Các Yếu Tố Tác Động Đến Văn Hóa Trách Nhiệm Của Công Chức Hành Chính Trong

nước ta, làm thay đổi cơ bản nhận thức, thái độ và hành vi của họ trong quá trình TTCV. Tư tưởng quan liêu, bao cấp và phương thức giải quyết công việc dựa trên cơ chế “xin - cho” dần được khắc phục, thay vào đó sự hài lòng của người dân, tổ chức trở thành thước đo về kết quả và hiệu quả TTCV của đội ngũ công chức. Chính cách tiếp cận mới này đã có những tác động vô cùng lớn tới VHTN trong TTCV của công chức hành chính.

2.4.2. Các yếu tố tác động đến văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở nước ta hiện nay

2.4.2.1. Quan điểm của Đảng và chính sách, quy định của Nhà nước về đạo đức, trách nhiệm, nghĩa vụ của công chức khi thi hành công vụ

Quan điểm của Đảng là: Đảng lãnh đạo toàn diện mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và xây dựng nhà nước Việt Nam trở thành một nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa: mọi người sống, làm việc theo hiến pháp và pháp luật, mọi mối quan hệ xã hội được điều chỉnh bằng quy định của pháp luật.

Là những người làm việc trong bộ máy HCNN, trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, đội ngũ công chức hành chính đương nhiên phải là những người nêu cao vai trò gương mẫu của mình trong việc chấp hành chủ trương của Đảng và tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước trong tất cả các lĩnh vực và ở mọi lúc, mọi nơi. Đặc biệt, trong quá trình TTCV - khi đại diện cho cơ quan nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước càng đòi hỏi mỗi công chức hành chính phải phát huy nghiêm túc tinh thần thượng tôn pháp luật để thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình TTCV, đòi hỏi mỗi công chức cần phải nắm vững, nắm chắc các quan điểm và quy định cụ thể về vấn đề phẩm chất đạo đức, trách nhiệm và nghĩa vụ của công chức nói chung, đồng thời nắm vững các quy định cụ thể riêng của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, từ đó có sự vận dụng tốt, linh hoạt, vào trong từng tình huống, từng hành vi công vụ cụ thể. Vì vậy có thể khẳng định, quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước là những yếu tố quan trọng góp phần hình

thành và có tác động mạnh mẽ tới VHTN trong TTCV của công chức hành chính ở nước ta.

Nhận thức được vấn đề này, kể từ khi thành lập đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn rất chú trọng đến việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý CBCC, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả của nền công vụ.

2.4.2.2. Văn hóa truyền thống của dân tộc và văn hóa địa phương

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

Việt Nam là nước có nền văn hóa truyền thống lâu đời và chịu ảnh hưởng nhất định của nhiều nền văn hóa khác nhau trên thế giới. Dưới ảnh hưởng của nền văn minh lúa nước hình thành nên văn hóa làng xã với tính cố kết cộng đồng cao, đề cao vai trò của tập thể, các chuẩn mực đạo đức chung được hình thành để làm căn cứ điều chỉnh các mối quan hệ trong xã hội.

Trải qua hàng nghìn năm Bắc thuộc, sự du nhập của Phật giáo, Nho giáo, Đạo giáo đã có những ảnh hưởng nhất định và làm phong phú thêm hệ tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống của Việt Nam. Đến thời kỳ đấu tranh trước sự xâm lược của các nước đế quốc, thực dân và quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng trong giai đoạn hiện nay. Sự du nhập của văn hóa phương Tây vào Việt Nam đã trải qua quá trình tiếp biến văn hóa, khiến cho hệ tư tưởng, đạo đức, văn hóa của Việt Nam ngày càng trở nên đa dạng, mang tính ổn định, được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác và trở thành bản sắc của nhân cách con người Việt Nam.

Trước đây đã có rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu về đạo đức truyền thống của dân tộc Việt Nam, GS.Vũ Khiêu (1974) cho rằng đạo đức truyền thống của người dân Việt Nam bao gồm: “lòng yêu nước, truyền thống đoàn kết, lao động cần cù và sáng tạo, tinh thần nhân đạo, lòng yêu thương và quý trọng con người” [49]. Còn theo GS. Trần Văn Giàu (1980) cho rằng, các giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc Việt Nam bao gồm: “yêu nước, cần cù, anh hùng, sáng tạo, lạc quan, thương người, vì nghĩa” [28]. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Dân tộc ta có một lòng nồng nàn

yêu nước. Đó là một truyền thống quý báu của ta. Từ xưa đến nay mỗi khi Tổ quốc bị xâm lăng thì tinh thần ấy lại sôi nổi, nó kết thành một làn sóng vô cùng mạnh mẽ, to lớn, nó bước qua mọi sự nguy hiểm, khó khăn, nó nhấn chìm tất cả lũ bán nước và cướp nước” [61 (tập 6; tr71)].

Nghị quyết của Bộ Chính trị về một số định hướng lớn trong công tác tư tưởng đã khẳng định: "Những giá trị văn hoá truyền thống bền vững của dân tộc Việt Nam là lòng yêu nước nồng nàn, ý thức cộng đồng sâu sắc, đạo lý “thương người như thể thương thân”, đức tính cần cù,…” .

Có thể thấy, các nhà nghiên cứu trước đó đã khá thống nhất quan điểm khi đánh giá về một số đặc điểm văn hóa, đạo đức truyền thống của dân tộc Việt Nam, bao gồm: tinh thần yêu nước; ý thức cộng đồng; tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái; lao động cần cù, sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn, thử thách... Tuy nhiên, ở một vài nghiên cứu khác, các tác giả Phan Huy Lê và Vũ Minh Giang (1994) cũng chỉ ra rằng, mặc dù đây là các truyền thống đạo đức quý báu của dân tộc, song, nó cũng có một số những ảnh hưởng tiêu cực nhất định, như: "Tinh thần cộng đồng làng xã dẫn đến tâm lý phủ định cá nhân, san bằng cá tính, dẫn đến chủ nghĩa bình quân, địa phương, bè phái, cục bộ. Chủ nghĩa tình cảm dẫn đến thiếu duy lý, không logic, thiếu khách quan, thiếu tinh thần pháp luật, không tôn trọng quy luật khách quan. Đánh giá cao giá trị tinh thần mà coi nhẹ yếu tố vật chất dẫn đến duy tâm, duy ý chí. Yêu nước, yêu làng dẫn đến tâm lý cố thủ, bám làng xóm, quê cha đất tổ, không dám vươn lên khám phá… Cần cù, chịu đựng dẫn đến kém tư duy kỹ thuật, không năng động, chậm đổi mới” [56].

Là một thành tố cấu thành của cộng đồng dân cư, đội ngũ công chức hành chính của Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng một cách sâu sắc tất cả những yếu tố văn hóa, đạo đức truyền thống của dân tộc Việt Nam. Ý thức tập thể, tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái, chăm chỉ, cần cù, sẵn sàng vượt qua mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành tốt nhiệm vụ vẫn là những giá trị văn hóa, đạo đức được đề cao trong môi trường công vụ của nước ta. Tuy nhiên,

trên thực tế, vẫn còn tồn tại tình trạng “một số CBCC chậm đổi mới tư duy, hành động, không muốn thay đổi, coi Nhà nước, công sở là nơi trú thân an toàn để hưởng lương và biên chế suốt đời, rơi vào tâm lý an phận thủ thường...” [71].

2.4.2.3. Môi trường công vụ

a) Môi trường văn hóa thực thi công vụ

Môi trường văn hóa TTCV là tổng thể các hệ thống giá trị vật chất (văn hóa vật thể) như: điều kiện cơ sở vật chất và các nguồn lực phục vụ cho việc TTCV, các giá trị tinh thần (văn hóa phi vật thể) như: hệ thống thể chế của nhà nước; tinh thần, thái độ làm việc của đồng nghiệp; vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị, liên quan đến quá trình TTCV của công chức hành chính.

Môi trường văn hóa TTCV vừa là nơi công chức hành chính thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định, vừa là yếu tố quan trọng tác động đến việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức hành chính. Môi trường văn hóa TTCV cũng chính là nơi hình thành, duy trì và phát triển các mối quan hệ giao tiếp, ứng xử trong quá trình TTCV của công chức hành chính như các mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và mối quan hệ với nhân dân. Khi môi trường đó có nhiều yếu tố tích cực sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả và chất lượng quá trình TTCV của công chức hành chính, ngược lại, khi môi trường đó có nhiều yếu tố tiêu cực sẽ tác động tiêu cực đến quá trình, hiệu quả và chất lượng TTCV của công chức hành chính.

Chẳng hạn, khi làm việc trong một tập thể bao gồm những người có tinh thần trách nhiệm cao sẽ góp phần thúc đẩy, giúp công chức tự ý thức được về bổn phận, trách nhiệm của mình. Ngược lại, nếu làm việc trong một môi trường mà có quá nhiều người thiếu ý thức trách nhiệm trong TTCV, công chức cũng sẽ rất dễ bị lôi kéo hoặc tự hài lòng với bản thân, hoặc nảy sinh các suy nghĩ tiêu cực, so sánh trong quá trình TTCV.

Đánh giá được vai trò quan trọng của môi trường TTCV, tới hiệu quả hoạt động của nền công vụ và nền hành chính, ngày 18/12/2012 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Mục tiêu chung của Đề án là Xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Xuyên suốt các nội dung của Đề án đều đề cập đến việc thay đổi, hoàn thiện các yếu tố liên quan đến môi trường TTCV, đảm bảo cho công chức có thể phát huy tối đa trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo trong môi trường đó, đảm bảo hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

b) Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao ý thức trách nhiệm thực thi công vụ đối với công chức hành chính

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng công tác huấn luyện cán bộ. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Phải đào tạo được một đội ngũ cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc, ham làm việc, có thế Đảng mới thành công. Ngược lại, “nếu đào tạo một mớ cán bộ nhát gan, dễ bảo “đập đi, hò đứng”, không dám phụ trách, như thế là một việc thất bại cho Đảng” [61; t5, tr320].

Có thể thấy rất rò, trong toàn bộ quan điểm của mình về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đánh giá rất cao vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ hướng tới việc xây dựng, rèn luyện đội ngũ cán bộ về năng lực, chuyên môn - mà Bác gọi là “tài”, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn phải chú trọng đến việc rèn “đức” cho đội ngũ cán bộ. Đạo đức của người cán bộ cách mạng trong quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh rất rộng. Theo Người, người cán bộ cách mạng phải là người “có gan phụ trách, có gan làm việc, ham làm việc”, “bất kỳ làm công việc gì, đều không sợ khó, không sợ khổ, đều một lòng một dạ phục vụ lợi ích chung của giai cấp” [61; t13, tr90].. Tất cả những quan điểm này cho thấy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao ý thức trách nhiệm của người cán bộ, đồng thời, Người cũng chỉ rò, đạo đức cách mạng, ý thức trách nhiệm của người cán bộ phải được bồi đắp thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng.

Quyền và nghĩa vụ của công chức trong TTCV đã được quy định cụ thể trong các văn bản quy định của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là các quy định chi tiết trong Luật CBCC năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019). Tuy nhiên, để công chức hành chính nắm vững và thấm nhuần các quy định đó, biến các quy định đó trở thành “giá trị”, trở thành “văn hóa” của bản thân thì công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyên truyền đóng một vai trò quan trọng. Nếu không có đào tạo, bồi dưỡng và tuyên truyền, việc tiếp cận với hệ thống thể chế quy định về trách nhiệm thực thi của công vụ chắc chắn sẽ hạn chế và không đầy đủ.

c) Cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm thực thi công vụ

Trong những năm gần đây, Chính phủ và các địa phương rất chú trọng đến việc kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV của đội ngũ CBCC. Hàng năm Chính phủ đều thành lập các đoàn kiểm tra công vụ để tiến hành kiểm tra công vụ đối với các bộ, ngành, địa phương. Ở các địa phương cũng chú trọng tới công tác kiểm tra công vụ. Việc tiến hành các hoạt động kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV có ý nghĩa rất lớn trong việc phát hiện các sai phạm trong quá trình TTCV của công chức để kịp thời có sự điều chỉnh cho phù hợp. Kiểm tra, giám sát công vụ còn có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích các công chức nâng cao ý thức trách nhiệm thực thi công vụ.

Mặc dù được Chính phủ và các địa phương tiến hành thường xuyên hàng năm, nhưng do nguồn lực hạn chế, Chính phủ cũng như các địa phương không thể tiến hành kiểm tra toàn bộ hoặc trên diện rộng đối với tất cả các đơn vị, địa phương thuộc phạm vi quản lý. Điều này đòi hỏi cần tiếp tục nghiên cứu để có giải pháp thiết thực, phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả đối với công việc này.

