Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên‌

quả đánh giá công việc của nhân viên được dùng để chi trả một phần lương hàng tháng và để chi thưởng vào các dịp lễ.

4.7.4 Nhân tố “phúc lợi”‌

Nhân tố “phúc lợi” được phân tích dựa trên 4 biến, qua khảo sát, nhân viên đều cho rằng hài lòng với chế độ phúc lợi mà họ đang được hưởng từ ngân hàng. Đại đa số nhân viên hài lòng với việc được ngân hàng cung cấp cho đầy đủ các chế độ về: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khỏa trợ cấp như: thăm hỏi khi ốm đau, tang lễ, sinh đẻ, các buổi đi chơi do công đoàn, đoàn thanh niên tổ chức. Hiện tại, trong hệ thống Vietcombank tại toàn bộ các Chi nhánh, đều thực hiện đầy đủ các chế độ cho người lao động theo luật lao động Việt Nam. Mọi chế độ dành cho nhân viên được cụ thể hóa tại các Thỏa ước lao động, được thực hiện thông qua ký nhận giữa Ban giám đốc trên từng Chi nhánh và đại diện người lao động- Chủ tịch công đoàn hàng năm vào khoảng tháng 04 hàng năm. Việc thực hiện các quy định trong Thỏa ước lao động được giám sát bởi Ủy ban kiểm tra của Công đoàn, có thực hiện báo cáo kết quả hàng năm tại các Đại hội công đoàn và Hội nghị người lao động.

Tuy nhiên, hiện tại với tính chất đặc thù của ngành ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, nhưng ưu đãi từ sản phẩm của ngân hàng dành cho nhân viên chưa được thực hiện nhiều. Qua kết quả khảo sát, đại đa số nhân viên trả lời các khoản hỗ trợ khác của ngân hàng dành cho nhân viên là hầu như không có sự chênh lệch với khách hàng về: lãi suất tiền vay, chế độ mua cổ phiếu, các chế độ khác.

4.7.5 Nhân tố “lương thưởng”‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Hiện tại, thu nhập của người nhân viên tại Vietcombank được tập hợp từ hai nguồn: (1) lương hàng tháng và các khoản trợ cấp tháng: V1 (2) tiền thưởng theo kết quả kinh doanh của từng Chi nhánh: V2

Theo khảo sát, kết quả cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức thu nhập họ hiện có.

Việc trả lương cho nhân viên được thực hiện theo quy chế tiền lương tại ngân hàng. Lương của nhân viên gồm hai bộ phận cấu thành (1) lương cơ bản theo khung quy định của nhà nước gọi là V11 (2) lương theo chức danh công việc được gọi là V12.

Việc trả thưởng cho nhân viên được thực hiện theo kết quả kinh doanh của từng chi nhánh được gọi là V2. Việc trả V2 thực chất là khoản phân phối lợi nhuận cho nhân viên dựa theo kết quả kinh doanh từng chi nhánh, trước khi tiến hành trả V2, các chi nhánh thực hiện đánh giá kết quả làm việc của từng nhân viên thông qua Bảng đánh giá của Lãnh đạo phòng, sau đó kết quả được họp xét bởi Hội đồng lương của từng Chi nhánh để có mức chi cho từng đối tượng.

Do thu nhập được cấu thành từ hai thành phần như trên, do đó tổng thu nhập của nhân viên tại các Chi nhánh phụ thuộc vào các yếu tố: kết quả kinh doanh của từng chi nhánh, phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng nhân viên, ngoài ra yếu tố thâm niên, trình độ, vị trí công tác, chức danh công việc cũng ảnh hưởng nhiều đến thu nhập từng nhân viên.

