Khi mới thành lập xưởng, điều kiện sản xuất rất khó khăn. Tuy nhiên, không có một cán bộ công nhân nào bỏ đi, đó là động lực chính của xí nghiệp.
- Lý Gia Thành đã từng phát biểu: “Tôi sung sướng, tự hào nhất, không phải khả năng tài chính hay vị trí Top 100 công ty hàng đầu thế giới mà là yếu tố con người – sự trung thành, tận tụy và sáng kiến năng động của đội ngũ các nhà quản lý và nhân viên chuyên môn. Bất kể họ có quốc tịch, tôn giáo gì, chỉ cần làm việc tốt, trung thành với công ty, tôi đều coi họ như thành viên gia đình mình. Đây là quyết sách cơ bản, sống còn và lâu dài mà chúng tôi thực hiện tại tất cả các quốc gia”.
Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Việt Nam
Hiện nay, có rất nhiều công ty nước ngoài đang đầu tư vào Việt Nam thì các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ được nhân sự là điều đã và đang diễn ra. Vậy mà, các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các công ty vẫn đang còn bị đánh giá là còn khá nhiều hạn chế. Ví dụ như:
Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng các hình thức đãi ngộ phi vật chất.
Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc. Do đó, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất. Do đó, các doanh nghiệp thường không công khai thang bảng lương và quy chế lương. Điều này dễ dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
Hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu quả cho việc cung cấp đầu vào cho chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả thực hiện công việc và hướng tới đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguyên nhân là do hệ thống đánh giá thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo hướng đưa từ trên xuống, mục tiêu thường chưa cụ thể hoặc chỉ chú trọng vào mục đích ngắn hạn và thường không tạo thành sự thống nhất với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
Với hệ thống đánh giá có các điểm yếu như trên, chính sách thưởng thường chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là với khối nhân viên hành chính.
Và mặc dù đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở
chỗ: Tổ chức đào tạo manh mún, tự phát; tổ chức chính thức nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng.
Đứng trước môi trường cạnh tranh với chính sách mở cửa như hiện nay và chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên như vậy thì chắc chắn các doanh nghiệp Việt Nam khó mà tồn tại và phát triển được. Nhận thức được tầm quan trọng đó các nhà lãnh đạo của các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam đang dần đặt công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài lên đúng vị trí của nó.
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
Khi nói đến các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên thì đã được nghiên cứu khá lâu trên thế giới. Tiêu biểu là nghiên cứu của Carolyn Wiley (1997 – Factors that motivate me) được đăng trên tạp chí International Journal of Manpower của Mỹ, nghiên cứu đã được tiến hành với 460 nhân viên. Trong đó, 134 nhân viên làm việc bán thời gian và 326 nhân viên làm việc cố định. Kết quả cho thấy có 10 thành phần cấu tạo nên yếu tố động viên là: (1) An toàn công việc; (2) sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; (3) trung thành cá nhân đối với tổ chức;
(4) thích thú công việc; (5) điều kiện làm việc tốt; (6) kỷ luật tổ chức hợp lý; (7) lương/thu nhập cao; (8) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức và (10) được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp. Tuy nhiên, đây là nghiên cứu được tiến hành ở nước ngoài, do vậy muốn áp dụng được mô hình nghiên cứu này tại Việt Nam thì các nhà nghiên cứu cần phải có những cuộc khảo sát, nghiên cứu ở Việt Nam để hiệu chỉnh lại mô hình và đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam. Tuy nhiên, với thời gian, phạm vi nghiên cứu và năng lực có hạn nên đề tài này chưa thể thực hiện nghiên cứu trên lãnh thổ Việt Nam để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp.
Tại Việt Nam trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Ví dụ, nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao của tác giả Lê Thanh Dũng – MBA, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Carolyn Wiley nhưng có tiến hành nghiên cứu định tính để điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có thêm 2 thành phần bổ sung: Phúc lợi xã hội và quan hệ bổng lộc, còn ba thành phần: Kỷ luật tổ chức; mức độ an toàn công việc và bổn phận cá nhân bị loại khỏi mô hình. Tuy nhiên, nghiên cứu này được tiến hành với cách chọn mẫu phi ngẫu nhiên, kích thước mẫu chưa được lớn và đối tượng phỏng vấn chỉ là nhà quản lý cấp trung và cấp cao. Do có những hạn chế đó nên công trình nghiên cứu này vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thừa nhận và chưa được đăng trên các tạp chí nghiên cứu khoa học.
Tại trường Đại học Kinh tế- Đại Học Huế, Đề tài khoá luận tốt nghiệp năm 2009 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á châu chi nhánh Huế của Trương Thị Phương Khanh với ưu điểm là tác giả cũng đã đưa ra được các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển nghề nghiệp. Qua phân tích tác giả đã đánh giá được sự ảnh hưởng của các yếu tố và phân tích Anova để thấy được sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các nhóm phân loại. Từ đó làm một tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ở Ngân hàng trong chính sách quản trị nhân lực của mình. Tuy nhiên, do trước đây đề tài này còn khá mới nên phương pháp nghiên cứu chưa được tác giả làm rõ mà chỉ mang tính chung chung. Tác giả chưa đi sâu vào phân tích để thấy được sự khác biệt về mức độ đánh giá các nhân tố giữa các nhóm phân loại. Do đó đề tài chưa thực sự đi sâu vào vấn đề nghiên cứu. Năm 2011 Trần Thị Hà Nhi (K41 QTKD Thương Mại) cũng đã thực hiện đề tài khoá luận tốt nghiệp là “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế”, đề tài này đã áp dụng các yếu tố động viên nhân viên do Wiley C nghiên cứu nhằm mang lại độ tin cậy hơn. Mặt khác, đề tài còn sử dụng kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ tin cậy của các thang đo. Đồng thời đo lường mức độ tác động của từng nhân tố lên động lực làm việc thông qua hàm hồi quy. Tuy nhiên tác giả đề tài sử dụng 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc còn mang tính chủ quan, chưa thật sự có tính thuyết phục.Đồng thời, những nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc nhưng chưa khái quát lên được các nhân tố chính cấu thành động lực làm việc cho nhân viên.
Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trước, Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế” được thực hiện
nhằm nghiên cứu và phân tích cách thức ban lãnh đạo Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế thực hiện để tạo động lực, nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên trong ngân hàng. Đề tài tiếp tục phát huy những nghiên cứu trước, tận dụng ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trước cung cấp nhằm hoàn thiện hơn trong vấn đề nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đề tài xem việc nghiên cứu các nhân tố động cơ làm việc với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, tìm hiểu mức độ quan trọng của các nhân tố động cơ thúc đẩy, tìm hiểu mức độ đáp ứng của doanh nghiệp về những động cơ đó, so sánh với những đánh giá và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời xác định mối quan hệ giữa lòng trung thành với mức độ hài lòng, tiến tới phân tích, xem xét cường độ ảnh hưởng của sự hài lòng về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ cụ thể đến sự hài lòng chung về công việc là một việc hết sức cần thiết. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, nhân sự luôn được coi là mối quan tầm hàng đầu của các tổ chức, Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế lại chưa có hoạt động nghiên cứu nào liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên thì rõ ràng với định hướng như trên, đề tài nghiên cứu này hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á CHÂU
– CHI NHÁNH HUẾ
2.1 Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế
Theo thông tin trích dẫn từ thư mục Giới thiệu tại website của ngân hàng Á Châu cho biết ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu được cho phép thành lập với tổng vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng và chính thức đi vào hoạt động ngày 31/12/1993. Tính đến ngày 31/12/2013 vốn điều lệ của ACB đã là 9.377 tỷ. Ngay từ ngày đầu hoạt động, ngân hàng Á Châu đã xác định tầm nhìn là trở thành ngân hàng thương mại cổ phần bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Trong bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam vào thời điểm đó “ngân hàng bán lẻ với mục tiêu là cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ” một định hướng rất mới đối với ngân hàng Việt Nam nhất là ngân hàng mới thành lập như ngân hàng Á Châu.
