Giải Pháp Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Qua Nhân Tố Bản Chất Công Việc‌

vụ khách hàng là 8h/ngày theo quy định, thì sau mỗi buổi làm việc, người nhân viên phải thực hiện chấm lại toàn bộ chứng từ để kiểm soát công việc làm trong một ngày của họ. Do đó, thời gian này cũng tăng thêm tương đối dài làm nhân viên không thoải mái, nhất là với các Phòng: Kinh doanh dịch vụ, ngân quỹ.

Để cải thiện tình hình này, nên có hình thức thanh toán tiền lương ngoài giờ cho nhân viên trong những lúc phải ở lại làm việc quá lâu. Hiện tại, việc thanh toán tiền ngoài giờ cho các bộ phận có nhân viên giao dịch chưa được thực hiện. Tại ngân hàng Vietcombank mới chỉ có việc thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho bộ phận ngân quỹ. Do đó, đối với các trường hợp nhân viên giao dịch phải làm thêm giờ thường xuyên, Ban giám đốc nên đưa ra các hỗ trợ về vật chất cho các bộ phận này.

Thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc cũng phải được định kỳ bảo dưỡng, bảo trì. Đối với các máy vi tính, phải được kiểm tra để kịp thời phát hiện việc hỏng hóc để kịp thời sủa chữa, với các loại máy hết thời gian sử dụng, được khấu hao…ngân hàng tận dụng để sử dụng thì chỉ nên sử dụng cho các Bộ phận không trực tiếp giao dịch với khách hàng để không có trường hợp sai sót khi giao dịch.

5.2.8 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố bản chất công việc‌

Qua kết quả nghiên cứu, nhân tố này cũng giải thích được tương đối ít cho biến thỏa mãn 8,36%. Tuy nhiên, ngân hàng cũng cần thực hiện một số giải pháp sau để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên.

Nhân viên cho rằng, công việc họ đang làm bị sự quản thúc của lãnh đạo, họ không được quyền quyết đinh trong công việc họ phụ trách (trung bình=3,42). Công việc phù hợp với năng lực (trung bình=3,72), chứng tỏ nhân viên vẫn cảm thấy công việc được bố trí chưa phù hợp năng lực. Do đó, ngân hàng nên tạo điều kiện cho nhân viên quyền kiểm soát trong các công việc phạm vi họ phụ trách, đồng thời nên thực hiện bố trí công việc luân chuyển giữa các phòng ban, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm rõ quy trình nghiệp vụ, nâng cao kiến thức, sau đó sẽ bố trí phù hợp công việc theo từng năng khiếu và năng lực của nhân viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, ngân hàng nên thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Khi ngân hàng dăng tin tuyển dụng nhân sự nên mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.

Sau một thời gian công tác tại ngân hàng, nhân viên có thể có nhu cầu hoán đổi công việc sang vị trí khác, lúc này Ngân hàng cũng nên xét tình hình thực tế, nguyện vọng của nhân viên, vị trí các phòng ban để bố trí phù hợp. Việc bố trí phải đảm bảo trên nguyên tắc: vị trí mới giúp nhân viên phát huy hơn khả năng tại vị trí cũ, thông qua việc đánh giá kết quả công việc mới đảm nhận của nhân viên sau một thời gian, phải đảm bảo kết quả đánh giá công việc mới của nhân viên này cao hơn so với công việc cũ.

Tóm tắt chương 5

Trong chương 5, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các giải pháp được đưa ra dựa trên cơ sở kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng (các biến độc lập ) đến sự thỏa mãn trong công việc (biến phụ thuộc) trong mô hình hồi quy tuyến tính. Các giải pháp được đưa ra dựa theo mức giải thích của biến trong mô hình, theo đó thứ tự như sau: đánh giá công việc (16,65%), lương-thưởng (16,33%), phúc lợi (14,34%), đồng nghiệp (13,61%), lãnh đạo (12,59%), cơ hội thăng tiến (11,86%), bản chất công việc (8,36%),điều kiện làm việc (6,25%).

KẾT LUẬN‌

Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV HCM chỉ xem xét các nhân tố dựa trên thang đo chỉ số công việc JDI và một số nghiên cứu của các tác giả trong nước. Với mẫu nghiên cứu là 223, kết quả nghiên cứu được tổng hợp chung như sau:

Đề tài nghiên cứu được sử dụng băng phương pháp định tính: dựa trên các lý thuyết, các nghiên cứu có sẵn sau đó thực hiện lượng hóa bằng phương pháp định lượng. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích thang đo: cronbach’alpha, EFA, phân tích sự khác biệt của trung bình tổng thể (T-Test, Anova) để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các nhân tố bao gồm: lương-thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có sự tác động dương có ý nghĩa về mặt thống kê của cả 8 nhân tố trên đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên với tỷ trọng khác nhau.

Bên cạnh đó, đề tài cũng phân tích sự khác biệt theo các yếu tố nhân chủng học ảnh hưởng đến sự thỏa mãn (biến phụ thuộc) và các nhân tố (biến độc lập).

