ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là truyền lửa, tạo cảm hứng, xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất, tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình.
2.2. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc
Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động cơ làm việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở mỗi phương diện khác nhau nhưng nhìn chung lại đều cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động cơ làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
2.2.1. Thuyết X và Thuyết Y
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Thuyết X mang quan điểm tiêu cực cơ bản và Thuyết Y mang quan điểm tích cực cơ bản. Trong quá trình quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, thì McGregor đã đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con
người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Theo Herberzg, động lực làm việc không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn của người lao động mà còn có các nhân tố động viên và nhân tố duy trì, những nhân tố này tác động mạnh đến thái độ làm việc của họ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố bên ngoài (Nhân tố duy trì)
Nhân tố bên trong (Nhân tố động viên)
1. An toàn 1. Phát triển
2. Địa vị 2. Tiến bộ
3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm
4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc
5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết
6. Mức lương 6. Thành tựu
7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp Theo Herzberg (2005), nếu các điều kiện trên được đảm bảo tốt, lúc đó mọi người sẽ không còn bất mãn; và rồi họ cũng không được thỏa mãn. Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì theo gợi ý của Herzberg chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi người cảm nhận “được tưởng thưởng” ở bên
trong. Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:
Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố động viên | |||
Tác động của những nhân tố | |||
Khi đúng | Khi sai | Khi đúng | Khi sai |
Không bất mãn | Bất mãn | Thỏa mãn nghề nghiệp | Không thỏa mãn nghề nghiệp |
Không động viên | Tác động tiêu cực | Thêm động viên | Không bất mãn |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín - 1 -
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín - 2 -
Mô Hình Nghiên Cứu Và Các Giả Thuyết Nghiên Cứu -
Thang Đo Sự Hấp Dẫn Của Bản Thân Công Việc -
Đặc Điểm Của Mẫu Khảo Sát Theo Vị Trí Làm Việc
Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.
2.2.3. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đốì xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau:
+ Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
+ Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
+ Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
+ Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Từ cơ sở trên, khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình
đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.4. Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland
Theo McClelland (1967), nghiên cứu được thể hiện qua 3 loại nhu cầu của con
người: thành tựu, quyền lực, liên minh.
Về thành tựu: Người lao động thích các công việc mang tính thách thức, nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Về quyền lực: thích kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
Về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom (1964), động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai, với niềm tin nỗ lực đạt kết quả tốt, tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt, nỗ lực khuyến khích làm việc; Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ
của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
2.2.6. Thuyết công bằng của Adams
Thuyết công bằng Adams (1963) tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác. Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.
Vì vậy, cấp lãnh đạo phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao
động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân, phụng sự Ngân hàng.
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Vũ Thị Uyên (2007) với nghiên cứu tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, nghiên cứu đề cập đến nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý và đề xuất giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.
Châu Văn Toàn (2009) đã tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.
Phạm Thị Thúy Mai (2010) nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông liên tỉnh. Tác giả đưa ra các giải pháp cải tiến chế độ đãi ngộ nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích sáng tạo, xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích
nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của trung tâm.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, TP.HCM. Tác giả cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, mô hình nghiên cứu gồm: phúc lợi, thành tích, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, lương.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng đối với các công viên chức ở Việt Nam. Nghiên cứu dựa trên mô hình của Maslow và mô hình của Nevis (1983).
2.3.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Khi nói đến các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên thì đã được nghiên cứu từ khá lâu trên thế giới. Tiêu biểu là nghiên cứu của Wiley (1997) đã được tiến hành với 460 nhân viên. Trong đó, 134 nhân viên làm việc bán thời gian và 326 nhân viên làm việc cố định. Kết quả cho thấy có 10 thành phần cấu tạo nên yếu tố động viên là: điều kiện làm việc tốt, an toàn công việc, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; trung thành cá nhân đối với tổ chức, thích thú công việc, kỷ luật tổ chức hợp lý, lương/thu nhập cao, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp. Tuy nhiên, đây là nghiên cứu được tiến hành ở nước ngoài, do vậy muốn áp dụng được mô hình nghiên cứu này tại Việt Nam thì các nhà nghiên cứu cần phải có những cuộc khảo sát, nghiên cứu ở Việt Nam để hiệu chỉnh lại mô hình và đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam. Tuy nhiên, với thời gian, phạm vi nghiên cứu và năng lực có hạn nên đề tài này chưa thể thực hiện nghiên cứu trên lãnh thổ Việt Nam để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp.
Theo Boeve (2007), nghiên cứu sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969). Kết quả phân tích cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.
Theo Brooks (2007), nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
Theo Tan & Waheed (2011), nghiên cứu dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp đến là sự công nhận, và cuối cùng là chính sách công ty.
Theo Shaemi & cộng sự (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo Kukanja & Planinc (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua các yếu tố sau: tiền lương, phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt, đào tạo.
Bảng 2.3. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu thực nghiệm
Quốc gia | Phương pháp phân tích | Kết quả nghiên cứu | |
Vũ Thị Uyên (2007) | Hà Nội (Việt Nam) | Tổng hợp và Phân tích Điều tra xã hội học Thống kê mô tả | Nhu cầu vật chất, Nhu cầu tinh thần có tác động đến đến Động lực làm việc |
Quốc gia | Phương pháp phân tích | Kết quả nghiên cứu | |
Châu Văn Toàn (2009) | Hà Nội (Việt Nam) | Thống kê mô tả | Động lực và Thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác |
Phạm Thị Thúy Mai (2010) | Hà Nội (Việt Nam) | Tổng hợp và Phân tích Điều tra xã hội học Thống kê mô tả | Hoạch định nguồn nhân lực, Xây dựng các bảng mô tả công việc, Đánh giá nhân viên bài bản, Chế độ đãi ngộ, Khuyến khích nhân viên có tác động dương đến Động lực làm việc |
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) | TP.HCM | EFA, CRA, OLS | Phong cách lãnh đạo, lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động dương đến Động lực làm việc |
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) | TP.HCM | EFA, CRA, OLS | Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc có tác động dương đến Động lực làm việc |
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) | Việt Nam | Phân tích và Tổng hợp | Nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện có tác động đến Động lực làm việc |
Wiley (1997) | Mỹ | EFA, CRA, OLS | Lương/thu nhập cao; thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; An toàn công việc; sự đồng cảm với người lao động; trung thành cá nhân đối với tổ chức; thích thú công việc; điều kiện làm việc; kỷ luật tổ chức; cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức; công nhận thành quả đã đóng góp có tác động đến Động lực làm việc |
Boeve (2007) | Mỹ | EFA, CRA, OLS | Bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc |
Brooks (2007) | Mỹ | EFA, CRA, OLS | Đào tạo, Sự đóng góp, công nhận, Sự thiết lập mục tiêu có ảnh hưởng đến động lực làm việc |
Tan & Waheed (2011) | Malaysia | EFA, CRA, OLS | Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Chính sách công ty và các yếu tố tài chính có ảnh hưởng đến động lực làm |