Nhằm mở rộng quy mô hoạt động và thực hiện những dự kiến, kế hoạch phát triển của ngân hàng Á Châu, theo Quyết định số 904/QĐ-BPC ký ngày 29/11/2002, ngân hàng Á Châu- chi nhánh Huế đã thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 22/07/2005. Cùng với sự phát triển của các ngân hàng thương mại và các ngân hàng quốc doanh trên cùng địa bàn, ngân hàng Á Châu mở thêm chi nhánh Huế nhằm mở rộng thị phần của ngân hàng và phát triển kênh phân phối để đáp ứng một cách nhanh chóng nhu cầu của khách hàng. Ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế từ khi thành lập đến nay đã không ngừng đổi mới, nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật, gia tăng số lượng nhân viên về số lượng và chất lượng phục vụ với mục đích cuối cùng là tạo sự thỏa mãn tối đa cho khách hàng khi tiếp cận với hệ thống ngân hàng.
Sau 9 năm họat động, ACB- Chi hánh Huế đã không ngừng phát triển và mở rộng chi nhánh và phòng giao dịch. Tính đến cuối năm 2013, Ngân hàng TMCP Á Châu đã có 1 chi nhánh và 2 phòng giao dịch.
Bảng 2.1 Chi nhánh và các phòng giao dịch của ACB-Chi nhánh Huế
Địa chỉ | Điện thoại | |
Chi nhánh Huế | 01 Trần Hưng Đạo-TP Huế | 0543.571175 |
Phòng giao dịch Phú Hội | 30 Hùng Vương-TP Huế | 0543.936693 |
Phòng giao dịch An cựu | 100 Hung Vương –TP Huế | 0543.883699 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng á châu – chi nhánh huế - 1 -
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng á châu – chi nhánh huế - 2 -
Đánh Giá Chất Lượng Họat Động Kinh Doanh Của Ngân Hàng -
Đánh Giá Của Nhân Viên Về Các Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Mà Á Châu -
Giải Pháp Liên Quan Đến Lương Thưởng Và Phúc Lợi
Xem toàn bộ 70 trang tài liệu này.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Huy động vốn ngắn hạn, trung và dài hạn dưới hình thức tiền gửi gửi của các pháp nhân, cá nhân trong nước và ngoài nước bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ, vàng theo quy định của ngân hàng Nhà nước Việt Nam và ngân hàng Á Châu.
Cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ, vàng đối với các tổ chức kinh tế và cá nhân trên địa bàn theo sự ủy nhiệm của Giám đốc ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu- chi nhánh Huế
Được phép vay, cho vay đối với các định chế tài chính trong nước, thực hiện quản lý các nghiệp vụ bảo lãnh, thanh toán quốc tế, nghiệp vụ mua bán, chiết khấu các chứng từ có giá đúng theo quy định của ngân hàng Nhà nước
Thực hiện quản lý mua bán ngoại tệ, chi trả kiều hối, chuyển tiền nhanh, thanh toán quốc tế và nội địa. Khi có nhu cầu, ngân hàng thực hiện mua bán bàng, đồng thời thực hiện công tác hạch toán kế toán đúng chế độ của Nhà nước, ngân hàng Nhà nước và của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Chấp hành tốt chế độ quản lý tiền tệ, kho quỹ của ngân hàng Nhà nước và của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu. Bảo quản chứng từ có giá, nhận cầm cố thế chấp, bảo đảm an toàn kho quỹ tuyệt đối, thực hiện thu chi tiền tệ chính xác
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nhân viên, quản lý tốt nhân sự, nâng cao uy tín phục vụ của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Lập và thực hiện kế hoạch kinh doanh của ngân hàng như kế hoạch cân đối vốn, kế hoạch thu nhập, chi phí
Thường xuyên nghiên cứu và đề xuất các sản phẩm dịch vụ ngân hàng phù hợp với địa bàn hoạt động, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào quy trình nghiệp vụ và quản lý ngân hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, khả năng phục vụ.
Thực hiện chế độ bảo mật nghiệp vụ ngân hàng như số liệu tiền quỹ, thanh khoản ngân hàng, tài khoản tiền gửi và các thông tin khác có liên quan đến khách hàng giao dịch.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức các phòng ban, bộ phận
Dựa vào Sơ đồ tổ chức ngân hàng Á Châu do phòng Hành chính của ngân hàng cung cấp, ngân hàng Á Châu bao gồm:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban, bộ phận của ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế
(Nguồn: số liệu phòng Hành Chính ngân hàng Á Châu cung cấp, 2014)
- Ban Giám đốc: gồm 1 giám đốc và một Phó giám đôc
Giám đốc là người đứng đầu chi nhánh. Điều hành toàn bộ hoạt động của chi nhánh, xây dựng, thực hiện, kiểm tra các chương trình hành động để hoàn thành kế hoạch do Tổng Giám đốc giao cho.
