Lợi Ích Từ Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên

Chế độ

lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc.	Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Nơi làm việc	Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện kiểm sát….	Đơn vị sự nghiệp công lập.
Tiêu chí đánh giá	- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân.	- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Hiệu quả công việc (số lượng, chất lượng). - Thái độ phục vụ nhân dân.
Hình thức kỷ luật	- Khiển trách; - Cảnh cáo; - Hạ bậc lương; - Giáng chức; - Cách chức; - Buộc thôi việc.	- Khiển trách; - Cảnh cáo; - Cách chức; - Buộc thôi việc.

Có thể bạn quan tâm!

• Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng - 1
• Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng - 2
• Mô Hình Đặc Tính Công Việc Của Hackman Và Oldham.
• Một Số Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Công Việc Sử Dụng Mô Hình Jdi
• Nghiên Cứu Của Nguyễn Văn Thuận Và Cộng Sự (2011)

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức số: 58/2010/QH12

Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc nhưng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và cùng bản câu hỏi.

1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.

Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.

Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc.

Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc.

Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức.

Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó. Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc.

Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu.

1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với nâng suất lao động cao. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho

người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006):

- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc.

- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân.

- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính.

1.2.1. Các lý thuyết về tình huống

Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc.

a. Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu phát triển bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của NMhauslcoầwu s(iWnhalnýg, Ni, Xie, 2006)

Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự phát triển bản thân. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết yếu giảm dần. Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng hơn, thiết yếu hơn) đã được đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy con người nữa. Như vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã được đáp ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của họ.

Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc thoả mãn các nhu cầu của nhân viên. Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006). Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con người, quá tập trung vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ

ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976).

Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow: giúp hiểu được các loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

b. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên cứu trên 203 nhân viên kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là ―người ta muốn gì từ công việc của mình‖, ông đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng (satisfaction) đối với công việc. Nhóm nhân tố được ông đặt tên là nhóm nhân tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được gọi là nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự bất mãn. Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc. Chúng bao gồm thù lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách và sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân. Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người nhân viên cảm thấy bất mãn. Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ. Tóm lại, các nhân tố này được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc. Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001). Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng

tiến... Khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên dửng dưng với công việc. Ngược lại, họ sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lòng với công việc (Adeniji, 2011). Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa không có sự hài lòng và sự bất mãn.

Các nhân tố duy trì Chính sách và sự quản lý của công ty Sự giám sát

Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Thù lao Sự an toàn

Đời sống cá nhân

Nếu có

KHông có sự bất mãn

Nếu không có

Bất mãn với công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

Các nhân tố thúc đẩy Thành tích

Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm

Sự thăng tiến

Sự phát triển

Nếu có

Hài lòng với công việc

Nếu không có

Không hài lòng

Hình 1.2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 25

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đối với các nhà quản trị đó là: những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong

công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Đây là một trong những cơ sở để nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

c. Mô hình xử lý thông tin xã hội

Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được quyết định bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 26). Khi một cá nhân hình thành 1 thái độ, họ bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá khứ và về điều mà người khác nghĩ. Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm hơn đến ―môi trường sinh thái của tổ chức‖, họ có khuynh hướng nhất quán với các thông tin nổi bật, cốt lõi mà người ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách chấp nhận được và hợp pháp. Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc – quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).

Các cách ứng xử trước đó

CÁ NHÂN

Sự hài lòng với công việc

Bối cảnh xã hội

Hình 1.3: Mô hình xử lý thông tin xã hội

Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 27

Xem tất cả 188 trang.