Việc kiểm tra, giám sát, đánh giá công vụ, không chỉ được tiến hành thông qua các đoàn kiểm tra của cơ quan chức năng, mà còn được tiến hành thường xuyên tại các cơ quan, đơn vị thông qua kết quả đánh giá, phân loại công chức theo tháng, năm. Theo kết quả đánh giá, phân loại công chức hàng năm, nhìn chung tỷ lệ công chức bị đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm

vụ rất thấp. Điều này được chỉ ra chủ yếu là do còn tồn tại tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm trong công tác đánh giá.

Ngoài ra, cơ chế kiểm tra, giám sát còn được thực hiện thông qua sự giám sát của tổ chức, cá nhân đối với việc TTCV của công chức. Hiện nay một số địa phương đã bắt đầu triển khai các hình thức đánh giá công chức dành cho tổ chức, cá nhân. Việc Bộ Nội vụ phối hợp với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và Hội Cựu Chiến binh Việt Nam tiến hành điều tra SIPAS cũng là một kênh góp phần đánh giá về trách nhiệm TTCV của công chức một cách hiệu quả. Thông qua các kết quả SIPAS, những địa phương, những lĩnh vực có chỉ số hài lòng của người dân thấp sẽ cần phải có những điều chỉnh kịp thời ở các năm tiếp theo.

d) Vai trò của người đứng đầu cơ quan, tổ chức

Nhận thức được vai trò quan trọng và tầm ảnh hưởng của người đứng đầu đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ, của nền hành chính và đến bản thân cá nhân từng công chức trong toàn bộ nền hành chính, trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, quy định về vai trò, trách nhiệm, sự nêu gương của người đứng đầu, trong đó có Quy định số 101 - QĐ/TW, ngày 7/6/2012 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cấp lãnh đạo chủ chốt các cấp; Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng hiện nay”, Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) “Về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ”; Chỉ thị số 26/CT - TTg ngày 5/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan HCNN các cấp; Quy định số 55-QĐ/TW, ngày 19/12/2016 của Bộ Chính trị về một số việc cần làm ngay để tăng cường trách nhiệm nêu gương. Ngày 25/10/2018 Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã thay mặt Ban chấp hành Trung ương ký ban hành Quy định số

08-QĐ/TW về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết là Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương.

Vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị được thể hiện thông qua cách phân công, giao nhiệm vụ; việc phân bổ các quyền lợi (khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng…); đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức… Người đứng đầu phải công bằng, minh bạch trong điều hành, xử lý công việc và trong các mối quan hệ với cấp dưới. Người đứng đầu cũng phải biết tin tưởng vào đội ngũ công chức cấp dưới, tạo niềm tin vào giá trị bản thân cho công chức cấp dưới để họ tự tin thể hiện mình, phát huy hết năng lực của mình, có mong muốn và sẵn sàng đóng góp cho cơ quan, đơn vị.

Bên cạnh đó, người đứng đầu cũng phải là người gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mình. Nếu người đứng đầu phát huy được vai trò, trách nhiệm của mình, sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực cho cấp dưới, khuyến khích đội ngũ nhân viên nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV, hình thành nên VHTN trong TTCV cho công chức hành chính.

2.4.2.4. Các yếu tố chủ quan từ phía công chức hành chính

Thực tế cho thấy, bất cứ một sự việc nào muốn đạt được kết quả tốt đều phải giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa các nhân tố khách quan với các nhân tố chủ quan; giữa các yếu tố bên trong với các yếu tố bên ngoài. Trong việc xây dựng, hình thành VHTN trong TTCV của công chức hành chính cũng không phải là ngoại lệ. Nếu như môi trường TTCV tốt, hệ thống thể chế liên quan đến công vụ, công chức tốt, có chế tài chặt chẽ để kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV của công chức, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV đối với công chức hành chính được thực hiện một cách thường xuyên, chất lượng, đội ngũ những người quản lý, lãnh đạo gương mẫu, có ý thức và sát sao trong việc xây dựng VHTN trong TTCV cho công chức... nhưng tự bản thân mỗi công chức không tu dưỡng, xây dựng và hình thành các yếu tố cá nhân nhằm tạo nên VHTN cho riêng mình thì chắc chắn sự nỗ lực của