Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên

nghiệp. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

- Đề tài “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt “ của Tô Phương Hà (2020).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm có 6 yếu tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty gồm: (1) Quan hệ với đồng nghiệp; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Lương thưởng và phúc lợi;; (4) Đặc điểm công việc.

Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và khá phù hợp với môi trường lao động ở Việt Nam. Qua phân tích, tác giả đã cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng của từng nhóm nhân tố.

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(1) Điều kiện làm việc

Thông thường người lao động dành khoảng một phần ba thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, môi trường và không khí nơi làm việc có ý nghĩa vô cùng lớn đối với tâm lý của NLĐ và hiệu suất làm việc của họ. Đối với một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt sẽ là yếu tố tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực kĩ năng chuyên môn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Môi trường làm việc luôn được NLĐ quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. NLĐ không thích môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều NLĐ thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp. (Nguyễn Hữu Lam, 1998).

Qua đó cho thấy một môi trường làm việc tốt sẽ dẫn đến có một văn hóa doanh nghiệp tốt, từ đó có thể giúp thu hút được nhiều ứng viên sáng giá. Và bên cạnh đó đây cũng là yếu tố giúp giữ chân nhân viên lâu dài với doanh nghiệp, tạo sự ổn định cho nguồn nhân lực của công ty. Vậy để tạo ra một môi trường làm việc tốt đó chính là tạo ra không khí làm việc vui vẻ, thoải mái thân thiện. Bảo đảm được những điều kiện

thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất từ đó có thể tạo ra sự hăng say làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức. Ngược lại nếu môi trường làm việc mà có bầu không khí ảm đạm không có sự tương tác giữa mọi người sẽ gây cảm giác khó chịu, chán nản trong tâm lý cho NLĐ và điều đó khiến cho hiệu suất làm việc đi xuống gây hậu quả xấu cho tổ chức.

Các nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa đến môi trường điều kiện làm việc cho người lao động vì đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc kích thích sự hứng thú, say mê trong công việc của nhân viên đồng thời gia tăng được động lực làm việc. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H1: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(2) Lương thưởng và phúc lợi

- Tiền lương

Tiền lương chính là phần thù lao lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc. Về bản chất tiền lương là giá trị sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động đến kết quả công việc của họ hay tiền lương là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc được giao.

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động đời sống vật chất được cải thiện. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động đến với doanh nghiệp. Theo Willis (2000), tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài.

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống. Mỗi công ty cần phải có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý, công bằng, phải có chức năng kích thích động lực làm việc của nhân viên.

Nếu tiền lương làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn bản thân họ sẽ an tâm làm việc, cố gắng chứng minh giá trị của bản thân mình nhiều hơn. Do đó, tiền lương có

tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên được thể hiện qua các khía cạnh như thu nhập xứng đáng với sự cống hiến của mình, họ có trách nhiệm công việc cao hơn. Và có thể nói rằng, tiền lương cũng là một trong những nhân tố tạo nên động lực lao động.

- Tiền thưởng

Là số tiền bổ sung cho tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một loại hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc cố gắng thực hiện công việc tốt hơn. (Trần Kim Dung, 2001). Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động ngoài ra nó còn có tác dụng là phương tiện để đánh giá thành tích của NLĐ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp.

Theo một nghiên cứu của Merce (2003), nhân viên sẽ cảm giác được kích thích tinh thần làm việc nếu họ được khen thưởng. Nhân viên cảm giác hoàn thành công việc được giao với những đánh giá tốt, họ sẽ cảm thấy giá trị của bản thân được công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự vinh danh và công nhận thành tích trở thành một vấn đề rất quan trọng đối với nhân viên vì họ cần biết rằng những nỗ lực và đóng góp của họ được đề cao.

- Phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên. Nếu như các chính sách thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với nhân viên của mình họ sẽ cảm thấy thỏa mãn từ đó kích thích tinh thần làm việc. Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và sẵn sàng muốn gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

H2: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(3) Đào tạo và phát triển

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rò rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ được nâng cao ,NLĐ mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện mang tính thách thức cao,..

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động.

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. (PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm,2014).

Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức học sẽ không có động lực làm việc. Công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên đồng thời cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và người đào tạo cũng cảm nhận được triển vọng nghề nghiệp của mình rộng mở hơn từ đó họ có tinh thần làm việc say mê hơn hứng khởi hơn sẵn sàng đưa ra những ý tưởng, sáng kiến của bản thân mình, chứng minh được bản thân mình xứng đáng với cơ hội, sự lựa chọn của công ty. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Chính sách đào tạo phát triển càng hấp dẫn đó chính là động lực làm việc hiệu quả của người lao động. Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết:

H3: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(4) Bản chất công việc

Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau dược thực hiện bởi một số người lao động. (Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm, 2014).