4.7.6 Nhân tố “điều kiện làm việc”‌

Điều kiện làm việc tại Vietcombank bao gồm cơ sở vật chất để làm việc như: máy vi tính, điện thoại, bố trí chỗ ngồi; ngoài ra điều kiện làm việc còn bao gồm cả vị trí ngồi làm việc, thời gian làm việccác thiết bị hỗ trợ khác…

Vietcombank thực hiện thay đổi bộ nhận diện thương hiệu vào tháng 04/2013. Do đó, việc thiết kế quầy, phòng làm việc được thực hiện theo mẫu chung và đồng, các thiết kế trong năm 2013 của các Chi nhánh tuân thủ theo thiết kế chung của Vietcombank.

Thực tế, điều kiện làm việc với các biến tác giả đưa vào nghiên cứu tại mô hình, đó là những biến mà với các ngân hàng hàng, các biến này cũng mang ý nghĩa tương tự. Tức là nếu xét trên hệ thống ngân hàng, điều kiện làm việc ở ngân hàng nào cũng tạo cho nhân viên điều kiện về vật chất tốt nhất, vì đặc thù của ngân hàng

là một ngành dịch vụ, cho nên điều kiện vật chất không chỉ là thỏa mãn nhân viên mà còn là một cách để ngân hàng lấy cảm tình, tín nhiệm của khách hàng thông qua hình ảnh bên ngoài.

4.7.7 Nhân tố “bản chất công việc”‌

Công việc tại ngân hàng Vietcombank bao gồm nhiều bộ phận: giao dịch viên, nhân viên Phòng khách hàng, nhân viên các Phòng giao dịch, Hành chánh nhân sự, Kế toán, và các bộ phận không trực tiếp giao dịch với khách hàng khác. Mỗi công việc có những tính chất khác nhau, được mô tả thông qua Bản chức năng nhiệm vụ và trách nhiệm các phòng ban của từng Chi nhánh. Không có quy trình quy định cụ thể công việc của từng chức năng, nhưng với mỗi vị trí tại mỗi Phòng, các Phòng tự phân công công việc và được kiểm duyệt của Ban giám đốc sao cho việc sử dụng các mã truy cập của các cán bộ phải đúng theo Quy trình bảo mật thông tin và Quy trình hướng dẫn sử dụng các chức danh tác nghiệp.

4.7.8 Nhân tố “lãnh đạo”‌

Lãnh đạo là nhân tố được đo lường trong nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Lãnh đạo được hiểu trong phạm vi đề tài này, là cấp trên trực tiếp của nhân viên ngân hàng.

Các đặc điểm của lãnh đạo là nhân viên: đối xử công bằng, ghi nhận đóng góp kịp thời, năng lực lãnh đạo làm nhân viên nể phục, lãnh đạo là người lắng nghe quan điểm, suy nghĩ của nhân viên, nhân viên có thể giao tiếp với lãnh đạo thuận lợi.

Xét tại Vietcombank, với môi trường làm việc tại ngân hàng cổ phần nhà nước, mức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng- thời gian gắn bó với ngân hàng- tương đối dài. Các biến dùng để khảo sát nhân viên về thang đo” lãnh đạo” cũng là những vấn đề nhân viên Vietcombank mong muốn về người lãnh đạo – cấp trên trực tiếp của họ. Do đặc thù công việc của ngành ngân hàng, việc giao tiếp với lãnh đạo diễn ra liên tục, thông qua việc phê – duyệt các thông tin người nhân viên

báo cáo, như: duyệt lệnh chuyển tiền, duyệt hồ sơ vay, hồ sơ mua bán ngoại tệ… Do đó, để công việc được giải quyết nhanh chóng, các nhân viên đều cho rằng mối quan hệ tốt với lãnh đạo là yếu tố quan trọng, đồng thời mọi nhân viên cho rằng việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên của lãnh đạo phải công bằng.

