Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động

H1: Nhân tố DTao = Đào tạo và phát triển có mối quan hệ cùng chiều với động lực

làm việc của nhân viên với công ty.

H2: Nhân tố CNRRo = Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và sự cải tiến có mối tương

quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên với công ty.

H3: Nhân tố HQua = Hiệu quả trong công việc ra quyết định có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên với công ty

H4: Nhân tố SCBang = Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có

mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên với công ty.

H5: Nhân tố PThuong = Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên với công ty.

Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào đó. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Bảng 33: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình

R2 hiệu chỉnh

Sai số chuẩn

của ước lượng

Durbin -

Watson

0,674

0,455

0,438

0,31474

1,140

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Dựa vào kết quả phân tích hồi quy của mô hình, thấy được rằng giá trị R2 hiệu chỉnh là 0,438 điều này nói lên độ phù hợp của mô hình là 43,8%. Giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0,438 có ý nghĩa là 4 biến độc lập được đưa vào ảnh hưởng 43,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Động lực làm việc”, còn 56,2% là do các biến ngoài

mô hình và sai số ngẫu nhiên. Như vậy, mô hình có giá trị giải thích ở mức thấp.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Giả thuyết:

H0: Biến độc lập không có liên hệ đến biến phụ thuộc

H1: Có ít nhất một biến độc lập có liên hệ (có ảnh hưởng) đến biến phụ thuộc.

Bảng 34: Kiểm định ANOVA

ANOVA

Mô hình		Tổng bình phương	df	Bình phương trung bình	F	Sig.
1	Hồi quy	13,543	5	2,709	27,343	0,000
	Phần dư	16,246	164	0,099
	Tổng	29,788	169

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Kiểm định F là 1 phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì chúng ta có thể kết luận được rằng kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến phụ thuộc “Động lực làm việc”, điều này nghĩa là mô hình xây dựng phù hợp với tập dữ liệu. Kết quả từ kiểm định ANOVA cho thấy kiểm định F = 27,343 cho giá trị Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05, thỏa mãn điều kiện. Kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.

Như vậy, mô hình hồi quy thu được rất tốt, các biến độc lập giải thích được khá lớn sự thay đổi của biến phụ thuộc “Động lực làm việc”. Nghĩa là, giữa biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập. Mô hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho toàn tổng thể.

Phương trình hồi quy

5 nhân tố được đưa vào chạy hồi quy và cho kết quả phân tích hồi quy được thể

hiện qua bảng sau:

Bảng 35: Hệ số phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa		Hệ số chuẩn hóa	t	Sig.	VIF
B	Độ lệch chuẩn	Beta	t	Sig.	VIF
Hằng số	-0,294	0,425		-0,692	0,490
DTao	0,471	0,062	0,468	7,562	0,000	1,151
CNRRo	0,308	0,055	0,327	5,634	0,000	1,013
SCBang	-0,048	0,049	-0,067	-0,974	0,332	1,435
HQua	0,205	0,053	0,257	3,896	0,000	1,312
PThuong	0,120	0,045	0,155	2,673	0,008	1,015

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Hệ số Beta chuẩn hóa dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với công ty. Hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố nào càng cao thì mức độ quan trọng của nhân tố đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với công ty càng cao. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình lý thuyết được thể hiện ở bảng trên, cho thấy: Đào tạo và sự phát triển (0,468); Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến (0,327); Hiệu quả trong công việc ra quyết định (0,257; Phần thưởng và sự công nhận (0,155);

Như vậy, ta có thể rút ra mô hình hồi quy với các biến có h ệ số chuẩn hóa như sau:

DLuc = 0,468 *DTao +0,327 *CNRRo +0,257 *HQua +0,155 *PThuong +

Từ mô hình hồi quy ta thấy:

- Hệ số hồi quy của nhân tố “Đào tạo và sự phát triển” = 0,468>0, biến DTao tác động đến DLuc theo chiều dương, nghĩa là khi Đào tạo và sự phát triển tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0,468 đơn vị.

- Hệ số hồi quy của nhân tố “Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến”

= 0,327>0, biến CNRRo tác động thuận chiều đến DLuc, nghĩa là khi Chấp nhận rủi

ro tứ ý tưởng sáng tạo và cải tiến tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0,327 đơn vị.

- Hệ số hồi quy của nhân tố “Hiệu quả trong công việc ra quyết định” = 0,257>0, biến HQua tác động thuận chiều đến biến DLuc, nghĩa là khi Hiệu quả trong việc ra quyết định tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0,257 đơn vị.

- Hệ số hồi quy của nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” = 0,155>0, biến PThuong tác động thuận chiều đến biến DLuc, có nghĩa là khi định hướng về Phần thưởng và sự công nhận tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0,155 đơn vị.

Xem xét tự tương quan và đa cộng tuyến

Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. hệ số Durbin – Watson trong bài là 1,140 thuộc trong khoảng chấp nhận (từ 1 đến 3). Vậy có thể kết luận là hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập không xảy ra.

Từ kết quả phân tích hồi quy, giá trị VIF của mô hình đều nhỏ hơn 10 nên có thể kết luận rằng mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.

Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, tác giả phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư bằng phương pháp xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư Histogram để xem xét sự phù hợp của mô hình đưa ra.

Biểu đồ dưới, ta có thể thấy rằng biểu đồ có dạng hình chuông. Với giá trị Mean gần bằng 0 và giá trị Std.Dev gần bằng 1. Như vậy có thể kết luận rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn.

Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số của các phần dư

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Giả định liên hệ tuyến tính

Biểu đồ 2: Biểu đồ phân bố phần dư

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Dựa vào biểu đồ trên ta có thể nhận thấy các điểm phân bố phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường hoành độ 0. Do đó, ta kết luận giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thõa mãn.

Tóm tắt chương 2:

Trong chương 2 này, đề tài đã trình bày những nội dung như sau:

Để tài đã trình bày thực trạng ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực

làm việc của nhân viên tại Apec Group.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, có 8 nhân tố được rút ra với 33 biến quan sát, đó là các nhân tố: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả trong công việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến; Định hướng kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong quản trị.

Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và phát triển; Hiệu quả trong công việc ra quyết định.

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP

3.1 Cơ sở để ra giải pháp

3.1.1 Định hướng của công ty

Định hướng phát triển kinh doanh

Mục tiêu của Ban lãnh đạo APEC trong năm 2021 và các năm tiếp theo là tiếp tục ổn định - phát triển- đầu tư công nghệ - nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự - đa dạng các sản phẩm dịch vụ cung cấp cho nhà đầu tư, quảng bá thương hiệu trên thị trường. Bên cạnh việc tiếp tục phát triển các lĩnh vực thế mạnh của mình, Apec tập trung chuẩn bị các bước chạy đà để dần chuyển đổi mô hình theo hướng sáng tạo, thông minh và mang lại giá trị cao nhất cho cộng đồng.

Định hướng phát triển năng lực quản trị và đội ngũ nhân sự

Xác định “Nhân tài” là nguồn năng lượng lớn nhất thúc đẩy sự phát triển, APEC đang từng bước bổ sung vào hàng ngũ của mình đội ngũ lãnh đạo, nhân viên trẻ tài năng, giàu tâm huyết, sức sáng tạo và đam mê. APEC đang tập trung thiết lập môi trường làm việc lý tưởng, thành lập hệ thống quy trình mang tính tinh gọn và chuẩn hóa, nâng cao trình độ nhân sự trong bộ máy hoạt động của công ty.

Ở APEC, nhân viên được trải nghiệm hành trình hạnh phúc nhưng không có nghĩa là không tồn tại đau khổ, khó khăn, thách thức, bởi cũng như bùn ở cạnh sen, nếu không có khổ đau thì sẽ không có hạnh phúc. Nơi hạnh phúc không phải là chỗ không có khổ đau, mà là chỗ người ta biết học hỏi từ khổ đau, biết sử dụng khổ đau để chế tác hạnh phúc. Chính vì vậy, tại APEC, hạnh phúc là hành trình của trái tim, của tình yêu, của đam mê, cho và nhận. Học cách tĩnh lặng để hiểu và để nuôi dưỡng, trân trọng hạnh phúc ở mỗi phút giây thực tại.

Mục tiêu của APEC là đem tài năng của cá nhân đóng góp vào sự phát triển của công ty với ý nghĩa không đơn thuần chỉ để làm giàu cho chính mỗi nhân viên hay cho công ty bởi địa vì và tiền tài chưa phải là hạnh phúc, mà quan trọng hơn là đem lại những dịch vụ tốt nhất, chất lượng nhất đến khách hàng. Đó mới là ý nghĩa

của việc chia sẻ và cùng nâng đỡ nhau, cùng giúp từng cán bộ nhân viên mỗi ngày thêm hạnh phúc, mỗi ngày thêm thành công.

3.2 Các giải pháp

Theo kết quả nghiên cứu trên, chúng ta có thể nhận ra được các nhân tố của VHDN có tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ giảm dần là: Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro từ ý tưởng sáng tạo và cải tiến; Hiệu quả trong công việc ra quyết định; Phần thưởng và sự công nhận. Dựa trên kết quả đã nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng mức độ ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc của nhân viên như sau:

3.2.1 Đào tạo và phát triển

Đây là nhóm yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên nên Ban lãnh đạo, các phòng ban nên duy trì và phát huy các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên hơn nữa.

Bố trí một cách rất hợp lý, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên . Bên cạnh đó, sự mô tả công việc thực hiện cho mỗi nhân viên ở từng bộ phận tương đối rõ ràng nên nhân viên có thể thực hiện công việc dễ dàng và hoàn thành được đúng tiến độ được giao.

Tiến hành kiểm tra trình độ, năng lực của nhân viên như tổ chức các cuộc thi nhân viên tài năng, sáng tạo, nhân viên bán sản phẩm doanh thu cao từ đó sắp xếp, bố trí, tiến hành luân chuyển nhân viên sao cho phù hợp.

Ngoài ra, công ty cần tạo điều kiện cho những cá nhân xuất sắc có cơ hội học hành để nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng khả năng yêu cầu về quản lý nhằm đề bạt thăng tiến lên vị trí cao hơn.

Muốn thúc đẩy nhân viên làm việc cần có sự kết hợp giữa thăng tiến với đào tạo, với sự công nhận cũng có thể bởi mối quan hệ gần gũi, thân thiết với đồng nghiệp giúp cho nhân viên có động lực để tiếp tục làm việc tại công ty.

Luôn tạo cơ hội cho nhân viên trao dồi kinh nghiệm chuyên môn, các kỹ năng mềm thông qua các khóa học, khóa đà tạo. Công ty luôn cử nhân viên đi tham gia các khóa học để tiếp cận và học hỏi những kiến thức mới về chuyên môn, để từ đó có thể cung cấp mang đến cho khách hàng những thông tin mới nhất, đầy đủ nhất.