Bản chất công việc là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc theo nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý. Công việc mà càng thú vị càng thử thách thì

càng tạo động lực cho nhân viên học hỏi, tìm tòi những điều mới lạ hơn để phục vụ cho công việc để từ đó hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc, đem lại hiệu quả cho công ty. Kovach (1987) cho rằng một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy được năng lực của bản thân.

Theo Hackman và Oldham (1976) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thuyết này đã xây dựng nhằm xác định cách thức công việc sao cho NLD có động lực làm việc cũng như tạo được sự thỏa mãn trong công việc từ đó tăng năng suất làm việc. Kivimaki, Voutilainen & Koskinen (1995) đưa ra kết luận rằng động lực làm việc của nhân viên có mối liên hệ với mức độ phong phú đa dạng trong công việc. Cụ thể là các nhân viên thực hiện các công việc đa dạng sẽ có động lực làm việc cao hơn những người chỉ làm một công việc lặp đi lặp lại. Bên cạnh đó, công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kĩ năng, có tính thử thách, nhân viên thường đặt trách nhiệm hoàn thành tốt công việc lên hàng đầu và có thể chứng tỏ được khả năng của mình có thể làm được.

H4: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

(5) Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

- Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại doanh nghiệp.

Đối với NLĐ, thời gian làm việc tại công ty chiếm 1/3 toàn bộ thời gian hàng ngày.

Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) chứng minh rằng làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng cũng như không có tinh thần làm việc, từ đó làm giảm động lực làm việc. Theo Mahfuzur & Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu yếu tố đồng nghiệp có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Điều đó cũng đã được trình bày trong nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015).

Trong quá trình làm việc, việc mọi người giúp đỡ nhau cùng nhau hoàn thành tốt công việc, mối quan hệ của các thành viên trong công ty tốt đẹp sẽ giúp cho công việc được hoàn thành tốt đẹp, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đồng thời có thể tạo được bầu không khí làm việc vui vẻ, đem lại tinh thần làm việc hứng khởi, say mê, họ sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đến công ty làm việc, đó là động lực giúp họ yêu thích công việc của mình hơn. Và theo Robbins (1993), sự đoàn kết trong tập thể càng

nhiều thì mục tiêu của tập thể sẽ càng dễ dàng đạt được với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên.

- Quan hệ với Cấp trên

Kovach (1987) cho rằng để tạo động lực cho nhân viên thì đòi hỏi người lãnh đạo phải tôn trọng và dành cho họ một lòng tin. Đồng thời, giữa người lãnh đạo đối với nhân viên của mình phải thể hiện được sự quan tâm, hỗ trợ cần thiết trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn (Bellingham, 2004). Abbott, Boy&Miles (2006) giải thích sự quan tâm hỗ trợ của cấp quản lý làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên và tạo động lực cho nhân viên. Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Môi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa nhân viên và cấp trên làm giảm động lực làm việc.

Khi nhà lãnh đạo không lắng nghe những khó khăn của nhân viên, họ sẽ cảm thấy mình không quan trọng và không được quan tâm điều đó sẽ dẫn đến việc nhân viên bỏ bê công việc, không có tinh thần cống hiến cho doanh nghiệp. Và ngược lại, nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến những nhu cầu, lắng nghe ý kiến, hiểu được những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải, cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, họ sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả của tổ chức vì họ cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết sau:

H5: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở lý luận và kết hợp với quá trình tìm hiểu các nghiên cứu các đề tài về động lực làm việc cũng như chính sách động lực lao động của Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế. Mỗi mô hình có những ưu nhược điểm riêng, bên cạnh đó tại mỗi công ty khác nhau sẽ có những yếu tố ảnh hưởng khác nhau. Vì thế, trong đề tài này tôi sử dụng mô hình nghiên cứu sau:

Điều kiện làm việc

Lương, thưởng phúc lợi

Đào tạo và phát triển

Động lực làm việc

Bản chất công việc

Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

viên. viên.

Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:

H1: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

H2: Lương thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân

H3: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân

H4: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

H5: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến động lực

làm việc của nhân viên.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế

Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế

Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

Tên giao dịch: HURAPECO. Thua Thien Hue Road Management and Project Constructor Joint – Stock Company.

Địa chỉ trụ sở chính: A135 Phạm Văn Đồng, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Thừa Thiên Huế.

Loại hình Doanh nghiệp: Công ty cổ phần. Mã số thuế: 3300100385

Giấy phép kinh doanh/ Ngày cấp: 3300100385 / 29-06-2009

Điện thoại : 0543823968 Fax: 0543833698

Email: hurapeco@gmail.com

Đại diện pháp luật: Bùi Xuân Chiến

Số tài khoản: 55110000000097 / 5021100044008

Tại Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Thừa Thiên Huế, Ngân hàng Quân đội PGD Nam Vỹ Dạ Chi Nhánh Huế.