Mô Hình Ba Cấp Độ Về Văn Hóa Tổ Chức Của Edgar H. Schein

* Một số đặc điểm của văn hóa tổ chức, doanh nghiệp

Thứ nhất, VHTC liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHTC theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia s ” VHTC.

Thứ hai, VHTC có tính thực chứng. VHTC đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức.

Thứ ba, VHTC có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng VHTC là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng giúp phân biệt được đơn vị này với đơn vị khác. Do đó, ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp khác nhau VHTC có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng.

Thứ tư, VHTC có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả thành viên trong cùng một tổ chức. Sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài tổ chức đã đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Thứ năm, VHTC là cả quá trình gây dựng, lắng tụ, hun đúc và có tính chất thường xuyên, liên tục trong quá trình phát triển của tổ chức, được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển của xã hội cũng như sự lớn mạnh của tổ chức.

* Tác động của VHTC tới sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp VHTC là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững

của tổ chức thể hiện trên các mặt sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

- Văn hoá tổ chức tạo nên bản sắc của tổ chức

Văn hóa tổ chức chứa đựng các yếu tố như kiến trúc, kiểu dáng, phong cách, tập tục, nghi lễ, thói quen, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập … Những yếu tố đó đã tạo một nét riêng, là bản sắc đặc trưng, khác biệt giúp nhận dạng, phân biệt giữa các tổ chức, doanh nghiệp. Những yếu tố này tạo ra điểm nhấn và gây ấn tượng mạnh với khách hàng, công chúng và người ngoài đơn vị và có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của đơn vị. Đồng thời, nó cũng là thương hiệu, niềm tự hào của mỗi thành viên trong tổ chức.

- Văn hóa tổ chức tạo lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp

Một tổ chức có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong tổ chức. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường. Để tổ chức có được giá trị văn hóa đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân trong tổ chức mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung tổ chức. Trong một nền văn hóa tổ chức chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.

- Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

Ở những tổ chức mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho tổ chức. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức. Mặt

khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với tổ chức lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

- Tạo môi trường làm việc hiệu quả

Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của tổ chức.

- Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức

Theo Phạm Đình Chính (2015): VHTC mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đ p của tổ chức trong lòng khách hàng.

VHTC đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam với những cách tiếp cận khác nhau. Trong luận văn này tác giả đưa ra 3 mô hình điển hình sau:

1.2.2. Mô hình n hi n c u của văn hóa tổ ch c và VHDN

1.2.2.1. Mô hình ba cấp độ về văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người M , Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa tổ chức, trước hết là các tổ chức kinh doanh (Doanh nghiệp) thành các cấp độ khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của nó. Có thể nói đây là cách tiếp cận, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó. Dựa theo quan điểm của Edgar H. Schein, tác giả đã tổng hợp và xây dựng ba cấp độ VHTC ở hình 1.1 như sau:

Hình 1.1: Mô hình ba cấp độ VHTC

Nguồn: Edgar H. Schein, 2004

a. Thực thể hữu hình (Artifacts)

Nhìn từ ngoài, yếu tố đầu tiên chúng ta cảm nhận được là những cấu trúc, những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Các yếu tố hữu hình này có thể là kiến trúc, ngôn từ, công nghệ và sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các hình thức lễ nghi, sinh hoạt… các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hoá xã hội. Các yếu tố hữu hình được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi doanh nghiệp nhằm nêu lên những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn.

Điểm quan trọng của tầng văn hoá này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của nó. Người Ai Cập và người Maya xây dựng cả hai kim tự tháp rất dễ thấy, nhưng ý nghĩa của kim tự tháp ở mỗi nền văn hóa là những lăng tẩm là rất khác. Nói cách khác các nhà quan

sát có thể mô tả những gì họ thấy và cảm nhận, nhưng không thể định nghĩa chính xác hay đưa ra giả định cơ bản quan trọng nào đó, bởi vì việc cố gắng đưa ra những giả định sâu hơn từ những vật hữu hình có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của cảm xúc và phản ứng của chính mình. Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hoá này như phần nổi của tảng băng chìm. Nếu như việc quan sát đủ dài, ý nghĩa của thực thể hữu hình sẽ dần trở nên rõ ràng. Tuy nhiên, nếu ai muốn đạt được mức độ hiểu biết một cách nhanh chóng hơn, người ta có thể cố gắng để phân tích tán thành các giá trị, chuẩn mực và quy tắc về các nguyên tắc hoạt động hiện tại mà các thành viên của doanh nghiệp định hướng hành vi của họ. Đây là loại điều tra đưa chúng ta đến cấp độ tiếp theo của phân tích văn hóa [19].

b. Niềm tin và các giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values)

Tầng thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao gồm những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp… được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay hoạt động của một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những người sáng lập và lãnh đạo.

Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự. Tuy nhiên, không phải tất cả các giá trị đó đều có thể vượt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này. Khi các giá trị này được thể hiện trong các triết lý về

hệ tư tưởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên trong tổ chức (Shein,2010). Các giá trị này mang tính ổn định tương đối.

Một là, triết lý kinh doanh:

Triết lý kinh doanh là các tư tưởng triết học vận dụng trong hoạt động kinh doanh để xây dựng và phát triển mối quan hệ kinh doanh tốt đ p với các đối tượng hữu quan. Triết lý kinh doanh thể hiện cách nhìn của một tổ chức doanh nghiệp về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của một một nhóm chủ thể hoạt động kinh doanh. Câu hỏi thích hợp về triết lý kinh doanh là: Theo những người hữu quan, thế nào là đúng? Là sai?

Hai là, triết lý đạo đức:

Triết lý đạo đức là những nguyên tắc, quy tắc căn bản con người sử dụng để xác định thế nào là đúng thế nào là sai, thế nào là tốt và là xấu để hướng dẫn con người trong việc xác định cách thức giải quyết các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống con người trong mối quan hệ với tự nhiên và với các thành viên khác trong xã hội. Khi đối diện với một vấn đề trong thực tiễn, con người phải tìm cách xử lý; có thể tìm ra rất nhiều giải pháp, nhưng để xác định giải pháp nào là đúng hoặc sai, con người sử dụng những thước đo nhất định và vận dụng theo cách riêng của mình.

Ba là, triết lý quản lý:

Quản lý gắn với việc điều hành một tổ chức và khích lệ, động viên mọi thành viên tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong sự phối hợp với các thành viên khác để đạt được mục tiêu chung. Triết lý quản lý thể hiện cách nhìn của tổ chức doanh nghiệp về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của những người quản lý và nhân viên (những người hữu quan bên trong). Câu hỏi thích hợp về triết lý quản lý là: Vì những người hữu quan, chúng ta hành động thế nào cho đúng? Cho hay?

Bốn là, tầm nhìn:

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.

Tầm nhìn xác định và mô tả viễn cảnh tương lai mà tổ chức doanh nghiệp hướng tới và được sử dụng để định hướng, điều khiển và khích lệ toàn bộ tổ chức doanh nghiệp phấn đấu để đạt tới. Tầm nhìn có thể được xác định thông qua việc trả lời các câu hỏi như: Doanh nghiệp phấn đấu vì cái gì? Hình ảnh doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai là gì? Doanh nghiệp mong muốn trở thành biểu tượng hay được ghi nhớ, được nhắc đến về cái gì?

Năm là, sứ mệnh:

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà Doanh nghiệp đã xác định. Tầm nhìn được thể hiện thành sứ mệnh. Sứ mệnh là một nội dung quan trọng về mặt chiến lược đối với tổ chức doanh nghiệp. Tầm nhìn thể hiện ước muốn; sứ mệnh thể hiện cách thức ước muốn (tầm nhìn) được thể hiện trong thực tế hoạt động kinh doanh. Trong kinh doanh, sứ mệnh được phản ánh qua bốn khía cạnh: lĩnh vực hoạt động, nhu cầu thị trường, khách hàng mục tiêu, phương thức tiếp cận.

Sáu là, các giá trị cốt lõi:

Giá trị cốt lõi của một tổ chức là những yếu tố căn bản tạo nên giá trị cho tổ chức, hình ảnh đại diện cho tổ chức. Tầm nhìn là hình ảnh ước mơ, sứ mệnh là cách thức đạt tới hình ảnh ước muốn, giá trị cốt lõi là cốt cách tạo

nên hình ảnh ước muốn. Giá trị thể hiện niềm tin của tổ chức và các quy tắc chi phối hoạt động bên trong tổ chức doanh nghiệp. Chúng trở thành những khuôn khổ định hướng hành vi, thước đo hành vi nhằm khích lệ và điều khiển hành vi của tổ chức.

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Một số giá trị tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và r n luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.

Và thường thì danh sách của niềm tin và giá trị rất trừu tượng mà chúng có thể là mâu thuẫn lẫn nhau, như khi một công ty tuyên bố là đều quan tâm đến các cổ đông, nhân viên và khách hàng, hoặc khi nó tuyên bố cả hai chất lượng cao nhất và chi phí thấp nhất. Niềm tin và giá trị được tuyên bố thường để lại khoảng trống lớn của hành vi không giải thích được, khiến cho chúng ta một cảm giác rằng chúng ta hiểu một phần của văn hóa, nhưng vẫn không có văn hóa như vậy trong tay. Như vậy giá trị được tuyên bố (espoused values) sẽ không có nhiều ý nghĩa bằng giá trị thể hiện qua hành động. Để có được mức độ sâu sắc hơn về sự hiểu biết, để giải mã các mẫu, và dự đoán hành vi trong tương lai một cách chính xác, chúng ta phải hiểu đầy đủ hơn các loại của các ngầm định nền tảng. (Shein, 2010)

c. Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Ta có thể nhận thấy khi