các Chủ Thể Với Quan Hệ Lao Động Tại Nơi Làm Việc

hơn NLĐ 31%). Trong khi đó, ở doanh nghiệp có từ 100 đến dưới 300 người NSDLĐ chỉ được hưởng 0,82 đồng (ít hơn NLĐ 18%).

- Năm 2007, Ở các doanh nghiệp có dưới 100 lao động, năng suất lao động tăng 32% nhưng lợi nhuận trên 1 đồng tiền lương chỉ tăng 12% (nhỏ hơn 50% mức tăng năng suất lao động). Nghĩa là tiền lương tăng nhanh hơn lợi nhuận. Ở các doanh nghiệp có quy mô từ 100 đến dưới 300 lao động, năng suất lao động tăng 32,9%. Lợi nhuận trên 1 đồng tiền lương tăng 15,5%. Cũng có nghĩa là tiền lương tăng nhanh hơn lợi nhuận.

Như vậy, cả tiền lương và lợi nhuận có xu hướng tăng do năng suất lao động tăng. Mặc dù, có sự khác biệt về cán cân lợi ích giữa doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa nhưng sự phân chia kết quả sản xuất giữa NLĐ và NSDLĐ tương đối bình đẳng. NLĐ đang ngày càng được hưởng tỷ phần lớn hơn trong miếng bánh lợi ích của doanh nghiệp.

Tình trạng đóng bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là mối quan tâm rất lớn của NLĐ. Tuy nhiên đóng BHXH cho NLĐ cũng có nghĩa là doanh nghiệp phải mất đi một khoản lợi nhuận. Vì vậy, tình trạng BHXH phản ánh kết quả tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết sự xung đột về lợi ích.

Theo điều tra của BLĐTB&XH, năm 2007 trên địa bàn cả nước tỷ trọng lao động tham gia BHXH ở các doanh nghiệp dưới 100 lao động là 61,4%, doanh nghiệp từ 100 đến dưới 300 lao động là 73,3%. Trong khi đó, điều tra NLĐ ở 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội thấy tỷ lệ NLĐ đóng BHXH là 65,2%.

Phỏng vấn sâu NSDLĐ ở những doanh nghiệp không đóng BHXH, tác giả nhận thấy nguyên nhân chính là: Chủ doanh nghiệp lo ngại về các thủ tục rườm rà khi đóng bảo hiểm và lo ngại việc đóng BHXH cho NLĐ có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc ứng biến với những thay đổi của môi trường kinh doanh; một số NLĐ chưa ý thức được lợi ích lâu dài của BHXH nên chấp nhận lấy tiền mặt từ chủ doanh nghiệp.

Hệ quả, NLĐ không yên tâm làm việc cho doanh nghiệp. Đây vừa là kết quả tương tác nhưng cũng vừa là nhân tố làm xấu đi mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại doanh nghiệp.

2.3.5.2. Sự hài lòng của các chủ thể với quan hệ lao động tại nơi làm việc

Sự hài lòng của các chủ thể với QHLĐ tại nơi làm việc là mục đích cuối cùng của việc tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh. Sự hài lòng đó được biểu hiện bởi các mức độ thoả mãn lẫn nhau trong QHLĐ, tình trạng TCLĐ, Sự gắn

bó của NLĐ với doanh nghiệp, tình trạng chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hay sa thải lao động tại doanh nghiệp.

Mức độ hài lòng của NLĐ trong quan hệ với NSDLĐ

Tại nơi làm việc, nhất là ở các nước đang phát triển, NLĐ thường yếu thế hơn NSDLĐ. Hơn nữa, xét về mặt xã hội, tại mỗi doanh nghiệp số lượng NLĐ bao giờ cũng rất lớn so với số lượng NLĐ. Vì vậy, đánh giá mức độ thoả mãn của NLĐ với QHLĐ tại nơi là việc là chỉ tiêu quan trọng đánh giá mức độ lành mạnh của QHLĐ.

Bảng 2.27: Mức độ hài lòng của NLĐ với QHLĐ tại nơi làm việc

Chỉ tiêu

Rất bất mãn

Rất thoả mãn

Tổng

Mức độ hài

lòng của NLĐ với

Số lượng

(người)

258

Tỷ lệ

(%)

0,4

1,9

17,1

32,6

26,7

13,6

100

QHLĐ tại

nơi làm việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ với QHLĐ tại nơi làm việc trên thang đo 7 điểm cho thấy phần lớn NLĐ đạt ở mức trung bình và trung bình khá 3 điểm, 4 điểm và 5 điểm. Mức độ hài lòng trung bình của 258 NLĐ là 4,68 điểm. Xét trên thang độ này, đây có thể coi là mức trung bình khá.

Số liệu thống kê cũng cho thấy rất ít người chọn các mức 1 (0,4%) và mức 2 (1,9%). Nguyên nhân là, nếu một NLĐ rất không thoả mãn với QHLĐ anh ta sẽ xin nghỉ việc và tìm việc làm ở doanh nghiệp khác. Tỷ lệ chọn mức 6 và mức 7 cũng không cao, đều ở mức 13,6% .

Trong thực tế, nhiều NLĐ hài lòng với QHLĐ tại nơi làm việc là do họ có kỳ vọng rất thấp đối với sự đền đáp của doanh nghiệp. Đa số lao động không có ý định gắn bó lâu dài đối với các DNNVV. Vì vậy, họ dễ dàng chấp nhận những điều kiện lao động tạm thời, quan tâm đến lợi ích trước mắt. Họ không đặt ra nhiều kỳ vọng về mối QHLĐ với NSDLĐ vì đây phản ánh lợi ích lâu dài của cả NLĐ và NSDLĐ.

Nhìn chung mức độ hài lòng của NLĐ với QHLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội là không cao. Từ đó, dễ dàng suy luận rằng hệ thống QHLĐ tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội chưa thực sự lành mạnh.

Mức độ hài lòng của NSDLĐ trong quan hệ với NLĐ

Do áp lực việc làm NSDLĐ luôn có lợi thế hơn NLĐ trong QHLĐ tại nơi làm việc. Lợi thế này cho phép NSDLĐ có thể lựa chọn và duy trì được những NLĐ phù hợp. Khi NSDLĐ không hài lòng với NLĐ anh ta sẽ hành xử theo một trong các hướng sau:

- NSDLĐ không hài lòng với cá nhân NLĐ. Khi đó, NSDLĐ sẽ gặp gỡ trực tiếp để trao đổi và giáo dục NLĐ. Nếu không được, doanh nghiệp sẽ tiến hành các hình thức kỷ luật hay sa thải. Thực tế, các chủ DNNVV thường ít khi sa thải NLĐ mà thường sử dụng các hình thức kỷ luật để răn đe NLĐ.

- NSDLĐ không hài lòng với tập thể NLĐ. Khi đó, NSDLĐ sẽ tăng cường các kênh đối thoại với NLĐ, tăng cường đào tạo và phổ biến luật pháp cho NLĐ.

Trong QHLĐ, NSDLĐ thường quan tâm và thấy khó xử hơn khi không hài lòng với tập thể NLĐ. Lý do NSDLĐ không hài lòng đối với NLĐ được biểu hiện trong Bảng 2.28.

Bảng 2.28: Đánh giá của NSDLĐ về những hạn chế của NLĐ

Tiêu chí

Mặt hạn chế của NLĐ	Kết Số lượng (người)	quả Tỷ lệ (%)
Đánh giá của NSDLĐ về những mặt hạn chế lớn nhất của NLĐ	Thiếu hiểu biết pháp luật	108	65,1
	Tác phong làm việc không tốt	94	56,6
	Hay đòi hỏi quá đáng	15	9
	Quá đề cao lợi ích cá nhân	71	42,8
	Tổng	-	-

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Chỉ có 9% NSDLĐ cho rằng một trong hai hạn chế lớn nhất của NLĐ là hay đòi hỏi quá đáng. Điều này một phần là do NLĐ có trình độ hiểu biết tốt về TTLĐ, một phần do NLĐ không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cũng không có khả năng đạt được thành công khi đưa ra những đòi hỏi lợi ích cao hơn mức trung bình trên thị trường.

Trong khi đó, các nguyên nhân chính dẫn tới sự không hài lòng của NSDLĐ đối với NLĐ là sự thiếu hiểu biết pháp luật của NLĐ (65,1%), tác phong làm việc không tốt (56,6%) và quá đề cao lợi ích cá nhân (42,8%).

Những lo ngại này dẫn đến hệ quả là doanh nghiệp phải chịu thêm các chi phí đào tạo NLĐ .

Năm 2007 ngoài tiền lương thì các doanh nghiệp dưới 100 lao động phải chịu thêm trung bình 1,33 triệu đồng để đào tạo lại NLĐ. Con số này ở các doanh nghiệp sử dụng từ 100 đến dưới 300 lao động là 1,17 triệu đồng. Đối với doanh nghiệp, sử dụng nhiều lao động đây quả là khoản chi phí không nhỏ.

Bảng 2.29: Trợ giúp của NSDLĐ để NLĐ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

Chỉ tiêu

	Kết DN dưới 100 người	quả DN từ 100 đến dưới 300 người
Kinh phí cho đào tạo bình quân 1 lao động (triệu đồng)	2006	1,7	1,15
Kinh phí cho đào tạo bình quân 1 lao động (triệu đồng)	2007	1,33	1,17
Tỷ lệ (%) doanh nghiệp phổ biến pháp luật cho NLĐ năm 2007	Có	83,9	90,3
Tỷ lệ (%) doanh nghiệp phổ biến pháp luật cho NLĐ năm 2007	Không	16,1	9,7

Nguồn: Điều tra lao động tiền lương và BHXH năm 2008 - BLĐTB&XH

Tỷ lệ doanh nghiệp, phổ biến kiến thức cho NLĐ là rất lớn. Trong đó, doanh nghiệp càng sử dụng nhiều lao động thì càng phải phổ biến pháp luật cho NLĐ nhiều hơn. Năm 2007, tỷ lệ doanh nghiệp có phổ biến pháp luật cho NLĐ ở các doanh nghiệp dưới 100 lao động là 83,9%, doanh nghiệp có từ 100 đến dưới 300 lao động là 90,3%, doanh nghiệp từ 300 lao động trở lên là 96,7%. Thống kê này càng chứng tỏ những lo ngại của NSDLĐ về tình trạng thiếu hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ là rất lớn.

Tình trạng tranh chấp lao động

TCLĐ là biểu hiện rõ nhất của xung đột trong QHLĐ tại nơi làm việc. Một hệ thống QHLĐ lành mạnh phải đảm bảo hạn chế đến mức tối thiểu các nguy cơ cũng như sự bùng phát của TCLĐ.

Kết quả khảo sát cho thấy, tình trạng TCLĐ ở các DNNVV trên địa bàn Hà

Nội rất đáng lưu tâm. Có tới 64,1% doanh nghiệp đã từng có TCLĐ hoặc có nguy cơ xảy ra TCLĐ. Trong đó, có 25,5% doanh nghiệp đã từng có tranh chấp.

Đối với những doanh nghiệp được cho là không thể diễn ra TCLĐ (35,9%) thì chưa hẳn đã là do QHLĐ tốt. Thực tế là ở các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, NLĐ rất yếu thế nên không thể tiến hành TCLĐ với NSDLĐ được. Khi được hỏi nguyên nhân nào hạn chế khả năng xảy ra TCLĐ tại doanh nghiệp, chỉ có 27,4%

NLĐ cho rằng họ hài lòng với công việc. Trong khi đó, 23,6% cho rằng NLĐ không có khả năng tranh chấp. Đáng chú ý hơn, 49% NLĐ cho rằng không có tranh chấp là do chính sách của doanh nghiệp rất rõ ràng. Điều này nghĩa là, NLĐ đã vô tình chấp nhận và mặc định rằng chính sách của doanh nghiệp là đúng đắn. Họ không thể đấu tranh hay tác động để thay đổi chính sách theo hướng có lợi hơn cho mình mà chỉ dám đấu tranh nếu doanh nghiệp đề ra chính sách mà lại không thực hiện đúng chính sách đó.

Bảng 2.30: Nguy cơ TCLĐ trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Kết quả

Tiêu chí Phương án Số lượng Tỷ lệ

(người) (%)

Tình trạng TCLĐ tại nơi làm việc	Đã từng có nhiều tranh chấp 3 2
	Đã từng có tranh chấp 36 23,5
	Chưa nhưng có thể sẽ xảy ra 59 38,6
	Không thể diễn ra 55 35,9
	Tổng 153 100
Đánh giá của NLĐ về nguyên nhân chính hạn chế khả năng xảy ra TCLĐ	Chính sách của doanh nghiệp là rất rõ ràng 77 49
	NLĐ rất hài lòng với công việc hiện tại 43 27,4
	NLĐ không có khả năng tranh chấp 37 23,6
	Tổng 157 100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Thực tế, TCLĐ diễn ra ở các DNNVV chủ yếu là TCLĐ cá nhân. TCLĐ tập thể rất khó diễn ra.

