Thực Trạng Hoạt Động Kinh Doanh Và Sự Thỏa Mãn Đối Với Công Việc Của Nhân

Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Hoa Kỳ thì cho rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát) trong khi đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ khoảng 33,6% số người được khảo sát).

Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam.

Nguyễn Thị Lan Hương (2013) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thông Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng này, đó là: bản chất và giá trị công việc, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó, nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có ảnh hưởng mạnh nhất và quan hệ

với cấp trên có ảnh hưởng thấp nhất. Bên cạnh đó, tác giả cũng thấy rằng sự thỏa mãn có sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên, cụ thể là nhóm nhân viên có trình độ trung cấp và cao đẳng có sự thỏa mãn cao hơn nhóm đại học và sau đại học.

Gần đây, nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP HCM của Trần Thị Thúy (2015) cho thấy rằng nhân viên thỏa mãn cao nhất với điều kiện làm việc, tiếp theo là thu nhập, đồng nghiệp, chính sách phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc và thấp nhất là sự thỏa mãn đối với cấp trên.

Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, mỗi công trình sử dụng các nhân tố khác nhau nhưng hầu hết đều dựa trên thang đo JDI. Trong các nghiên cứu có nhiều nhân tố giống nhau như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đồng nghiệp.

1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình chỉ số công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn, đã có rất nhiều nghiên cứu đã sử dụng chỉ số này để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc. Trần Kim Dung (2005) đã kế thừa mô hình nghiên cứu JDI và điều chỉnh phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, mô hình điều chỉnh này đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu trong nước, các thành phần trong thang đo này phản ánh được đầy đủ, bao quát toàn diện các khía cạnh có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc. Do đó, trong bài luận văn này, tác giả sử dụng mô hình của tác giả Trần Kim Dung (2005) để xây dựng bảng câu hỏi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Bảng câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của BIDV BSG thông qua phương pháp thảo luận nhóm (Xem thêm Phụ lục 1 và Phụ lục 2).

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert 5 cấp độ: (1): Hoàn toàn không đồng ý, (2): Không đồng ý, (3): Không ý kiến, (4): Đồng ý, (5): Hoàn toàn đồng ý. Với giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8,

ý nghĩa các mức như sau: 1.00 – 1.80: Rất không thỏa mãn; 1.81 – 2.60: Không thỏa mãn; 2.61 – 3.40: Không ý kiến; 3.41 – 4.20: Thỏa mãn; 4.21 – 5.00: Rất thỏa mãn.

Bản chất công việc


Phúc lợi


Đồng nghiệp


Điều kiện làm việc


Đào tạo và thăng tiến


Thu nhập


Cấp trên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

Thỏa mãn công việc

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.3. Phương pháp nghiên cứu

1.3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại BIDV BSG được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính như sau:

Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Trên cơ sở thang đo của nghiên cứu kế thừa, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 12 nhân viên của BIDV BSG bao gồm cả nhân viên và lãnh đạo (trưởng phòng, phó phòng và kiểm soát viên) để đánh giá lại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đo điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp (Xem thêm Phụ lục 1 và Phụ lục 2).

Mục tiêu nghiên cứu

Thảo luận nhóm

Phân tích dữ liệu

Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.

Cơ sở lý thuyết

Phân tích một số mô hình nghiên cứu đi trước

Chọn mô hình nghiên cứu và thang đo

Nghiên cứu định tính

Xác định bảng câu hỏi chính thức

Nghiên cứu định lượng

Xác định mức độ thỏa mãn của các yếu tố

Phương pháp chuyên gia

Các giải pháp

Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu

1.3.2. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm và phương pháp phỏng vấn chuyên gia.

Phương pháp thảo luận nhóm: tác giả sẽ cùng thảo luận với 12 nhân viên BIDV BSG nhằm điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình kế thừa hoặc khám phá thêm các yếu tố mới, các biến quan sát mới ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người nhân viên. Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 1 và Phụ lục 2).

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: sau khi có kết quả khảo sát về thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhân viên nhằm tìm ra nguyên nhân của các vấn đề chưa thỏa mãn (Phụ lục 4 và Phụ lục 5). Kỹ thuật này cũng được sử dụng để gợi ý các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên (Phụ lục 6 và Phụ lục 7) cũng như đánh giá tính khả thi của các giải pháp được đề xuất (Phụ lục 8 và Phụ lục 9).

1.3.3. Nghiên cứu định lượng

Tác giả gửi phiếu khảo sát được đến toàn thể nhân viên của BIDV BSG, bao gồm cán bộ nhân viên, cán bộ lãnh đạo cấp phòng hiện đang làm việc tại ngân hàng. Tại thời điểm khảo sát, số lượng nhân viên của BIDV BSG là 127 người, trong đó có 7 nhân viên gồm bảo vệ và lái xe không thuộc đối tượng khảo sát. Tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 120 phiếu. Số lượng phiếu khảo sát hợp lệ thu về được là 114 phiếu.

Tác giả cũng gửi phiếu khảo sát đến toàn bộ nhân viên của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bắc Sài Gòn nhằm mục đích so sánh kết quả. Tác giả chọn Vietcombank vì đây cũng là một trong những ngân hàng lớn, tiềm lực tài chính tương đương BIDV, là nơi làm việc ao ước của nhiều người lao động. Bên cạnh đó, một vài nhân viên trước đây của BDV đã xin nghỉ việc và hiện tại đang công tác tại hệ thống Vietcombank. Tác giả chọn Vietcombank chi nhánh Bắc Sài Gòn vì có

người quen đang làm việc tại đây, thuận tiện trong việc khảo sát. Số lượng nhân viên của Vietcombank Bắc Sài Gòn tại thời điểm khảo sát là 117 người, tổng số phiếu khảo sát phát ra là 117 phiếu, số phiếu hợp lệ thu về được là 106 phiếu.

Kết quả khảo sát sẽ được nhập vào máy tính để thực hiện thống kê, tính toán giá trị trung bình, độ lệch chuẩn của từng biến quan sát, từng biến độc lập để thực hiện phân tích, so sánh và đánh giá.

Tóm tắt chương 1

Qua chương 1, tác giả đã trình bày các khái nệm, các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc cũng như phân tích ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc. Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn mô hình JDI điều chỉnh được đề xuất trong nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) để áp dụng vào bài nghiên cứu này. Tác giả đã xác định được bảy nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và cấp trên.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2011-2015

2.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

– CN Bắc Sài Gòn

2.1.1. Thông tin chung về BIDV BSG

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tên giao dịch tiếng anh là: Bank for Investment Developing of Vietnam gọi tắt là: “BIDV” được thành lập theo Nghị Định số 177/TTG ngày 26 tháng 4 năm 1957 của thủ tướng Chính phủ với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam. Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, BIDV đã trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam.

Quá trình hình thành và phát triển của BIDV BSG:

Ngày 01/12/2005, BIDV chi nhánh Tân Bình được được thành lập trên cơ sở chi nhánh cấp 2 Tân Bình trực thuộc BIDV Hồ Chí Minh. Trụ sở tại 35A Cộng Hòa, phường 13, quận Tân Bình, TPHCM.

Tháng 01/2008 đổi tên thành ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn.

Năm 2010, khai trương trụ sở mới tại 290 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, phường 8, Quận 3, TPHCM.

Ngày 30/11/2012, chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn theo quá trình cổ phần hóa. Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động số 0100150619-087 do phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở kế hoạch và Đầu tư TPHCM cấp lần đầu ngày 30/11/2005 và đăng ký thay đổi lần 8 ngày 30/11/2012.

Giá trị cốt lõi:

BIDV BSG luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính – ngân hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng, cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ đông,

tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên, và là ngân hàng tiên phong trong hoạt động phát triển cộng đồng.

Mạng lưới phân phối:

Hội sở chính của BIDV BSG tọa lạc tại số 290 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 8, Quận 3, TP HCM cùng 3 phòng giao dịch:

 PGD Gò Vấp: 157 Quang Trung, Phường 10, Quận Gò Vấp, TP HCM

 PGD Cộng Hòa: 15-17 Cộng Hòa, Phường 4, Quận Tân Bình, TP HCM

 PGD Nhật Tảo: 128 Lý Thường Kiệt, Phường 7, Quận 10, TP HCM.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý

Giám đốc

Các phó Giám đốc

Khối khách hàng

Khối quản lý rủi ro

Khối tác nghiệp

Khối quản lý nội bộ

Khối trực thuộc

Phòng khách hàng doanh nghiệp

Phòng quản lý rủi ro

Phòng quản trị tín dụng

Phòng kế hoạch tổng hợp

PGD Gò Vấp

PGD Cộng Hòa

Phòng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp

Phòng tổ chức hành chính

Phòng khách hàng cá nhân

PGD Nhật Tảo

Phòng tài chính kế toán

Phòng dịch vụ khách hàng cá nhân

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức BIDV BSG

2.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh tại BIDV BSG

2.1.3.1. Các chức năng hoạt động kinh doanh

BIDV BSG cung ứng tất cả các sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại đến mọi tổ chức kinh tế và cá nhân trên nhiều lĩnh vực, cụ thể là: