Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín

TÓM TẮT

Nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên. Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu định tính mô tả bằng các kỹ thuật: phương pháp tham gia, quan sát, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động một cách khách quan và đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc nâng cao động lực của người lao động, tạo sự phát triển bền vững cho Ngân hàng.

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 200 CBNV đang làm tại Ngân hàng VietBank để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu.

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của CBNV đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 6 thành phần: Môi trường làm việc, Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Bố trí và sắp xếp công việc, Cấp trên/Ban Lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến. Với 32 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức.

ABSTRACT

This study has codified the theoretical for motivating work for staff. Analyze and assess the situation of human resources and policies to motivate employees at VietBank, identify the causes of limiting work motivation. Since then, propose some solutions to improve the motivational policies for employees in the next period.

Methods of qualitative research described by techniques: methods of participation, observation, in-depth interviews with experts and group discussions to research and evaluate work to motivate employees objectively and offering appropriate solutions for improving employees' motivation, creating sustainable development for the Bank.

Quantitative research using Cronbach's Alpha reliable coefficient method, EFA exploratory factor analysis, correlation analysis and regression with the number of survey samples including 200 employees working at VietBank to assess the scale and research model. SPSS software is used to analyze data.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

Test results show that employees' work motivation scale has achieved reliability, permissible value and includes 6 components: Working environment, Attraction of work itself, Arrangement and alignment Job placement, Superiors / Leadership, Salary and welfare, Career development opportunities, advancement. With 32 observed variables, the value and reliability are confirmed, In particular, the first two factors are considered the most important for employees' work motivation.

The analytical results will give an overview of employees 'work motivation, and also understand the relationship between job factors affecting employees' work motivation. This is the basis for the author to provide policy makers, leaders on human resource management as well as practical solutions necessary to motivate creative workers, with a sense of responsibility, all service to the organization.

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI‌

1.1. Tính cấp thiết của đề tài‌

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, một Ngân hàng muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài đảm bảo có cơ sở hạ tầng vững chắc, công nghệ hiện đại, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường, nguồn vốn mạnh, Ngân hàng cần có nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ để vận hành bộ máy Ngân hàng và sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức một cách hiệu quả, cạnh tranh với các đối thủ trong ngành và ngoài ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực - họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Hiện nay nhiều Ngân hàng đã và đang tìm mọi giải pháp, cách thức để khai thác tốt nguồn lực sẵn có của tổ chức và cũng như chiêu mộ thêm nhiều nhân lực tốt, làm việc có hiệu suất phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Nhưng đây không phải là điều dễ dàng, vì hiện nay trên thị trường đang có tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao, các Ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhảy việc, giành giật nhân tài, …

Ngày nay các Ngân hàng ra sức đầu tư, áp dụng nhiều biện pháp để thu hút nhân tài, chiêu mộ, giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc. Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng rất quan trọng mà bất kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển.

Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các nhà quản lý áp dụng như: xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên; tạo nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; tạo điều kiện thăng tiến trong công việc; tăng lương thưởng và phúc lợi; … nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này. Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị cần phải thường

xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.

Ngân hàng TMCP VietBank ra đời đến nay cũng đã tạo được thương hiệu uy tín với nhiều dịch vụ trong tâm trí khách hàng. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng đội ngũ nhân viên cùng năng lực làm việc của họ luôn là một vấn đề đáng quan tâm, cần được đầu tư, phát triển thận trọng. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ngũ nhân viên, khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giữ cho Ngân hàng VietBank mãi tồn tại và phát triển bền vững cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của ngân hàng, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ khác. Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank”

1.2. Mục tiêu nghiên cứu‌

1.2.1. Mục tiêu chung

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;

- Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu‌

- Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank?

- Mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank như thế nào?

- Giải pháp nào cần đề xuất thực hiện để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank trong thời gian tới?

1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu‌

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng.

- Phạm vi về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tại Ngân hàng TMCP

VietBank (địa bàn TP.HCM).

- Về thời gian: Tiến hành phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank trong giai đoạn 2015-2019.

1.5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu‌

1.5.1. Dữ liệu thu nhập

Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu, sách báo, các báo cáo về tình hình hoạt động của VietBank (địa bàn TP.HCM); các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố.

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ cuộc phỏng vấn cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng.

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh, Trưởng Phòng Giao dịch, các Trưởng Phòng/Ban, CBNV để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo) và phương pháp

nghiên cứu định lượng (phân tích tương quan, đánh giá thang đo, thống kê mô tả, hồi quy,...)

Nghiên cứu thực hiện qua 2 bước:

- Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên

cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử.

Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

 Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến 10 CBNV của Ngân hàng. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 CBNV để điều chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.

Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo và thiết kế phiếu khảo sát.

- Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.

Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank, tác giả sử dụng phần mềm SPSS thông qua việc phân tích nhân tố (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích thống kê mô tả, kiểm định mối tương quan giữa các yếu tố đến tạo động lực làm việc thông qua phân tích hồi quy.

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu‌

1.6.1. Về mặt lý luận

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức và tham khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.

1.6.2. Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức.

1.7. Kết cấu luận văn‌

Ngoài các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,….

Kết cấu luận văn gồm 5 chương:

Chương 1. Giới thiệu nhằm nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu,

phương pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại chương này tác giả sẽ đề cập đến lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Tác giả thông qua việc phân tích chi tiết, cách thức chọn mẫu và xây dựng thang đo để đo lường các nhân tố tác động và để điều chỉnh bảng khảo sát phù hợp với thực tế.

Chương 4. Tác giả đề cập đến kết quả nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.

Chương 5. Kết quả và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM

Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mục tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Khái niệm liên quan‌

2.1.1. Động lực làm việc

Theo nghiên cứu, trong bất kỳ tập thể lao động nào cũng tồn tại những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú. Nguyên nhân chính là động lực làm việc của bản thân mỗi người lao động.

Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.

Theo Robbins (1993), động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.

Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực làm việc là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo