Kinh Nghiệm Của Một Số Nước Đang Phát Triển Ở Châu Á

minh bạch, khách quan với hình thức thi viết và thi vấn đáp. Cơ quan tư pháp của Chính phủ Pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng công chức.

- Về chế độ đào tạo công chức:

Vào những năm 60 của thế kỷ XIX, Chính phủ Pháp đã bắt coi trọng chế độ đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, trong đó có công chức QLVH (Trần Anh Tuấn, 2012, tr.853). Chính phủ giao cho ngành văn hóa phải đảm nhiệm đào tạo công chức trong ngành mình. Đào tạo nghiệp vụ cho công chức trong ngành văn hóa được tiến hành theo hai bước:

Bước 1, đào tạo mức ban đầu: đối với công chức cấp cao, một bộ phận sau khi học chuyên khoa thì phải có tập sự 06 tháng mới được công nhận chức danh; một bộ phận khác phải học cao đẳng tổng hợp, sau đó phải thực tập về chuyên môn ở các đơn vị trong Bộ từ hai đến ba năm thì mới được công nhận chức danh.

Bước 2, nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm: nâng cao trình độ chuyên môn được thể hiện công chức phải ở ngạch cao hơn. Muốn có được ngạch cao hơn, công chức phải thông qua hình thức thi cử. Việc đăng ký thi nâng ngạch là do công chức tự nguyện, còn các đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm tạo điều kiện cho công chức ôn thi và thi.

- Về chế độ đề bạt công chức:

Đề bạt công chức được thực hiện thông qua hai hình thức:

Một là, hình thức lựa chọn: đây là phương pháp áp dụng đối với những công chức có thời gian công tác khá lâu năm. Theo hình thức này, lãnh đạo đơn vị căn cứ vào nhận xét, đánh giá của công chức trong vòng thời gian 3 năm liền và lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó để lập danh sách, báo cáo Hội đồng đề bạt công chức. Sau khi Hội đồng đề bạt công chức thông qua danh sách những công chức được đề bạt thì lãnh đạo đơn vị ra quyết định đề bạt và công bố quyết định đề bạt công chức.

Hai là, hình thức thi nghiệp vụ: Hình thức này hoàn toàn do Hội đồng thi sát hạch, đánh giá căn cứ vào kết quả thi, Hội đồng đề bạt sẽ quyết định lựa chọn đề bạt công chức. Sau khi Hội đồng đề bạt thông qua danh sách những công chức được đề bạt, thì lãnh đạo đơn vị ra quyết định đề bạt công chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

- Về chế độ đánh giá phân loại công chức:

Đánh giá phân loại công chức QLVH được tiến hành thường xuyên hàng năm.

Công chức QLVH được phân chia thành bốn loại:

Loại A: là những công chức đã người đã tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hoặc giữ chức vụ cao.

Loại B: Là những công chức tốt nghiệp bậc trung cấp. Loại C: Là những công chức tốt nghiệp bậc sơ cấp.

Loại D: Là những công chức có trình độ văn hóa cấp tiểu học và là những công việc thuộc lao động giỏi kinh nghiệm về tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức ở Pháp.

* Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh

Vương Quốc Anh cũng là một trong những nước có chế độ công chức và chú ý nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức văn hóa nói riêng sớm trên thế giới, bắt đầu từ những năm 50 của thế kỷ XIX. Luật Công chức ở Anh đã được ban hành vào năm 1859. Quá trình nâng cao chất lượng công chức QLVH ở nước Anh nổi bật ở những vấn đề sau:

- Về chế độ tuyển dụng công chức:

Công chức QLVH ở nước Anh được tuyển dụng hoàn toàn thông qua chế độ thi tuyển. Chế độ thi tuyển này được thực hiện từ năm 1918 đối với mọi loại công chức không kể công chức cấp cao hay cấp thấp. Chế độ thi tuyển được thực hiện một cách công khai, minh bạch, khách quan và rất nghiêm túc. Chế độ thi tuyển này, kết quả là nước Anh luôn tuyển dụng đội ngũ công chức có chất lượng cả về chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tư cách. Do đó, họ luôn có một đội ngũ công chức QLVH có chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước.

- Về đánh giá công chức:

Ngành văn hóa ở nước Anh thực hiện thường xuyên việc đánh giá công chức hàng năm. Về quy trình, hàng năm công chức phải viết báo cáo tự nhận xét, tổng kết quá trình thực hiện công việc của mình. Trên cơ sở báo cáo của công chức cấp dưới và kết quả công tác quản trị nhân sự, quản lý công chức, lãnh đạo đơn vị đưa ra những nhận xét đối với công chức.

Nhận xét đánh giá công chức văn hóa hàng năm sẽ là một trong những cơ sở điều kiện để xem xét, đề bạt, nâng ngạch đối với công chức. Với sự nhận xét, đánh giá

công chức khách quan như trên đã có tác dụng khuyến khích, kích thích công chức QLVH không ngừng tự rèn luyện, nỗ lực trong mọi lĩnh vực, do đó thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

- Về chế độ đãi ngộ công chức:

Chế độ đãi ngộ công chức tốt hay không thể hiện tập trung thông qua chế độ tiền lương của công chức. Tiền lương của công chức được trả cao hàng tháng theo từng ngành, từng công việc. Mức lương trả cho công chức ở nước Anh tương đối cao và luôn cao hơn mức lương của nhân viên và công nhân làm việc ở trong các xí nghiệp. Chế độ tiền lương của công chức ở nước Anh được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản như sau:

1) Nguyên tắc công bằng: theo nguyên tắc này công chức làm công việc như nhau trong điều kiện như nhau thì được trả công như nhau không phân biệt giới tính, tôn giáo. Nguyên tắc này làm cho công chức luôn yên tâm, ổn định làm việc và cống hiến.

2) Nguyên tắc thích ứng: đây là nguyên tắc trả lương công chức theo sự biến động của giá cả. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm tiền lương thực tế của công chức luôn được đảm bảo, dù giá cả có thể tăng lên.

3) Nguyên tắc tăng cường định kỳ: tức là hằng năm những công chức làm việc

đủ thời gian theo quy định của chính phủ, sẽ được đưa vào danh sách để tăng lương.

Qua chế độ tiền lương ở nước Anh được thực hiện theo các nguyên tắc trên, làm cho công chức luôn yên tâm công tác, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong làm việc chuyên nghiệp.

* Kinh nghiệm của Nhật Bản

Công chức nói chung và công chức ngành văn hóa ở Nhật Bản nói riêng, đặc biệt là công chức lãnh đạo quản lý là những người được tuyển chọn qua các kỳ thi hết sức nghiêm túc, khắc nghiệt, lại qua sự đào tạo rất công phu, được rèn luyện liên tục trên nhiều cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng. Nên công chức ở Nhật Bản được xã hội tôn trọng và được chế độ nhà nước rất ưu ái, đội ngũ công chức cũng rất tự hào mình là công chức. Nhật Bản đặc biệt chú ý về phẩm chất đạo đức và tư cách của người công chức.

- Về chế độ tuyển dụng và rèn luyện ý thức:

Để có sự thống nhất về mặt bằng chất lượng tuyển dụng công chức ở Nhật Bản, các Bộ, các ngành không được tổ chức các kỳ thi tuyển công chức riêng cho Bộ, cho ngành mình. Các Bộ chỉ được tuyển chọn công chức cho Bộ mình trong số những

người đã trúng tuyển tại các kỳ thi do Viện nhân sự, tổ chức tuyển chọn hàng năm (Trần Anh Tuấn, 2012, tr.988).

Ở Nhật Bản, Nhà nước thành lập Viện nhân sự - một cơ quan nhà nước độc lập với các Bộ, ngành. Viện nhân sự có trách nhiệm mở các kỳ thi tuyển công chức hàng năm. Mỗi năm Viện nhân sự Nhật Bản mở ba đợt thi để tuyển chọn ba loại công chức.

Một là, kỳ thi tuyển chọn công chức quản lý loại I: Đây là kỳ thi tuyển công chức để tuyển chọn những người sẽ trở thành công chức lãnh đạo sau này, tất nhiên là phải qua quá trình tiếp tục đào tạo, rèn luyện trải qua nhiều năm.

Hai là, kỳ thi tuyển chọn công chức loại II.

Ba là, kỳ thi tuyển chọn công chức loại III.

Những người trúng tuyển kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và III hầu hết là làm công việc chuyên môn nghiệp vụ (Trần Anh Tuấn, 2012, tr.1004).

Những đối tượng được tham gia kỳ thi tuyển chọn công chức loại I, trước hết họ phải là những người đã tốt nghiệp đại học ở các trường đại học lớn, có uy tín, có truyền thống đào tạo nhân tài cho quốc gia. Mặc dù vậy, những người tham gia thi tuyển loại công chức loại I số lượng rất lớn, thường gấp hàng chục lần số lượng chỉ tiêu tuyển chọn. Vì vậy, chất lượng tuyển chọn đầu vào loại công chức này rất cao.

Các công chức mới được tuyển chọn vào các Bộ, ngành, trong đó có ngành văn hóa tiếp tục phải trải qua quá trình đào tạo, rèn luyện tương đối lâu dài và nghiêm khắc, phức tạp thông qua quy trình như sau:

Một là, công chức phải trải qua rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn bằng cách phải làm việc ở nhiều cơ sở đơn vị khác nhau, cả ở trong Bộ và ngoài Bộ, ngoài ngành (khoảng 2-3 năm phải thay đổi vị trí công tác).

Hai là, công chức trải qua học tập, đào tạo, rèn luyện qua các lớp bồi dưỡng, huấn luyện ở nhiều cấp độ khác nhau.

Tất cả hai công đoạn này phải chiếm tới 5-6 năm. Kết quả là những công chức được tuyển chọn đã tích lũy được một khối lượng khá lớn về cả tính lý luận và kinh nghiệm thực tiễn. Lúc này họ có thể được giữ trách nhiệm phụ trách từng bộ phận nhỏ.

Ba là, những công chức này sẽ được cử xuống các đơn vị cơ sở làm giám đốc để có kinh nghiệm độc lập suy xét, phán đoán giải quyết và quyết định các vấn đề thực tiễn và chuyên môn. Qua đó họ sẽ tích lũy được dần về tố chất và nhân cách của người công chức quản lý lãnh đạo.

Bốn là, sau một thời gian những công chức này lại được đưa về cơ quan Bộ và được đảm nhiệm công tác mới. Họ có thể giữ chức phó trưởng phòng, họ bắt đầu quá trình tham gia vào công tác QLNN. Công chức sẽ được luân chuyển làm các phó trưởng phòng khác nhau, để tích lũy kinh nghiệm quản lý.

Năm là, sau khi đảm nhiệm các phó trưởng phòng khác nhau một thời gian, công chức lại được cử xuống địa phương làm phó trưởng phòng hoặc ra bên ngoài làm tùy viên hay tham tán văn hóa trong các đại sứ quán trong khoảng 3 - 4 năm.

Sáu là, sau đó công chức lại được điều về Bộ để đảm nhiệm các chức vụ trưởng phòng, không những chỉ ở một phòng nhất định mà làm ở nhiều phòng khác nhau trong cơ quan Bộ Văn hóa. Thời gian này thường chiếm vào khoảng 6 năm liền.

Bảy là, sau thời gian đảm nhận chức vụ trưởng phòng, công chức lại được cử xuống địa phương đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng văn hóa. Sau đó các công chức có thể tiếp tục phấn đấu để được giữ các chức vụ phó vụ trưởng, vụ trưởng, với những người ưu tú thì tiếp tục được xem xét để đạt giữ chức vụ Thứ trưởng trong Bộ Văn hóa.

- Về chế độ đãi ngộ công chức:

Nhật Bản rất chú ý và có chế độ ưu ái trong đãi ngộ đối với công chức nói chung và công chức QLVH nói riêng. Nhà nước Nhật Bản luôn đảm bảo các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí suốt đời cho công chức, kể cả trong trường hợp các công chức phải từ chức trước tuổi, nghỉ trước với lý do chính đáng.