Cuối cùng, đề tài nghiên cứu cũng trình bày các giải pháp dựa trên việc phân tích thực tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó giúp Ban giám đốc của Ngân hàng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên nhằm nâng cao kết quả công việc cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Hạn chế của đề tài:

Do năng lực và thời gian còn hạn chế, dù đã cố gắng hết sức, đề tài vẫn còn một số hạn chế như sau:

+ Kết quả nghiên cứu chỉ xem xét dựa trên các nhân tố mà tác giả đưa ra, do đó vẫn chưa đầy đủ, vẫn còn một số nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

của nhân viên như: thương hiệu của ngân hàng, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo… chưa được đề cập trong nghiên cứu này.

+ Nghiên cứu chỉ được thực hiện trên địa bàn TP. HCM nên chưa tổng quát hóa được, cần chọn mẫu rộng hơn, trên nhiều địa phương của cả nước.

+ Nghiên cứu chỉ khảo sát trên khía cạnh nhân viên, chưa thực hiện lấy mẫu trên những lãnh đạo các Phòng ban, do đó chưa đánh giá tổng quát được sự thỏa mãn của toàn thể người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

Đề tài này là tiền đề để thực hiện hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

+ Mở rộng phạm vi nghiên cứu lên toàn hệ thống ngân hàng Vietcombank với số mẫu đủ lớn, đồng thời thực hiện nghiên cứu trên phạm vi toàn bộ người lao động, không chỉ giới hạn trong phạm vi người nhân viên.

+ Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên Vietcombank.

TÀI LIỆU THAM KHẢO‌

Tài Liệu Tiếng Việt

1. Châu Văn Toàn, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM.

2. Đỗ Phú Khánh Danh,2011. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tổng công ty điện lực Tp.HCM.

3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1-2, NXB Hồng Đức.

4. Nguyễn Thành Hội, 1999, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê.

5. Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê

6. Nguyễn Hữu Lam, 1997, Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản giáo dục.

7. Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009, Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong nhành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam.

8. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thi Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB Đại học quốc gia TP.HCM

9. Nguyễn Đình Thọ,2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động-Xã hội.

10. Trần Kim Dung, 2005, Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường.

11. Trần Kim Dung, 2011, Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng hợp TP.HCM

12. Trần Văn Hảo, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần bán lẻ C.T

Tài Liệu Tiếng Anh

13. Buitendach, J.H & De Witte, H.,2005, Job insecurity, extrinsic and intrinsic job sastisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in a parastatal. South Africant Journal of Business Management,36(2), 27-37.

14. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.

15. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a trung bìnhs of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.

16. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16.

17. Hair , Anderson (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall International, Inc.

18. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences,Yale University, USA.

19. Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?",

Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.

20. Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com.

21. Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income, University of Wisconsin Milwaukee, USA

22. Leadership in health services, Vol .19 No.2, 2006

23. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.

24. Mark A Tietjen and Robert M.Myers, Motivation and Job satisfaction management Decision, 1998, 226-231

25. Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,50, 370-396

26. Murray, M.A, Atkinson,T.,1981, Gender difference, in correlates of job satisfaction (electronic version). Canadian Journal of behaviorial sciences, 13, 44-52.

27. Nezaam Luddy, 2005, Job satisfaction amongst employee at a public Health institution in the Western Cape.

28. Oshagbemi, T., 2000, Gender differences in the job satisfaction of university student (electronic version) women in managemenreview, 15(7), 331-343.

29. Robinson, S.P., Odenaal, A., & Roodt, G., 2003, Organizational behavior (9th ed), Cape Town, Prentice-Hall international.

30. Spector, P.E (1997). Job satisfaction. Application, assessment, causes, and consequences. Thouánd Oakss, California: Sage Publications, Inc.

31. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.

32. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States, NORC/University of Chicago, USA.

33. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA.

34. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.

35. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.

36. Worrell, T. G. (2004), School psychologist’s job satisfaction: Ten years later,

Virginia Polytechnic Institute and State University.

Trang Web

37. http://vietbao.vn/Kinh-te/Tim-hung-thu-voi-cong-viec-minh-cam- ghet/10937787/176/ (Vnexpress, 2005).

38. http://vietcombank.com.vn (Bao cao thuong nien 2012)

Tạp Chí

39. Kỹ năng lãnh đạo và Quản trị Doanh nghiệp, 2010, NXB Lao Động

Tài liệu ngân hàng

40. Lịch sử ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam giai đoạn 1963-2013, NXB Chính trị Quốc Gia, 2013

41. QĐ 754/NHNT.QĐ-VCB.TCCB&ĐT ngày 19/07/2013 về việc Quy chế tiền lương tại Ngân hàng TMCPNT VN

42. QĐ 66/QĐ.NHNT.TCCB&ĐT ngày 14/02/2012 về việc Quy chế tuyển dụng, đào tạo tại Ngân hàng TMCPNT VN.