Nhận Xét Chung Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Viên Chức Trường Chính Trị

Bên cạnh đó, mọi người được tham gia vào các công việc chung, đóng góp ý kiến của mình đối với công việc tập thể: Được đưa ra ý kiến về sửa đổi, bổ sung để xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ; tham gia bầu cử, biểu quyết ở các đại hội, hội nghị, hội thảo của cơ quan...

Đối với sự công nhận, giao nhiệm vụ và trách nhiệm: Tất cả viên chức và người lao động đang được phân công nhiệm vụ và chịu trách nhiệm rõ ràng theo cả chiều ngang và chiều dọc. Do đó, khi bản thân mỗi viên chức hoàn thành tốt công việc hay chưa hoàn thành, đều được khen ngợi và phê bình thích đáng ở các cuộc họp, giao ban phòng mà không bị ảnh hưởng tới viên chức khác. Tuy nhiên, sự khen ngợi hay phê bình chưa đi kèm với các biện pháp kinh tế nên chưa thúc đẩy được sự nhiệt huyết cao độ của viên chức trong công việc.

2.4. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

2.4.1. Những ưu điểm

Một là, tạo động lực làm việc thông qua công việc về cơ bản được thực hiện hợp lý, số giảng viên được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn. Mặt khác, họ luôn được quan tâm, tạo điều kiện để tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ khi cần. Lãnh đạo Trường cũng như đội ngũ quản lý trực tiếp các khoa, phòng đã tạo mọi điều kiện để các giảng viên phát triển và thể hiện năng lực cá nhân, qua đó giúp tìm ra những nhân tài để giới thiệu và quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong tương lai.

Hai là, tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm đều được quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Đặc biệt, công tác phúc lợi của Trường được thực hiện khá tốt, viên chức và người lao động nhận được những quyền lợi chính

đáng mà họ có quyền được hưởng. Điều này góp phần đáng kể trong việc tăng thêm ĐLLV cho họ.

Ba là, tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc rất được quan tâm, thể hiện như: Các quy định, quy chế và nội quy của Nhà trường được xây dựng và ban hành đầy đủ dựa trên các quy định của Nhà nước, của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và điều kiện thực tế của Trường. Các nội dung này đều được phổ biến rộng rãi tới mọi người trong Trường.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 139 trang tài liệu này.

Hằng năm, Nhà trường luôn rà soát về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức để đăng ký nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trong tình hình mới. Điều đó tạo ra một môi trường đặc thù có tính cạnh tranh cao và giúp các viên chức có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực của bản thân, đặc biệt là giảng viên.

Như vậy, Trường đã tạo ra môi trường làm việc khá tốt về vật chất và tinh thần. Với một bầu không khí làm việc đoàn kết và thân thiện, có tính mô phạm cao, môi trường làm việc hài hòa đã tiếp thêm ĐLLV cho viên chức.

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

Thứ nhất, về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm của Trường cơ bản đã thực hiện tốt nhưng vẫn có một số vấn đề cần có hướng giải quyết để khắc phục trong thời gian tới, cụ thể như: Thu nhập giữa các viên chức vẫn không đều nhau, có sự chênh lệch khá lớn giữa giảng viên với viên chức làm hành chính và giữa nhóm viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý với nhóm viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; mặt khác, các khoản này vẫn còn mang tính cào bằng; các hình thức và mức thưởng đang áp dụng theo quy chế, quy định của Nhà nước nên chưa đánh giá đúng chất lượng và hiệu quả công việc cũng như chưa thực sự tạo được ĐLLV cho họ.

Thứ hai, về điều kiện và môi trường làm việc mặc dù đang trong quá trình được kiện toàn, đi vào hoàn thiện và nền nếp nhưng vẫn có những tồn tại

nhất định. Trước hết, là về điều kiện làm việc, vẫn có những trang thiết bị phục vụ cho công việc không được sửa chữa kịp thời, một số hệ thống máy móc trang bị tại các phòng học hoạt động chưa thật sự hiệu quả.

Mặt khác, để xây dựng các mối quan hệ tổ chức lành mạnh, xây dựng bầu không khí thoải mái, hài hòa để tăng cường độ tin cậy của viên chức với công việc thì công tác đánh giá viên chức là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, tư tưởng của viên chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay việc đánh giá cán bộ còn qua loa, chiếu lệ; còn tình trạng không công bằng, mang nhiều tính chủ quan, làm giảm hiệu quả, giảm ĐLLV của cấp dưới.