Tóm tắt chương 4

Thang đo JDI qua điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với tình hình thực tế tại Vietcombank KV HCM phù hợp với công tác khảo sát thực tế; thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ và thực hiện phân tích nhân tố EFA để thực hiện mô hình hồi quy tuyến tính, sau đó chúng ta thực hiện kiểm định các giả định của mô hình, đánh giá mức độ phụ hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội, kết quả các kiểm định đều đạt yêu cầu cho việc thực thực xây dựng mô hình hồi qui tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc. Sau khi phân tích EFA, mô hình ban đầu với 40 biến được điều chỉnh và loại bỏ 5 biến do không đạt yêu cầu. Tiến hành phân tích hồi quy và các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến. Kết quả sau khi kiểm định vẫn giữ nguyên 8 thang đo cho sự thỏa mãn với 35 biến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Đồng thời, chúng ta cũng đã khảo sát xem liệu có sự khác biệt của sự thỏa mãn đối với một vài yếu tố khác hay không, các yếu tố được xem xét là: trình độ chuyên môn, thu nhập, độ tuổi, giới tính. Qua đó có sự khác nhau trong phân tích giữa các nhóm này. Sau đó, tác giả cũng thực hiện phân tích tình hình thực tế các nhân tố đã được kiểm định EFA tại Vietcombank KV HCM. Kết quả phân tích được sử dụng làm tiền đề để ra các giải pháp ở chương sau.

Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN‌

Trong chương 4, tác giả đã phân tích và đưa ra kết luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đồng thời cũng xác định được các yếu tố thuộc nhân chủng học: độ tuổi, thu nhập, trình độ khác nhau thì có mức độ thỏa mãn khác nhau.

Trong chương này, trước hết tác giả trình bày mục tiêu của giải pháp, trong đó có bao gồm kết quả nghiên cứu, tiếp đến là đưa ra các giải pháp đối với ngân hàng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

5.1 Mục tiêu của giải pháp‌

Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, qua quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra các giải pháp áp dụng thực tế vào Vietcombank KV TP.HCM. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra từng giải pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank.

Mô hình được xây dựng ban đầu được dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall,Hullin (1969) và tham khảo bởi một số tác giả trong nước. Qua đó, tác giả đưa ra mô hình dự kiến ban đầu với 8 nhân tố độc lập: lương - thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc, phúc lợi ngân hàng, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc và 1 nhân tố phụ thuộc : Thỏa mãn. Qua nghiên cứu chính thức thông qua việc phỏng vấn bằng bản câu hỏi với số mẫu là 223, kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên chỉ ở trên mức trung lập, chưa đạt hài lòng. Với biến “hài lòng khi làm việc tại VCB” chỉ đạt 3,79 (trung bình=4: đồng ý), nghĩa là người nhân viên chưa hoàn toàn thỏa mãn trong công việc, kết quả phỏng vấn “cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, gắn kết lâu dài với ngân hàng” thì nhân viên cũng không hoàn toàn đồng ý (trung

bình=3,74 và 3,78), và qua khảo sát cũng thấy rằng mọi người có thể sẽ chuyển qua ngân hàng khác khi nơi khác trả lương- thưởng cao hơn (trung bình=3,56).

Để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã được sử dụng. Sau khi kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, mô hình ban đầu vẫn giữ nguyên với 40 biến, 8 nhân tố độc lập. Tiến hành kiểm tra bước hai bằng hình thức chạy EFA, kết quả mô hình lúc này loại đi 5 biến, số nhóm nhân tố vẫn giữ nguyên.

Tiến hành chạy hồi quy và thực hiện các kiểm định: tự tương quan, đa cộng tuyến. Lúc này mô hình sau khi kiểm định còn 8 nhóm nhân tố với mức độ ảnh hưởng khác nhau. Trong các thang đo, ảnh hưởng của “lương – thưởng”, “đánh giá kết quả làm việc” là ảnh hưởng lên mức độ thỏa mãn công việc nhiều nhất (>16%), tiếp đó là ảnh hưởng của “phúc lợi”, “ đồng nghiệp”, “lãnh đạo”, “cơ hội thăng tiến” (>11,8%), cuối cùng là ảnh hưởng của “bản chất công việc” (8,36%) và “điều kiện làm việc” (6,25%).