- Phòng hành chính:
- Quản lý nhân sự của chi nhánh
- Kết hợp với bộ phận kế toán quản lý xem xét những nhu cầu mua sắm các trang thiết bị, phương tiện làm việc của chi nhánh
- Phòng kinh doanh
- Lập kế hoạch kinh doanh cho chi nhánh
- Đánh giá khách hàng, tìm kiếm khách hàng cho chi nhánh
- Giới thiệu cho khách hàng các sản phẩm dịch của chi nhánh
- Xử lý và thu thập các thông tin về khách hàng để tiến hành thẩm định và quyết định cho vay phù hợp nhằm tránh rủi ro tín dụng
- Ban tín dụng có chức năng đưa ra quyết định cuối cùng cho về việc vay đối với các khoản vay và quyết định hạn mức tín dụng của khách hàng theo quyết định của Hội sở chính
- Phòng giao dịch –ngân quỹ
- Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
- Hướng dẫn làm thủ tục và sử dụng tài khoản
- Thực hiện quản lý các nghiệp vụ liên quan đến các loại tài sản của khách hàng
- Thực hiện thu, chi VNĐ, kim loại quý, ngoại tệ
- Trực tiếp hoạch toán kế toán, hoạch toán thống kêvà thanh toán theo quy định của NHNN, Ngân hàng Á Châu- Hội sở chính
- Báo cáo Giám đốc về vấn đề liên quan đến nhiệm vụ được giao
- Bộ phận tư vấn tín dụng cá nhân (PFC)
Mục đích đảm nhận chuyên môn khách hàng cá nhân, với các nhiệm vụ cụ thể là: tìm kiếm và đánh giá khách hàng. Thu thập các thông tin ban đầu để phục vụ việc thẩm định sau này.Trực tiếp quảng bá sản phẩm dịch vụ và quảng cáo cho thương hiệu của ngân hàng cũng như chi nhánh
- Bộ phận kiểm toán nội bộ
Bộ phận này do Hội sở chính cử đến để thực hiện các công việc như giám sát hoạt động, kiểm tra nghiệp vụ, lập báo cáo.
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực
Bảng 2.2: Tình hình lao động tại ngân hàng Á CHÂU – Huế qua 3 năm 2011 – 2013
Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 | So sánh | |||||||
2012/2011 | 2013/2012 | |||||||||
SL | % | SL | % | SL | % | +/- | % | +/- | % | |
1. Phân theo giới tính | ||||||||||
Nam | 34 | 31.2 | 39 | 32.5 | 38 | 34.9 | 5 | 14.7 | 1 | 2.6 |
Nữ | 75 | 68.8 | 81 | 67.5 | 71 | 65.1 | 6 | 8.0 | 10 | 12.3 |
2. Phân theo trình độ | ||||||||||
Đại học, trên ĐH | 102 | 93.4 | 113 | 94.2 | 99 | 90.8 | 11 | 10.8 | 14 | 12.4 |
Cao đẳng, Trung cấp | 2 | 1.8 | 2 | 1.7 | 5 | 4.6 | 0 | 0 | 3 | 150 |
Lao động phổ thông | 5 | 4.8 | 5 | 4.1 | 5 | 4.6 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Tổng số lao động | 109 | 100 | 120 | 100 | 109 | 100 | 11 | 100 | 11 | 100 |
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự - ACB – Huế)
Qua bảng 2.2, ta nhận thấy rằng:
Tổng số lao động qua các năm có sự chênh lệch nhân sự khá lớn, và có chiều hướng giảm nhân lực. Năm 2011 ngân hàng có đến 109 người với 34 nam và 75 nữ, bước sang năm 2012, nhân viên của ngân hàng có tăng so với năm 2011 do đã có sự ổn định hơn về vấn đề quản lý trong ngân hàng số lượng nhân viên tăng với 11 người gồm 5 nam và 6 nữ, làm cho số nhân viên 2012 tăng 110% so với số nhân viên năm
2011. Từ giữa đến cuối năm 2012 ngân hàng đã xảy ra khủng hoảng ,để thực hiện giảm biên chế đối phó với tình hình khó khăn của thị trường tài chính vì vậy năm 2013 số lượng nhân viên đã giảm so với năm 2012 cụ thể là số nhân viên giảm với 11 người gồm 1 nam 10 nữ. Tình hình kinh tế, thị trường bất định như hiện nay đòi hỏi các tổ chức ngân hàng cần cân nhắc kỹ lưỡng trong việc tuyển và sử dụng nguồn lao động, các ngân hàng cần những nhân viên có đủ tiêu chuẩn làm việc, có chất lượng, không nên chú trọng tới số lượng, từ đó mới có thể cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp và tối giản chi phí. Và đối với Ngân hàng lớn như ACB thì phải có kế hoạch đào tạo, bổ sung nghiệp vụ thường xuyên cho nhân viên, đồng thời lựa chọn kỹ nhân viên ở đầu vào, có như vây mới có được đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, nhằm đưa ngân hàng phát triển và có thể cạnh tranh với các ngân hàng khác.
Xét về cơ cấu giới, có thể thấy rằng, qua cả ba năm thì tỷ lệ lao động nữ làm việc tại ngân hàng luôn nhiều hơn lao động nam. Cụ thể là tỷ lệ nam luôn dưới 35%, tỷ lệ nữ luôn trên 65%. Cùng với đó là số lao động nữ có tỷ lệ tăng nhiều hơn số lao động nam, như năm 2012 số lượng nam tăng 5 lao động, số lượng nữ 6 lao động, Có thể hiểu rằng, do đặc thù công việc của ngân hàng là cung cấp các dịch vụ phục vụ nên nữ giới chiếm ưu thế hơn về cách cư xủ, giọng nói, ngoại hình… trong giao dịch trực tiếp với khách hàng, sẽ góp phần phục vụ khách hàng tốt hơn. Vì vậy việc ngân hàng có số lao động nữ chiếm phần lớn sẽ là lợi thế trong việc cạnh tranh với các ngân hàng khác trong địa bàn tỉnh.
Xét về trình độ học vấn của lực lượng lao động, chúng ta thấy sự ổn định về học vấn trong 3 năm qua: trên 90% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, 5% có trình độ cao đẳng, trung cấp và 5% là lao động phổ thông. Cụ thể, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng 11 người năm 2011 so với năm 2012, tức là tăng
10.8 % và giảm 14 người năm 2013 so với năm 2012, tức là giảm 12.4%. Trong khi đó, số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng lại tăng, cụ thể năm 2011.2012 có 2 người nhưng đến năm 2013 đã tăng lên 5 người. Như vậy, Ngân Hàng Á Châu cần khắc phục điều này, vì với một ngân hàng lớn thì điều cần thiết là đội ngũ nhân viên phải có trình độ, cho nên việc ngân hàng giảm số lao động có trình độ học vấn cao, tăng số lao động có trình độ thấp từ năm 2011 lên 2013 sẽ gây cản trở cho ngân hàng trong việc nâng cao
chất lượng lao động nhằm gia tăng chất lượng của dịch vụ. Tuy nhiên, tỉ lệ nhân viên có học vấn Đại học, trên Đại học của ngân hàng qua các năm đều cao (trên 90%) giúp nhân viên có được trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, khả năng xử lý công việc tốt, đồng thời khả năng nắm bắt những vấn đề mới nhanh nhạy, điều đó đối với Á Châu – Huế là một lợi thế lớn giúp nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
2.1.5. Tình hình huy động vốn của ngân hàng Á Châu- chi nhánh Huế
Với chính sách lãi suất linh hoạt, sự đa dạng về các sản phẩm huy động vốn, công tác huy động vốn của ACB Huế đã thực hiện tốt nhiệm vụ đảm bảo đủ nguồn vốn sẵn sàng đáp ứng cho mọi nhu cầu thanh toán của khách hàng cũng như các hoạt động khác của ngân hàng. Tuy nhiên, do cuộc khủng hoảng kinh tế của ngân hàng vào năm 2012 làm cho vốn huy động của ngân hàng giảm rõ rệt qua 2 năm vừa qua.