Thứ ba, về phân công công việc tuy cơ bản đã hợp lý nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định, sớm được khắc phục trong thời gian tới, cụ thể như: Số lượng viên chức ở các phòng đặc biệt là phòng Hành chính phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ cùng một lúc, thậm chí nhiều khi họ phải đảm nhiệm những công việc trái ngành nghề chuyên môn nên chưa phát huy hết khả năng, năng lực của họ, dẫn đến tình trạng áp lực, đôi khi gây ra ùn tắc công việc.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

2.4.3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà nước

Một là, hiện nay, mức lương cơ bản của viên chức Nhà nước, nhất là viên chức công tác tại các Trường Chính trị tỉnh chưa cao so với các cơ quan đoàn thể khác, trong khi khối HCNN có 25% phụ cấp công vụ còn khối Đảng, đoàn thể là 30% phụ cấp; thậm chí trong cùng một cơ quan nhưng mức lương của họ cũng không được đồng đều giữa các bộ phận, giữa các vị trí với nhau (giảng viên được hưởng 45% phụ cấp giảng dạy, trong khi đó số viên chức còn lại thì không có)...; chưa có tiêu chí cụ thể về công việc để phục vụ cho công tác đánh giá cán bộ cũng như việc thu hút nhân tài vào khu vực công.

Hai là, tất cả các máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và hoạt động hành chính khác nếu muốn mua sắm mới hoặc sửa chữa thì phải

thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp, từ lập dự toán báo cáo sang Sở Tài chính, sau đó phải đợi Sở Tài chính thẩm định và phê duyệt rồi mới gửi cho UBND tỉnh để thẩm định và phê duyệt… Với một quy trình như thế, đôi khi phải mất cả vài tháng mới có thể mua được máy móc trang thiết bị, chưa kể hồ sơ không được duyệt mà phải giải trình lại, gây mất rất nhiều thời gian.

Bên cạnh đó, vì nguồn vốn khá hạn hẹp nên công tác mua sắm trang thiết bị máy móc phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và một số hoạt động chuyên môn khác vẫn gặp nhiều khó khăn.

2.4.3.2. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà trường

Thứ nhất, Nhà trường chưa xây dựng được chế độ trả lương, thưởng và các khoản ngoài lương theo khối lượng và chất lượng công việc, vẫn đang trả theo ngạch, bậc khác nhau. Điều này dẫn đến tình trạng người làm ít hay làm nhiều không quan trọng, người làm tốt hay chưa tốt cũng như nhau. Vì ĐLLV lớn nhất của viên chức là vấn đề về thu nhập nên khi họ làm tốt mà không được động viên đúng lúc, đúng thời điểm và không xứng đáng với công sức họ bỏ ra sẽ làm giảm ĐLLV của họ.

Thứ hai, mặc dù môi trường làm việc tại Nhà trường hiện nay tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một số bộ phận chưa thật sự có tinh thần đoàn kết cao. Công tác khen thưởng thường tập trung vào cuối năm niên lịch, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp tư nhân. Khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, thường là để vào dịp hội nghị, tổng kết rồi tổ chức kết hợp, nhất là khi viên chức hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Như vậy, làm giảm mất giá trị của phần thưởng. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng cũng còn quá thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần.

Thứ ba, nguồn vốn của Nhà nước cấp về cho Nhà trường hoạt động chỉ hơn 10 tỷ/năm đây là một con số quá khiêm tốn nếu so với chi phí để Nhà

trường có thể duy trì các hoạt động thường quy bao gồm chi thường xuyên, chi đào tạo (của tỉnh và của Trường), chi cây xanh... Đây thật sự là một khó khăn rất lớn mà lãnh đạo Nhà trường phải tìm cách giải quyết....

Thứ tư, Đề án vị trí việc làm của Trường mới được phê duyệt năm 2020, nên trước đó công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn trường hợp chưa căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác mà chỉ tuyển cho đủ số lượng, vị trí. Do đó, viên chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành được đào tạo nên tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao dẫn đến tốn thời gian, kinh phí của cá nhân và của cơ quan.

2.4.3.3. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía bản thân viên chức

Một là, vẫn còn một bộ phận viên chức chưa được định hướng phát triển chuyên môn tốt, dẫn đến kết quả làm việc không cao, một số viên chức phải thực hiện những nhiệm vụ, những kiến thức không đúng sở trường, gây ra tâm lý chán nản và không phát huy hết khả năng, trí tuệ của người đó.