- Về tranh chấp lao động cá nhân

Trong điều kiện hiện nay, xung đột giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ diễn ra nhiều. Tuy vậy, TCLĐ cá nhân thường dễ giải quyết hơn các TCLĐ tập thể.

Theo quy định, nếu TCLĐ cá nhân mà hoà giải không thành thì các bên có thể yêu cầu toà án nhân dân giải quyết. Mặc dù vậy, số vụ tranh chấp phải chuyển lên toà án lao động giải quyết là rất ít so với quy mô lao động và số lượng doanh nghiệp của Hà Nội. Trong đó, chủ yếu là TCLĐ ở các doanh nghiệp FDI và các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn.

Bảng 2.31: Tình hình thụ lý và giải quyết án lao động của ngành toà án

(Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân)

Đơn vị: Vụ

Đơn vị

Thụ	2006 lý Giải quyết	Thụ	2007 lý Giải quyết	Thụ	2008 lý Giải quyết	6 tháng đầu năm 2009 Thụ lý Giải quyết
Thành phố	34	34	17	17	18	18	10	6
Các quận huyện	54	54	61	56	32	28	38	28
Tổng ngành	88	88	78	73	50	46	48	34

Nguồn: Toà án nhân dân Hà Nội

Trong thực tế, TCLĐ cá nhân ít xảy ra tại các DNNVV. Khi phát sinh xung đột giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ các bên thường cố gắng tự dàn xếp và đa phần dàn xếp thành công. nếu không thành công, các bên cần trải qua bước hoà giải.

Trong trường hợp xung đột gay gắt, các bên thường lựa chọn phương án chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Quy mô lao động của các doanh nghiệp này nhỏ nên NLĐ và NSDLĐ thường xuyên gặp mặt nhau tại nơi làm việc. Vì vậy, ngay cả khi TCLĐ được giải quyết thì sự sứt mẻ trong quan hệ giữa hai người sẽ khó được hàn gắn và để lại hậu quả là sự không thoải mái trong quá trình công tác.

- Về tranh chấp lao động tập thể

Đình công diễn ra chủ yếu ở các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, hầu như không diễn ra ờ các DNNVV.

Toà án nhân dân Hà Nội cho biết 100% số vụ án lao động được thụ lý và

giải quyết tại toà án lao động các cấp ở Hà Nội là tranh chấp lao động cá nhân. Kể từ năm 2003 đến nay, ngành toà án Hà Nội chưa thụ lý bất kỳ vụ án nào liên quan đến TCLĐ tập thể.

Việc ít xảy ra đình công tại các DNNVV chủ yếu do quy mô lao động nhỏ, phân tán, không có sự liên kết và lãnh đạo thống nhất. Vì vậy, mặc dù có tới 76,8% NLĐ tin rằng đình công có thể mang lại hiệu quả tích cực cho NLĐ. Nhưng thực tế, họ không đủ khả năng để tiến hành đình công và cũng không có nhiều động lực để tiến hành đình công. Nguyên nhân là họ không có ý định làm

việc lâu dài ở doanh nghiệp và e ngại tổn thương mối quan hệ cá nhân với chủ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cũng có tới 12,6% NLĐ lo ngại về nguy cơ bị trả đũa sau đình công và 10,6% không có kỳ vọng vào thắng lợi của đình công.

Bảng 2.32: Kỳ vọng của NLĐ về hiệu quả đình công

Tiêu chí

Kết	quả	Doanh nghiệp có dưới 50 lao động Số Tỷ lệ lượng (%) (người)	Chung Số Tỷ lệ lượng (%) (người)
	NLĐ sẽ không được gì hơn	10	11,5	16	10,6
Kỳ vọng của NLĐ
	Một số người sẽ phải nghỉ việc hoặc bị kỷ luật	9	10,3	19	12,6
về kết quả sẽ đạt
	Một số yêu cầu chính đáng của NLĐ có thể sẽ được đáp ứng	62	71,3	104	68,9
được nếu tập thể
lao động tổ chức
	Phần lớn yêu cầu chính đáng của NLĐ sẽ được đáp ứng	6	6,9	12	7,9
đình công
	Tổng	87	100	151	100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

