Nhân tố
1 2 3 4 5 6
CH31 0,670
CH29 0,667
HD27 0,815
HD25 0,756
HD24 0,663
HD26 0,654
HD23 0,647
BT18 0,848
BT19 0,768
BT21 0,721
BT22 0,669
Các kiểm định
Giá trị KMO 0,762
Giá trị Sig (Bartlett's Test of Sphericity) 0,000
Tổng phương sai trích 56,953
Giá trị Eigenvalues 1,530
Ghi chú: Phương pháp trích - Phân tích nhân tố xác định. Phương pháp xoay - Xoay Varimax vuông góc với chuẩn hóa của Kaiser
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
4.4.2. EFA cho các thành phần thuộc biến phụ thuộc
Chạy EFA lần 1, các biến giải thích cho thành phần Động lực làm việc gồm 1 nhân tố duy nhất. Dựa vào các tiêu chí khi phân tích EFA với nhân tố này:
+ Điều kiện 1 và 2: 0,5 ≤ KMO = 0,5 ≤ 1. Kiểm định Bartlet xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát, vì kiểm định này có sig = 0,000 ≤ 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
+ Tiêu chuẩn 1 và 2: Tổng phương sai trích = 82,230 > 50% tại eigenvalue = 1,645 >
1. Tiêu chuẩn 3 và 4: sẽ không xét trong trường hợp hình thành 1 nhân tố duy nhất.
Bảng 4.6. Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc
Nhân tố | |
1 | |
DL2 | 0,907 |
DL1 | 0,907 |
Các kiểm định | |
Giá trị KMO | 0,500 |
Giá trị Sig (Bartlett's Test of Sphericity) | 0,000 |
Tổng phương sai trích | 82,230 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mô Hình Nghiên Cứu Và Các Giả Thuyết Nghiên Cứu -
Thang Đo Sự Hấp Dẫn Của Bản Thân Công Việc -
Đặc Điểm Của Mẫu Khảo Sát Theo Vị Trí Làm Việc -
Đề Xuất Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Ngân Hàng Tmcp Việt -
Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín - 10
Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.
1,645 |
Ghi chú: Phương pháp trích - Phân tích nhân tố xác định. Phương pháp xoay - Xoay Varimax vuông góc với chuẩn hóa của Kaiser
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
4.5. Đánh giá chi tiết cho từng nhân tố sau EFA
Kết quả đánh giá các thang đo đều đạt yều cầu nghiên cứu, độ tin cậy của các thang đo trong mô hình đều đạt giá trị về độ tin cậy chung của từng nhân tố lớn hớn 0,6, cụ thể được trình bày trong bảng như sau:
Bảng 4.7. Phân tích độ tin cậy sau EFA
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến - tổng | Giá trị cronbach’s alpha nếu loại biến | |
1. Môi trường làm việc (MT): Cronbach’s alpha = 0,747 | ||||
MT2 | 11,900 | 12,915 | 0,623 | 0,772 |
MT3 | 11,580 | 13,341 | 0,516 | 0,803 |
MT4 | 11,930 | 12,869 | 0,640 | 0,768 |
MT5 | 11,990 | 12,352 | 0,594 | 0,781 |
MT6 | 11,850 | 12,081 | 0,650 | 0,763 |
2. Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD): Cronbach’s alpha = 0,794 | ||||
LD7 | 18,400 | 15,286 | 0,515 | 0,770 |
LD8 | 18,320 | 14,751 | 0,591 | 0,751 |
LD9 | 18,490 | 15,598 | 0,514 | 0,770 |
LD10 | 18,190 | 16,044 | 0,510 | 0,771 |
LD11 | 18,410 | 15,499 | 0,564 | 0,759 |
LD12 | 18,420 | 15,139 | 0,587 | 0,753 |
3. Lương thưởng và Phúc lợi (LT): Cronbach’s alpha = 0,823 | ||||
LT13 | 13,770 | 7,344 | 0,680 | 0,769 |
LT14 | 13,720 | 7,921 | 0,550 | 0,807 |
LT15 | 13,920 | 7,807 | 0,617 | 0,788 |
LT16 | 13,730 | 7,256 | 0,593 | 0,797 |
LT17 | 13,910 | 7,530 | 0,654 | 0,778 |
4. Bố trí và sắp xếp công việc (BT): Cronbach’s alpha = 0,764 | ||||
BT18 | 10,930 | 4,713 | 0,682 | 0,638 |
BT19 | 10,940 | 5,233 | 0,597 | 0,690 |
BT21 | 10,900 | 6,044 | 0,498 | 0,741 |
BT22 | 10,850 | 6,252 | 0,489 | 0,745 |
5. Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD): Cronbach’s alpha = 0,775 | ||||
