Mô Hình Nghiên Cứu Và Các Giả Thuyết Nghiên Cứu 116450

Tác giả

(Năm thực hiện)

Quốc gia

Phương pháp

phân tích

Kết quả nghiên cứu

việc

Shaemi & cộng sự (2012)

Iran

EFA, CRA, OLS

An toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng có ảnh hưởng đến

động lực làm việc

Kukanja & Planinc (2012)

khu vực ven biển Piran của

Slovenia

EFA, CRA, OLS

Tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc và thời gian làm việc có ảnh hưởng đến

động lực làm việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu‌

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trước đã nêu ở mục 2.3, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích cách thức ban lãnh đạo Ngân hàng thực hiện để tạo động lực, nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên trong ngân hàng. Đề tài tiếp tục phát huy những nghiên cứu trước, tận dụng ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trước cung cấp nhằm đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, các học thuyết liên quan đến động cơ cũng như thực tiễn công việc tại Việt Nam, tác giả đã tổng hợp lại những nhân tố động cơ thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc như sau:

2.4.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc được hiểu như là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc, các yếu tố thời gian, không gian làm việc, chính sách lao động (môi trường cứng); mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và để gắn bó với nhau (môi trường mềm)… trong một doanh nghiệp, tổ chức.

Một nhân viên có động cơ liên quan đến môi trường làm việc nghĩa là nhân viên đó có nhu cầu và kì vọng liên quan đến việc có một không gian làm việc an toàn, thời gian làm việc hợp lý, sự thấu hiểu và tận tâm của lãnh đạo, sự chia sẻ và hỗ trợ của đồng nghiệp. Để đo lường mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc, cần đánh giá các tiêu chí sau: Sự đáp ứng về điều kiện vật chất, chính sách công việc; Sự đáp ứng về phong cách lãnh đạo; Sự đáp ứng về sự gắn bó và hỗ trợ trong mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H1 được đưa ra như sau: Thành phần Môi trường làm việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại.

2.4.2. Cấp trên/Ban Lãnh đạo

Một công ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi hậu hĩnh, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới.

Theo Grant (2008), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý. Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường. Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết được điều đó để phát huy hay sửa đổi. Giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H2 được đưa ra như sau: Thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo và động lực làm việc.

2.4.3. Lương thưởng và phúc lợi

Tiền lương, thưởng và phúc lợi không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng của nhân viên, nhưng đó lại là những nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc của mình. Một nhân viên xác định động cơ làm việc của mình liên quan đến lương thưởng và phúc lợi nghĩa là nhân viên đó mong muốn một mức lương hấp dẫn, phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, yêu cầu và tính chất công việc đặt ra, những chính sách khen thưởng và phúc lợi hợp lý. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản trị là cần đặt các yếu tố này trong mối liên hệ với năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp, làm sao đó có thể hài hòa với mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp, vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi, cần đánh giá những tiêu chí sau: Sự đáp ứng về thời hạn, cách thức và mức độ thỏa đáng trong việc chi trả lương; Sự đáp ứng về các chính sách khen thưởng và phúc lợi. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H3 được đưa ra như sau: Thành phần Lương thưởng và Phúc lợi được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Lương thưởng/Phúc lợi và động lực làm việc.

2.4.4. Bố trí và sắp xếp công việc

Cách thức bố trí và sắp xếp công việc liên quan đến việc doanh nghiệp thiết kế và phân công công việc như thế nào? Có phù hợp với ngành nghề, loại hình được đào tạo của nhân viên hay không? Có phù hợp với năng lực và các yếu tố liên quan đến cá nhân nhân viên như hoàn cảnh, sức khỏe, khoảng cách,…hay không? Nhân viên có động cơ này thường luôn muốn cách thức thực hiện của lãnh đạo phù hợp với cá nhân mình và cả sự thống nhất trong việc bố trí công việc giữa những người lãnh đạo có liên quan.

Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ làm việc liên quan đến cách thức bố trí và sắp xếp công việc, cần đánh giá các tiêu chí sau: Mức độ phù hợp của công việc đối với các

yếu tố cá nhân nhân viên; Mức độ thống nhất trong các lệnh bố trí và sắp xếp từ các cấp trên. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H4 được đưa ra như sau: Thành phần Bố trí và sắp xếp công việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Bố trí và sắp xếp công việc và động lực làm việc.

2.4.5. Sự hấp dẫn của bản thân công việc

Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng với cuộc sống. Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ này chính là đánh giá tính hấp dẫn thông qua những yếu tố tồn tại thuộc bản chất của công việc đó. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H5 được đưa ra như sau: Thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của công việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của công việc và động lực làm việc.

2.4.6. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

Nhóm động cơ này liên quan đến những kỳ vọng của nhân viên về điều kiện học hỏi, được tiếp sức mạnh từ ban lãnh đạo thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và nhiệm vụ của tổ chức, được đào tạo và đánh giá đúng kết quả mình làm được, Đồng thời, đối với những nhân viên một khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc. Cũng đồng nghĩa với việc người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Quyết định đó phải đảm bảo sự công bằng, kích thích được động cơ làm việc của nhân viên.

Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau: Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi làm việc; Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm trong nghề; Sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến. Từ sự phân tích trên, giả thuyết H6 được đưa ra như sau: Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến được đánh giá càng cao thì tạo động lực

làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank cụ thể như sau:

Môi trường làm việc (MT)

Cấp trên/Ban lãnh đạo

(LD)

Lương thưởng và Phúc lợi (LT)

H1 (+)

H2 (+)

H3(+)

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC (DL)

H4 (+)

H5 (+)

H6 (+)

Bố trí và sắp xếp công việc (BT)

Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH)

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả‌

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mô hình hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank bằng mô hình kinh tế lượng có dạng:

DL = β0 + β1*MT + β2*LD + β3*LT + β4*BT + β5*HD + β6*CH + ei

Trong đó:

DL: Nhân tố phụ thuộc đo lường động lực làm việc.

MT, LD, LT, BT, HD, CH: lần lượt là các nhân tố độc lập (Môi trường làm việc, Cấp trên/Ban lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí và sắp xếp công việc, Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến).

β0 : hệ số tự do, thể hiện giá trị trung bình khi các nhân tố độc lập trong mô hình bằng 0. βi (i=1,6): Hệ số hồi quy của các nhân tố độc lập tương ứng MT, LD, LT, BT, HD, CH.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank và tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các nhân tố và động lực làm việc.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU‌

3.1. Quy trình nghiên cứu‌

Nghiên cứu được xây dựng theo quy trình được mô tả qua sơ đồ sau:

Xác định vấn đề

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Thiết lập bảng hỏi

Phỏng vấn thử

Phỏng vấn chính thức

Xử lý, phân tích

Kết quả thảo luận

Kết luận,

báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu‌

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2. Thiết kế thang đo và Phiếu khảo sát‌

Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn khảo sát tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín – VietBank, chi tiết như sau:

3.2.1. Môi trường làm việc (MT)

Bảng 3.1. Thang đo Môi trường làm việc‌

Mã hóa

Phát biểu
MT1	Cơ sở vật chất tại nơi làm việc tốt
MT2	Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả
MT3	Thời gian làm việc hợp lý
MT4	Không gian làm việc an toàn
MT5	Số lượng công việc trong ngày được phân công hợp lý
MT6	Các nhân viên luôn hợp tác tích cực với nhau trong công việc

3.2.2. Cấp trên/Ban Lãnh đạo (LD)

Bảng 3.2. Thang đo Cấp trên/Ban Lãnh đạo‌

Mã hóa

Phát biểu
LD7	Ban lãnh đạo luôn hướng dẫn tận tình công việc cho nhân viên
LD8	Ban lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên
LD9	Ban lãnh đạo luôn khuyến khích nhân viên đưa ra những đề xuất góp ý của nhân viên
LD10	Ban lãnh đạo luôn tạo môi trường thi đua lành mạnh
LD11	Ban lãnh đạo luôn truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của đơn vị cho các nhân viên
LD12	Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả công việc của nhân viên