Mức độ gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp

NSDLĐ luôn mong muốn duy trì sự ổn định nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy, trừ trường hợp khủng hoảng, mỗi NSDLĐ luôn muốn tìm mọi cách để giữ chân NLĐ làm việc tại doanh nghiệp càng lâu càng tốt. Mặt khác, do những lợi thế của mình, NSDLĐ thường chủ động hơn NLĐ trong việc duy trì trạng thái QHLĐ theo ý mình. Trong khi đó, NLĐ lại bị động và yếu thế hơn NSDLĐ nên khi không hài lòng với QHLĐ họ thường tìm cách rời bỏ doanh nghiệp thay vì tìm cách thay đổi trạng thái QHLĐ hiện tại.

Vì vậy, có thể đánh giá mức độ lành mạnh của hệ thống QHLĐ tại doanh nghiệp thông qua mức độ gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp. Mức độ này, đến lượt nó có thể nhận biết thông qua tỷ lệ lao động chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc thời gian NLĐ dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp.

Thời gian dự kiến tiếp tục gắn bó với NLĐ được phân theo các phương án là: ngắn hạn (1 năm), trung hạn (3-5 năm), dài hạn (10 năm). Khi NLĐ chưa xác định được thời gian dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp nghĩa là NLĐ không có ý định gắn bó với doanh nghiệp và có thể ra đi khỏi doanh nghiệp bất cứ lúc nào, tuỳ thuộc vào các cơ hội việc làm khác mà anh ta tìm kiếm được. Đây là phương án xấu nhất đối với NSDLĐ.

Kết quả khảo sát cho thấy, một tỷ lệ rất lớn (64,4%) NLĐ không xác định gắn bó với doanh nghiệp. Tỷ lệ này rất cao ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp (86,5%) và doanh nghiệp FDI (73,7%). Nguyên nhân chủ yếu là các doanh nghiệp quy mô nhỏ thường có khả năng cạnh tranh và sống sót kém hơn các doanh nghiệp quy mô lớn. Điều này đặc biệt đúng với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp.

Bảng 2.33: Thời gian NLĐ dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp

Doanh nghiệp sản Chung xuất công nghiệp

Tiêu chí Thời gian gắn bó Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lượng (%) lượng (%)

(người) (người)

Thời gian NLĐ dự định tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp	1 năm 2 5,4 20 12,7
	3-5 năm 2 5,4 30 19,1
	10 năm 1 2,7 6 3,8
	Chưa xác định 32 86,5 101 64,4
	Tổng 37 100 157 100

Nguồn: Kết quả khảo sát 166 DNNVV trên địa bàn Hà Nội

NLĐ trong các doanh nghiệp FDI không xác định gắn bó với NSDLĐ do hai nguyên nhân chính. Một là, sự xung đột về văn hoá tăng lên tỷ lệ nghịch với quy mô của tổ chức. Vì ở các doanh nghiệp quy mô nhỏ tần xuất tiếp xúc giữa NLĐ và NSDLĐ lớn hơn ở các doanh nghiệp lớn. Hai là, nhiều chủ DNNVV người nước ngoài thường chạy theo lợi nhuận trước mắt. Điều này làm suy giảm lòng tin và kỳ vọng của NLĐ. Trong khi đó, tỷ lệ NLĐ không xác định gắn bó với NSDLĐ ở các doanh nghiệp có dưới 50 lao động và doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên không có sự sai khác lớn. Các tỷ lệ này lần lượt là 63,3% và 65,7%. Điều này là do có ít DNNVV thuộc diện FDI.

Rất ít NLĐ dự định gắn bó dài hạn với doanh nghiệp. Chỉ có 3,8% NLĐ dự định gắn bó với doanh nghiệp 10 năm. Tỷ lệ này ở các doanh nghiệp sản xuất chỉ là 2,7%, doanh nghiệp dưới 50 lao động là 3,3%. Đa số NLĐ nếu xác định được thời gian dự kiến gắn bó với doanh nghiệp chỉ xác định gắn bó trong ngắn hạn (1 năm ) hoặc trung hạn (3-5năm). Đây là những khoảng thời gian hợp lý để NLĐ trẻ tích luỹ kinh nghiệm, hoàn thành các chương trình đào tạo nâng cao kiến thức và ổn định cuộc sống.