Qua bảng số liệu 2.2 ta thấy:
Tổng nguồn vốn huy động giảm đều qua các năm, năm 2011 đạt 1.173.744 triệu đồng, đến năm 2012 giảm xuống 10% và năm 2013 giảm xuống 20% so với 2012. Do cuộc khủng hoảng năm 2012 nên làm người dân không muốn gửi tiết kiệm, đầu tư vào ngân hàng, bên cạnh đó là sự cạnh tranh giành giật khách hàng, cạnh tranh lãi suất. Có thể nói trong lúc việc huy động vốn gặp rất nhiều khó khăn .
Nguồn vốn huy động bằng VND ở chi nhánh luôn chiếm tỷ trọng cao qua các năm (trên 70%) so với nguồn vốn ngoại tệ. Đây là một điều đáng mừng do chi nhánh luôn đảm bảo được một lượng vốn huy động bằng VNĐ tăng đều qua các năm, cụ thể năm 2012 tăng 80 % so với năm 2011, năm 2013 tăng 27,8% so với năm 2012. Mặt khác huy động vốn bằng VNĐ cũng là một trong những mục tiêu của ngân hàng, tuy nhiên do ACB-Huế có nhiều đối tác trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nên ngân hàng cũng cần có biện pháp nâng cao hơn nữa nguồn vốn huy động bằng ngoại tệ. Có như vậy mới giúp ngân hàng Á Châu ngày càng phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh.
Theo tính chất tiền gửi, ta thấy nguồn vốn được huy động từ tiền gửi dân cư luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn mà ngân hàng huy động, trên 60%. Điều cần xem xét là vốn được huy động từ nguồn này năm 2013 giảm 300.632 triệu đồng nguồn vốn huy động được trong năm 2012, có thể nguyên nhân lạm phát, khủng hoảng kinh tế, biến động thị trường tài chính như trình bày trên làm giảm động lực gửi tiết kiệm
của người dân vào ngân hàng, nhưng qua đó ban lãnh đạo chi nhánh cần đưa ra những chính sách giúp giải quyết, khắc phục khó khăn, giữ vẫn tốc độ tăng nguồn vốn huy động từ dân cư. Đối với nguồn vốn được huy động từ các tổ chức kinh tế thì lại có sự tăng dần qua các năm. Đây là tín hiệu đáng mừng cho chi nhánh, nó phản ánh chính xác khách hàng là doanh nghiệp đang đi đúng hướng, càng ngày càng tạo được lòng tin trong đối tượng khách hàng này. Do đó, về dài hạn, chi nhánh nên có biện pháp để nâng cao hơn nữa nguồn huy động từ tổ chức kinh tế do nguồn huy động này có chi phí thấp nhằm giảm lãi suất huy động bình quân đầu vào, tăng lợi nhuận. Và tìm cách khắc phục khó khăn trong việc huy động vốn trong dân cư. Tiếp tục nâng cao vị thế về vốn của chi nhánh trong địa bàn tỉnh.
Trong cơ cấu nguồn vốn của ngân hàng, nguồn vốn ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao tuyệt đối trong tổng vốn huy động, nguồn vốn không kỳ hạn và có kỳ hạn trên 12 tháng chiếm tỷ trọng thấp hơn. Trong năm 2012 và 2013 vốn ngắn hạn tăng cao do tình hình kinh tế có nhiều biến động, chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, gửi kì hạn ngắn giúp khách hàng yên tâm hơn, có thể chủ động đựơc nguồn vốn hoặc rút ra khi nào cần thiết. Và đó cũng là nguyên nhân của nguồn vốn không kỳ hạn và có kỳ hạn trên 12 tháng giảm trong năm 2013.
Tóm lại, hoạt động huy động vốn của chi nhánh trong giai đoạn 2011 – 2013 đã cho thấy sự nỗ lực rất lớn của ban lãnh đạo cùng đội ngũ nhân viên của chi nhánh. Tuy nhiên trong điều kiện khó khăn của nền kinh tế, cạnh tranh giữa các NHTM như hiện nay, lãi suất huy động tăng kéo theo lãi suất đầu ra tăng, từ đó làm gia tăng mức độ tiềm ẩn rủi ro trong hoạt động tín dụng, chi nhánh cần nỗ lực hơn nữa để làm tốt công tác huy động vốn nhằm đảm bảo hoạt động ngân hàng được ổn định và phát triển.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD TH.S: Hoàng La Phương Hiền
ế
Hu
Bảng 2.3. Tình hình huy động vốn của ACB- chi nhánh Huế năm 2011-2013
Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 | 2012/2011 | 2013/2012 | ||||||
Số tiền | % | Số tiền | (%) | Số tiền | (%) | +/- | % | +/- | % | |
Nguồn vốn huy động | 1,173,744 | 100 | 1,056,396 | 100 | 845,095 | 100 | -117,348 | -10,0 | -211,301 | -20,0 |
1.Theo loại tiền | ||||||||||
VND | 293.436 | 25 | 528.184 | 50 | 676.076 | 80 | 234.748 | 80 | 147.291 | 27,8 |
Ngoại tệ(quy ra VND) | 80.600 | 6,9 | 122.193 | 11,6 | 169.019 | 20 | 41.592 | 51,6 | 46.825 | 38,3 |
Vàng | 799.707 | 68,1 | 405.991 | 38,4 | 0 | -393.716 | -49,3 | -405.991 | 0 | |
2.Theo loại hình | ||||||||||
Tiền gửi cá nhân | 986.725 | 84 | 731.180 | 69,2 | 422.547 | 50 | -255.545 | -25,9 | -308.632 | -42,3 |
Tiền gửi KHTN | 57.906 | 4,9 | 187.861 | 17,8 | 312.685 | 37 | 129.954 | 224,4 | 124.824 | 66,5 |
Tiền gửi KHDN | 129.111 | 11,1 | 137.328 | 13 | 109.862 | 13 | 9.216 | 7,2 | -27.465 | -20 |
3.Theo kỳ hạn | ||||||||||
<12 tháng | 906.048 | 77,2 | 316.910 | 30 | 169.019 | 20 | -558.137 | -65 | -147.891 | -47,6 |
Trên 12T đến 60T | 267.696 | 22,8 | 739.458 | 70 | 676.076 | 80 | 471.489 | 176 | -63.382 | -8,57 |
>60T | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Đại học Kinh tế
(Nguồn:Bộ phân kế toán ACB-Chi nhánh Huế)
SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại34
2.16.Tình hình kinh doanh của ngân hàng Á Châu-chi nhánh Huế từ năm 2011-2013
Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh của ACB-chi nhánh Huế giai đoạn 2011-2013
Đơn vị tính: Triệu đồng
Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 | Năm 2011/2012 | Năm 2012/2013 | |||
+/- | % | +/- | % | ||||
A.Tổngthu nhập | 81.725 | 89.898 | 137.965 | 8.173 | 10,00 | 48.067 | 53,47 |
1.Thu lãi tiền gửi | 61 | 67 | 119 | 6 | 9,84 | 52 | 77,61 |
2.Thu lãi cho vay | 33.420 | 36.762 | 52.938 | 3.342 | 10,00 | 16.176 | 44,00 |
3.Thu lãi khác | 44.364 | 49.901 | 78.082 | 4.437 | 10,00 | 29.281 | 60,00 |
4.Thu từ dịch vụ thanh toán | 1.039 | 1.143 | 1.830 | 104 | 40,01 | 29.281 | 60,00 |
5.Thu từ dịch vụ ngân quỹ | 380 | 419 | 670 | 39 | 10,26 | 251 | 59,90 |
6.Thu từ nghiệp vụ bảo lãnh | 82 | 90 | 144 | 8 | 9,76 | 54 | 60,00 |
7.Thủ từ nghiệp vụ ủy thác và đại lý | 0,7 | 0,8 | 1 | 0,1 | 14,29 | 0,2 | 25,00 |
8.Thu từ dịch vụ khác | 689 | 758 | 1.214 | 69 | 10,01 | 456 | 60,16 |
9.Thu về kinh doanh ngoại tệ | 555 | 611 | 978 | 56 | 10,09 | 367 | 60,07 |
10.Thu về kinh doanh vàng | 813 | 894 | 1.431 | 81 | 9,96 | 537 | 60,07 |