Hai là, thái độ làm việc, tư tưởng của viên chức. Vẫn còn có thái độ và tư tưởng chưa thông suốt ở một số viên chức, đôi khi còn có sự hoài nghi, đố kỵ lẫn nhau, gây ra tâm lý chán nản trong công việc, không thể vượt qua khó khăn. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến công tác tạo động lực cho viên chức.

Ba là, khả năng nhận thức và tự ý thức về trách nhiệm đối với công việc của một bộ phận viên chức chưa cao; trong số họ, một số thì không có thời gian chẳng hạn như một bộ phận giảng viên phải lên lớp nhiều còn số khác lại chưa tự rèn luyện, học tập kỹ năng nghề nghiệp để có thêm kiến thức giải quyết công việc; chưa tự đề cao vai trò của mình để phấn đấu.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Đối tượng nghiên cứu của Chương 2 là thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. Từ những phân tích trên, tác giả đã đưa ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế.

Tác giả nhận thấy rằng động lực làm việc của viên chức Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông đã và đang có nhưng chưa thật sự cao, được biểu hiện qua mức độ đánh giá động lực làm việc được tác giả điều tra, khảo sát. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, đó là: Nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà nước; nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía Nhà trường và nhóm nguyên nhân xuất phát từ bản thân viên chức. Những nguyên nhân này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có sự tác động khác nhau tới động lực làm việc của viên chức tại Trường. Thông qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức để tác giả đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.

Chương 3:

MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG

3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

Thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV cho viên chức do mỗi viên chức có những đặc điểm khác nhau và các yếu tố ảnh hưởng lại thay đổi theo mỗi thời kỳ. Từ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó, Nhà trường cần tìm hiểu và nghiên cứu chính xác để từ đó đề ra các giải pháp, chính sách tạo ĐLLV phù hợp, phát huy mọi khả năng của viên chức.

Đồng thời, tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh thực tế để Trường thực hiện linh hoạt các chính sách nhằm thúc đẩy, khuyến khích viên chức làm việc và hơn thế góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quá trình quản lý, điều hành công việc của lãnh đạo Trường. Mặt khác, việc triển khai các biện pháp tạo ĐLLV đối với viên chức phải có thời gian, tránh mang tính hình thức, nhằm phát huy hiệu quả làm việc thực sự cho viên chức tại Trường, cụ thể là:

3.1.1. Quán triệt quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,” “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém,”. Với tiến trình lãnh đạo cách mạng hơn 90 năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm công tác cán bộ; xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ có đức có tài, xứng đáng là người lãnh đạo, người đầy tớ trung thành của nhân dân.

Thời gian qua, công tác cán bộ được nhấn mạnh trong các văn bản của Đảng và Nhà nước ta, gần đây nhất là Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về công tác xây dựng và chỉnh đốn Đảng; Chỉ thị 05-CT/TW của Bộ Chính trị

khóa XII về “Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; Tại Đại hội lần thứ XIII của Đảng tiếp tục khẳng định “tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài”...

Theo đó, Nhà trường luôn ý thức được rằng để có thể đáp ứng tốt các dịch vụ cung cấp cho người học và sự phát triển của Trường ngày càng lớn mạnh cả về chất lượng và uy tín trong thực thi nhiệm vụ là vô cùng quan trọng và mang tính chất quyết định. Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường coi công tác phát triển con người, nhất là đội ngũ giảng viên là điều kiện tiên quyết, nền tảng cho sự phát triển của Trường. Lấy chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước làm nền tảng, Trường đã xây dựng định hướng phát triển đội ngũ cán bộ trung và dài hạn, phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuyên sâu về chất lượng theo đúng quy định.

Để có thể thực hiện thành công những mục tiêu đặt ra thì Trường cần tiếp tục xây dựng và phát triển ĐLLV cho viên chức, người lao. Căn cứ trên quy định của pháp luật, xây dựng các quy chế nhằm hỗ trợ viên chức phát triển trong mọi lĩnh vực như: Trình độ chuyên môn, thu nhập, vị trí công tác, điều kiện cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị…

3.1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, hướng đến xây dựng Trường Chính trị đạt chuẩn theo quy định

Ngày 19 tháng 5 năm 2021, Ban Bí thư Trung ương đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TW về trường chính trị chuẩn. Theo đó, có 6 tiêu chí được đánh giá tại Quy định số 11-QĐ/TW, bao gồm: Thể chế, quy định; đội ngũ cán bộ, viên chức; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; hoạt động nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn; xây dựng văn hóa trường đảng, thực hiện kỷ luật, kỷ cương; cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật và tài chính.

Xem tất cả 139 trang.

Ngày đăng: 14/06/2023