HD23 | 14,700 | 8,504 | 0,496 | 0,752 |
HD24 | 15,210 | 7,805 | 0,525 | 0,742 |
HD25 | 14,660 | 7,715 | 0,551 | 0,733 |
HD26 | 15,270 | 7,535 | 0,523 | 0,745 |
HD27 | 14,950 | 7,475 | 0,661 | 0,696 |
6. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH): Cronbach’s alpha = 0,806 | ||||
CH28 | 12,730 | 7,404 | 0,718 | 0,727 |
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến - tổng | Giá trị cronbach’s alpha nếu loại biến | |
CH29 | 12,760 | 8,140 | 0,549 | 0,781 |
CH30 | 12,600 | 8,251 | 0,559 | 0,778 |
CH31 | 12,630 | 8,043 | 0,551 | 0,781 |
CH32 | 12,590 | 7,890 | 0,580 | 0,772 |
7. Động lực làm việc (DL): Cronbach’s alpha = 0,783 | ||||
DL2 | 3,595 | 0,514 | 0,645 | - |
DL1 | 3,925 | 0,562 | 0,645 | - |
4.6. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có 30 biến quan sát đo lường cho 6 nhân tố sẽ sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Số biến và nhân tố được điều chỉnh cụ thể trong bảng phía dưới.
Bảng 4.8. Các khái niệm nghiên cứu
Môi trường làm việc (MT) | Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD) | Lương thưởng và Phúc lợi (LT) | Bố trí và sắp xếp công việc (BT) | Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD) | Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) | |
1 | MT2 | LD7 | LT13 | BT18 | HD23 | CH28 |
2 | MT3 | LD8 | LT14 | BT19 | HD24 | CH29 |
3 | MT4 | LD9 | LT15 | BT21 | HD25 | CH30 |
4 | MT5 | LD10 | LT16 | BT22 | HD26 | CH31 |
5 | MT6 | LD11 | LT17 | HD27 | CH32 | |
6 | LD12 |
Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh EFA:
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
H1: Thành phần Môi trường làm việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần môi trường làm việc và động lực làm việc.
H2: Thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo và động lực làm việc.
H3: Thành phần Lương thưởng và Phúc lợi được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Lương thưởng và Phúc lợi và phúc lợi và động lực làm việc.
H4: Thành phần Bố trí và sắp xếp công việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Bố trí và sắp xếp công việc và động lực làm việc.
H5: Thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của công việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của công việc và động lực làm việc.
H6: Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và động lực làm việc.
Từ các khái niệm và giả thiết nghiên cứu được điều chỉnh, mô hình nghiên cứu của
đề tài có dạng:
Môi trường làm việc (MT)
Cấp trên/Ban lãnh đạo
(LD)
Lương thưởng và Phúc lợi (LT)
H1 (+)
H2 (+)
H3(+)
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC (DL)
H4 (+)
H5 (+)
H6 (+)
Bố trí và sắp xếp công việc (BT)
Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD)
Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH)
Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4.7. Phân tích hồi qui
Với hai công cụ phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (CRA) và phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu đã tìm ra 6 nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc. Tác giả lưu nhân số bằng phương pháp trung bình cộng giản đơn cho 6 nhân tố ảnh hưởng làm biến độc lập trong mô hình hồi quy (MT, LD, LT, BT, HD, CH) và 1 nhân tố động lực làm việc làm biến phụ thuộc (DL).
Sau khi thực hiện các thủ tục kiểm định, kết quả cho thấy mô hình có tính chuẩn xác và hiệu lực.