11.các khoản thu nhập khác | 315 | 346 | 554 | 31 | 9,84 | 208 | 60,12 |
B.Tổng chi phí | 68.849 | 75.734 | 118.861 | 6.885 | 10,00 | 43.127 | 56,95 |
1.Trả lãi tiền gửi | 27.863 | 30.649 | 44.135 | 2.786 | 10,00 | 13.486 | 44,00 |
2.Trả lãi phát hành giấy tờ có giá | 9.210 | 10.131 | 14.589 | 921 | 10,00 | 4.458 | 44,00 |
3.Chi phí trả lãi khác | 22.724 | 24.996 | 49.993 | 2.272 | 10,00 | 24.997 | 100,00 |
4.Chi về dịch vụ thanh toán | 56 | 61 | 98 | 5 | 8,93 | 37 | 60,66 |
5.Chi về ngân quỹ | 12 | 14 | 22 | 2 | 16,67 | 8 | 57,14 |
6.Chi về kinh doanh ngoại tệ | 286 | 315 | 504 | 29 | 10,14 | 189 | 60,00 |
7.Chi về kinh doanh vàng | 474 | 522 | 835 | 48 | 10,13 | 313 | 59,96 |
8.Chi phí hoạt động | 8.220 | 9.042 | 9.681 | 822 | 10,00 | 361 | -3,99 |
C.Lợi nhuận (A-B) | 12.875 | 14.163 | 19.104 | 1.288 | 10,00 | 4.941 | 34,89 |
(Nguồn:Bộ phân kế toán ACB-Chi nhánh Huế)
Xét về thu nhập:
Thu nhập của ngân hàng ACB- chi nhánh Huế từ nhiều hoạt động nhưng chiếm tỉ trọng cao trong tổng thu nhập của chi nhánh là nguồn thu từ lãi cho vay và thu từ lãi khác. Thu từ lãi khác bao gồm thu từ các khoản đầu tư và thu nhập khác từ hoạt động tín dụng.
Từ bảng 2.5 cho ta thấy rằng, tổng thu nhập của ngân hàng tăng qua các năm với tốc độ năm sau cao hơn năm trước, năm 2012 tăng 10% tăng 8.173 triệu đồng, năm 2013 tăng 53.47% tương đương với 48.067 triệu đồng.
Cho vay là hoạt động mũi nhọn của chi nhánh nhưng thu lãi từ cho vay không phải là cao nhất trong các loại thu nhập của ngân hàng, tuy nhiên lãi vay vẫn tăng trưởng qua các năm. Năm 2012, cho vay là 36.762 triệu đồng, tăng 3.342 triệu đồng so với năm 2011 tương đương tăng 10%. Năm 2013 lãi cho vay là 52.938 triệu đồng tăng
16.176 triệu đồng tương đương tăng 44%.
Thu nhập từ hoạt động dịch vụ đặt biệt là dịch vụ thanh toán là nguồn thu nhập quan trọng. Chiếm tỉ trọng không cao trong tổng thu nhập nhưng đây là một nguồn thu quan trọng và có tính ổn định lâu dài song song với hoạt động tín dụng. Cụ thể năm 2012, thu nhập từ dịch vụ thanh toán tăng 104 triệu đồng (10,01%) . Sang năm 2013 thu nhập tăng 687 triệu đồng (60,10%). Ngoài ra các dịch vụ khác như dịch vụ ngân quỹ, ủy thác, đại lý cũng có tốc độ tăng mạnh, năm sau cao hơn năm trước. Sự tăng trưởng mạnh của hoạt động dịch vụ được giải thích là do hiệu quả công tác marketing ngân hàng. Khách hàng dần quen thuộc và tin tưởng bởi đội ngũ nhân viên có tác phong làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, nắm bắt nhu cầu từng khách hàng. Vì vậy, khách hàng đến với ngân hàng không chỉ vì mục tiêu gửi tiền hoặc vay vốn truyền thống mà bên cạnh đó họ bắt đầu sử dụng những dịch vụ tiện ích và nhanh chóng mà ngân hàng cung cấp.
Một nguồn thu nhập quan trọng của chi nhánh nữa là các khoản thu lãi phát sinh từ hoạt động tín dụng như thu phí thẩm định tài sản, phí duy trì hạn mức cho vay du học….,chiếm tỉ lệ hơn 50% trong tổng thu nhập của chi nhánh và có tốc độ tăng cao.
Hoạt động kinh doanh vàng và ngoại tệ mặc dù đóng góp vào tổng thu nhập không cao, nhưng đây cũng là một trong những hoạt động đầu tư chủ chốt của ngân hàng trong thời gian qua.