Với chế độ đãi ngộ ưu ái đó, các công chức văn hóa ở Nhật Bản phải luôn chú ý tự rèn luyện mình cả về sức khỏe, thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức trong sáng, vô tư, tác phong chuyên nghiệp, hết mình phục vụ cho xã hội; chống tha hóa đạo đức, chống tham nhũng có hiệu quả.

Mặt khác, nhiệm kỳ của công chức lãnh đạo, quản lý chỉ hai năm, nên họ cũng không dám và không có điều kiện tham nhũng. Hơn nữa, ở Nhật Bản tạo cơ chế thuận lợi cho quần chúng, xã hội có điều kiện giám sát và phê phán các hoạt động của công chức rất nghiêm túc và chặt chẽ. Do đó, chất lượng của công chức QLVH nói riêng và công chức ở Nhật Bản nói chung không ngừng được nâng cao.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của một số nước đang phát triển ở Châu Á

* Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc cũng là một quốc gia giảm mạnh cơ chế kinh tế từ nền kinh tế chỉ huy theo cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang nền KTTT XHCN vận hành theo cơ

chế thị trường. Do đó, các quy trình, quy phạm văn bản pháp luật về công chức, quản lý công chức nói chung và công chức QLVH nói riêng cũng được hình thành, xây dựng một cách chắp vá tùy tiện, mò mẫm để phù hợp với phát triển KT-XH mới:

Năm 2005, Luật Công chức Nhà nước mới được Trung Quốc ban hành và tiếp theo là các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Công chức ban hành, trong đó có các văn bản hướng dẫn đối với công chức QLVH.

Hệ thống thể chế quản lý công chức và công chức QLVH chủ yếu tập trung ở

hai nội dung cơ bản:

Một là, quy định các nguyên tắc, chức năng, nhiệm vụ, phạm vi, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức, công chức QLVH; xác định mối quan hệ giữa công chức với nhà nước, với pháp luật, quy định sự giảm sút của nhân dân, của xã hội đối với công chức và công chức QLVH…

Hai là, quy định rõ về các nguyên tắc, chế độ của công chức và công chức QLVH như: thi cử, tuyển dụng, sát hạch, đánh giá, thưởng phạt, bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm…

Điều đáng nói Trung Quốc là một quốc gia đang phát triển thực thi, chấp hành pháp luật các văn bản, chính sách nghiêm nhất, thưởng phạt nghiêm minh, rõ ràng, đúng người, đúng tội, không trừ đối tượng đó nắm giữ các cương vị lãnh đạo nào (Trần Anh Tuấn, 2012, tr.951, tr.953).

* Kinh nghiệm của Singapore

Năm 1995, Singapore đưa ra và thực hiện chương trình, công vụ thế kỷ XXI. Chương trình này bắt buộc đối với mọi công chức dù công chức đó giữ chức vụ lãnh đạo cao nhất của Nhà nước. Mục tiêu của chương trình này là xây dựng một nền công vụ năng động, linh hoạt, nhạy cảm, hiệu lực, hiệu quả trong mọi điều kiện.

Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, năm 2010, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 đô-la Mỹ. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách. Lương của Thủ tướng: 3,1 triệu SGD; của Tổng thống: 3,2 triệu SGD; Bộ trưởng cao cấp và cố vấn Bộ trưởng 3,04 triệu SGD. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”.

Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng hệ thống luật giám sát và đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “Không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng” (Nguyễn Tuấn Quỳnh, 2015).

2.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Qua khảo sát, phân tích kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của các quốc gia, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam như sau:

Một là, coi công chức QLVH là yếu tố giữ vai trò quyết định đối với xây dựng, phát triển văn hóa của quốc gia.

Bài học này được rút ra từ việc các quốc gia đều rất coi trọng vai trò của công chức nhà nước, coi công chức là yếu tố quan trọng của nền HCNN, giữ vai trò quyết định đối với hiệu quả của hoạt động hành pháp trong điều kiện nền KTTT, nhà nước pháp quyền và thực thi nền dân chủ, xây dựng nền KT-XH phát triển bền vững.

Hai là, ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy về quy định, chế độ, cơ chế hoạt động, quản lý đội ngũ công chức.

Các quy định này phải thống nhất, rõ ràng, chặt chẽ và minh bạch. Những văn bản, pháp quy chính là cơ sở pháp lý để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, kiểm tra, đánh giá, phân loại và đãi ngộ công, tạo ra một nền công vụ vừa thống nhất, vừa kỷ cương, vừa dân chủ.

Ba là, thi tuyển công chức phải được coi là yếu tố cơ bản nhất trong công tác tuyển dụng công chức.

Mọi công chức được tuyển dụng vào lĩnh vực QLVH phải thông qua hình thức thi tuyển; các đợt thi tuyển công chức phải được diễn ra một cách công khai, minh bạch, bình đẳng, khách quan, không có điều kiện để thiên vị với bất cứ đối tượng nào. Thi tuyển sẽ tạo điều kiện cho mọi công dân có đủ điều kiện trở thành công chức theo quy định của nhà nước, đều có cơ hội dự thi để trở thành công chức QLVH. Qua thi tuyển, xét tuyển nhà nước sẽ có điều kiện tuyển chọn những người có đầy đủ các tiêu chuẩn để vào đội ngũ công chức QLVH.

Bốn là, chế độ sử dụng, bố trí, vị trí, công việc của công chức QLVH phải

đúng người, đúng việc.

Chế độ sử dụng công chức có mối quan hệ chặt chẽ với chế độ tuyển dụng. Sử dụng công chức phải tạo điều kiện cho công chức phát huy được tốt nhất năng lực, sở trường, thế mạnh của từng công chức. Có thể tạo điều kiện cho công chức trải nghiệm ở những vị trí khác nhau để tiến đến những vị trí thích hợp do đó tạo tâm lý tốt cho công chức thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao, nhất là đối với các công chức nằm trong diện xem xét đề bạt làm lãnh đạo, quản lý.

Năm là, đào tạo, bồi dưỡng công chức là công việc thường xuyên và là điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Kinh nghiệm các quốc gia đều cho thấy họ rất chú ý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt là các công chức mới được tuyển dụng và công chức được xem xét để đề bạt thăng chức. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức tập trung vào nội dung chính là trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết và đạo đức công cụ đối với công việc, nhiệm vụ mà công chức mới tuyển chọn được phân công đảm nhiệm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng luôn sát thực với yêu cầu công việc của công chức đảm nhiệm.

Sáu là, đề bạt cán bộ công chức lãnh đạo của ngành văn hóa phải thận trọng, chu đáo và phải trải qua thực tiễn.

Trong công tác xem xét đề bạt những công chức tiên tiến, có khả năng lãnh đạo quản lý phải thật cẩn thận, chặt chẽ qua nhiều khâu thử nghiệm. Trước hết, những công chức này phải có quá trình đào tạo bài bản, học tập ở những trường đại học lớn, có uy tín trong đào tạo nhân tài của đất nước. Mặt khác qua thực tiễn đảm nhận nhiệm vụ của công chức luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Sau đó phải được thuyên chuyển xuống đơn vị cơ sở để thực tập công tác lãnh đạo và lại đưa lên cơ quan quản lý vĩ mô nắm giữ các chức vụ dẫn đầu từ thấp đến cao. Công tác này phải được lặp đi lặp lại nhiều lần đối với các cán bộ lãnh đạo các cấp của Bộ Văn hóa. Chỉ có như vậy, họ mới đề bạt các cán bộ lãnh đạo có đủ năng lực, đủ đức, đủ tài để lãnh đạo cơ quan, đơn vị, ngành văn hóa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Bảy là, thường xuyên thực hiện chế độ kiểm tra, đánh giá công chức một cách khách quan.

Đa số các quốc gia đều rất coi trọng chế độ kiểm tra, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức một cách thường xuyên với nhiều hình thức đa dạng, linh hoạt, phong phú. Mục đích đánh giá là nhằm xây dựng một đội ngũ công chức