Bảng 4.9. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Kỳ vọng | Dấu kết quả hồi quy | Hệ số đã chuẩn hóa | Giá trị sig | Kết quả kiểm định | |
MT G | Dương | Dương | 0,372 | 0,000 | Chấp nhận H1 |
LD G | Dương | Dương | 0,242 | 0,000 | Chấp nhận H2 |
LT G | Dương | Dương | 0,191 | 0,000 | Chấp nhận H3 |
BT G | Dương | Dương | 0,257 | 0,000 | Chấp nhận H4 |
HD G | Dương | Dương | 0,271 | 0,000 | Chấp nhận H5 |
CH G | Dương | Dương | 0,182 | 0,001 | Chấp nhận H6 |
Các kiểm định
R2 0,569
R2 hiệu chỉnh 0,555
Thống kê F (sig) 0,000
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phân tích hồi quy cho hệ số R2 là 0,569 và hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,555. Kết quả này thể hiện mô hình là phù hợp, với mối tương quan tương đối mạnh giữa 6 nhân tố độc lập với nhân tố phụ thuộc, 55,5% biến động của Động lực làm việc (DL) được giải thích bởi 6 nhân tố thành phần Môi trường làm việc (MT), Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD), Lương thưởng và Phúc lợi (LT), Bố trí và sắp xếp công việc (BT), Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD), Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH).
Dựa vào kiểm định của mô hình cho thấy sig = 0,000 rất nhỏ so với mức chuẩn
α=1%. Do đó, có thể kết luận mô hình phù hợp.
4.8. Bàn luận kết quả nghiên cứu
Kết quả này cho thấy các biến độc lập: Môi trường làm việc (MT), Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD), Lương thưởng và Phúc lợi (LT), Bố trí và sắp xếp công việc (BT), Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD), Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) có tác động dương đến Động lực làm việc (DL). Cụ thể như sau:
4.8.1. Môi trường làm việc (MT)
Nhân tố Môi trường làm việc (MT) có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,372. Nhân tố Môi trường làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát: MT2 - Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, MT3 - Thời gian làm việc hợp lý, MT4 - Không gian làm việc an toàn, MT5- Số lượng công việc trong ngày được phân công hợp lý, MT6 - Các nhân viên luôn hợp tác tích cực với nhau trong công việc. Như vậy kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Tan & Waheed (2011), Shaemi Barzoki (2012), Shaemi và cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Một môi trường làm việc tốt chắc chắn sẽ đem lại sự hứng thú làm việc cho cả lãnh đạo và nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc đáp ứng một môi trường làm việc tốt vì thế càng trở nên quan trọng hơn trong một tổ chức, nhất là khi môi trường làm việc lại liên quan đến động cơ làm việc của nhiều nhân viên. Đây không chỉ là trách nhiệm của riêng lãnh đạo, của riêng nhân viên mà là của tập thể chi nhánh. Mặc khác, những nhân viên làm việc trong lĩnh vực tài chính thường có mong muốn và nhu cầu cao hơn về môi trường làm việc, vì họ luôn phải đối mặt với cường độ làm việc cao và chịu áp lực về mặt tinh thần lớn. Như vậy, một môi trường làm việc tốt, đạt tiêu chuẩn, thoải mái sẽ là nhân tố tác động mạnh để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
4.8.2. Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD)
Nhân tố Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,271 (xếp hạng thứ 2 về mức độ tác động). Nhân tố Sự hấp dẫn của bản thân công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát: HD23 - Công việc đang làm phù hợp với sở thích của nhân viên, HD24 - Công việc không mang tính thử thách cao, HD25 - Nhân viên tự chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức thực hiện công việc của mình, HD26 - Công việc đang làm cân bằng với cuộc sống,
HD27 - Công việc không đem lại khả năng sáng tạo cao. Như vậy kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Brooks (2007), Tan & Waheed (2011), Shaemi & cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt, ban lãnh đạo cần có sự lưu chuyển công tác thích hợp, thay đổi một số vị trí công tác trong một khoảng thời gian thích hợp, đưa ra các cuộc thi phù hợp với từng bộ phận, từng công việc cụ thể theo tháng, quý hay vào dịp cuối năm để tăng tính thử thách, khả năng sáng tạo, cũng như sự hấp dẫn khi làm việc cho nhân viên. Trong tổ chức nên có các buổi giao lưu công việc giữa các bộ phận để nhân viên có thể hiểu rõ tầm quan trọng của công việc mà mình đang thực hiên, bên cạnh đó họ có thể hiểu hơn về các công việc khác, và tạo điều kiện cho nhân viên tự ứng cử những công việc mới trong chi nhánh Đội ngũ nhân viên của chi nhánh là đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, năng động, thích tự mình thực hiện và chịu trách nhiệm với công việc của mình và phần lớn công việc của nhân viên văn phòng, nhân viên giao dịch là không có nhiều biến động, thực hiện công việc dựa vào kinh nghiệm là chính nên công việc đối với phần lớn đó là không có sự thử thách và đem lại cho họ khả năng sáng tạo.
4.8.3. Bố trí và sắp xếp công việc (BT)
Nhân tố Bố trí và sắp xếp công việc (BT) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,257 (xếp hạng thứ 3 về mức độ tác động). Nhân tố Bố trí và sắp xếp công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát: BT18 - Đơn vị đã bố trí công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo, BT19 - Đơn vị đã bố trí công việc phù hợp với loại hình (hệ) được đào tạo, BT21 - Đơn vị đã bố trí công việc phù hợp với yếu tố cá nhân (tình trạng sức khoẻ, hoàn cảnh,…) của nhân viên, BT22 - Có sự thống nhất trong lệnh sắp xếp công việc từ các cấp lãnh đạo (các lệnh không chồng chéo nhau). Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Shaemi & cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Mỗi một công việc sẽ phù hợp với chỉ một số người lao động, chính vì vậy công tác bố trí và sắp xếp nhân viên vào đúng vị trí, phù hợp với trình độ, khả năng cũng như phù hợp với yếu tố cá nhân của họ luôn luôn cần được quan tâm và thực hiên đúng mức. Để nhân viên phát huy thực sự hiệu quả năng lực làm việc, đem lại lợi ích lớn và tăng cường sức mạnh cạnh tranh trên thị trường của chi nhánh, cùng với đó là giảm thiểu sự cản
trở, giảm thiểu rủi ro trong công việc của mỗi nhân viên trong chi nhánh. Vậy để công việc được thực hiện nhanh chóng và chất lượng thì ngân hàng cần phát huy hơn nữa điểm mạnh về công tác này.
4.8.4. Cấp trên/Ban Lãnh đạo (LD)
Nhân tố Cấp trên/Ban Lãnh đạo (LD) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,242 (xếp hạng thứ 4 về mức độ tác động). Nhân tố Cấp trên/Ban Lãnh đạo được đo lường bằng 6 biến quan sát: LD7 - Ban lãnh đạo luôn hướng dẫn tận tình công việc cho nhân viên, LD8 - Ban lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên, LD9 - Ban lãnh đạo luôn khuyến khích nhân viên đưa ra những đề xuất góp ý của nhân viên, LD10 - Ban lãnh đạo luôn tạo môi trường thi đua lành mạnh, LD11 - Ban lãnh đạo luôn truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của đơn vị cho các nhân viên, LD12 - Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả công việc của nhân viên. Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Brooks (2007), Shaemi và cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa các thành viên tốt đẹp nó sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên, từ đó sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn.
4.8.5. Lương thưởng và phúc lợi (LT)
Nhân tố Lương thưởng và phúc lợi (LT) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,191 (xếp hạng thứ 5 về mức độ tác động). Nhân tố Lương thưởng và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát: LT13 - Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn như cam kết, LT14 - Thủ tục nhận lương thuận lợi, LT15 - Mức lương được trả là thoả đáng với công sức bỏ ra, LT16 - Nhân viên luôn được đơn vị cập nhật về chính sách lương thưởng, LT17 - Luôn thực hiện tốt các chính sách liên quan đến phúc lợi cho nhân viên. Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Kukanja & Planinc (2012), Shaemi và cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Đối với những nhân viên thì lương thưởng và các khoản phúc lợi được xem như là động cơ chính để làm việc người ta luôn mong muốn một mức lương cao, ổn