Ngoài ra, qua phân tích yếu tố nhân chủng học, với mức ý nghĩa 10%, chúng ta thấy: không có sự khác biệt về sự thỏa mãn đối với giới tính. Tức là không có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về sự thỏa mãn trong công việc. Yếu tố “tình trạng hôn nhân” có ảnh hưởng đến sự đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ở các khía cạnh: thỏa mãn công việc, bản chất công việc và đánh giá công việc. Những người đã kết hôn thường chấp nhận với công việc hiện tại hơn những người chưa kết hôn. Những người có nhóm tuổi khác nhau cũng có mức thỏa mãn với từng nhóm các nhân tố khác nhau. Càng lớn tuổi (36-55 tuổi) mức thỏa mãn trong công viêc cao hơn nhóm tuổi nhỏ (<36 tuổi). Về trình độ: nhóm có trình độ là trung học chuyên nghiệp và cao đẳng có mức thỏa mãn cao hơn nhóm có trình độ đại học, sau đại học. Về thu nhập, thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn càng cao.

5.2 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.HCM‌

Từ nghiên cứu chính thức ở trên kết hợp với kinh nghiệm làm việc tại Vietcombank, tác giả đưa ra một số giải pháp cho người sử dụng lao động để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau:

5.2.1 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về việc đánh giá kết quả công việc‌

Theo kết quả nghiên cứu, thang đo “đánh giá kết quả công việc” giải thích với tỷ lệ cao nhất trong các thang đo (16,65). Hiện tại, theo kết quả phỏng vấn thì mức độ thỏa mãn của nhân viên ở thang này được đánh giá thấp nhất. Tuy vẫn nằm trong khoảng trên của “trung lập”, nhưng nhân viên cảm thấy chưa thực sự thỏa mãn, với tiêu chí “đánh giá nhân viên của ngân hàng rất rõ ràng” và “việc đánh giá là khách quan, khoa học” có mức trả lời trung bình thấp (cùng có trung bình=3,36).

Việc đánh giá nhân viên dựa theo các tiêu chí chung của ngân hàng, kết quả đánh giá nhân viên được dùng để chi thưởng và chi lương theo kết quả công việc. Do đó, một số tiêu chí đánh giá nhân viên phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể hơn. Những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như việc khen thưởng, cũng như kỷ luật đồng thời phải áp dụng các quy chế đó một cách công khai minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ cá nhân người lao động nào trong ngân hàng. Điều đó giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự chủ quan trong đánh giá và hạn chế tối đa sự thiên vị hoặc thành kiến.

Việc đánh giá toàn thể nhân viên theo một bản đánh giá chung, theo các tiêu chí chung giống nhau là chưa phù hợp. Nên xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng cho từng chức danh công việc, cho từng bộ phận, phòng ban để việc đánh giá được chính xác với kết quả đóng góp của từng nhân viên. Vì đặ thù công việc của từng Phòng/Tổ là khách nhau do đó,

Xét vấn đề công bằng trong đánh giá kết quả làm việc: hai tiêu chí “đánh giá nhân viên của ngân hàng rất rõ ràng” (trung bình=3,36) và “việc đánh giá là khách quan, khoa học” có mức trả lời trung bình thấp (trung bình=3,36), cả hai tiêu chí này là có trung bình thấp nhất so với bốn tiêu chí của thang đo. Chứng tỏ, qua khảo sát nhân viên cho rằng việc đánh giá kết quả là chưa hoàn toàn công bằng, khách quan, khoa học. Hiện nay, ngân hàng đang tiến hành điều chỉnh từng bước việc chi lương- thưởng theo quy chế mới, việc đánh giá kết quả lao động của nhân viên đã ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập hàng tháng của nhân viên. Kết quả đánh giá công việc của nhân viên đang giữ 20% thu nhập từ tiền lương hàng tháng của người nhân viên, tuy nhiên các tiêu chuẩn đánh giá này lại là tiêu chuẩn chung cho tất cả các nhân ở các Phòng ban, không dựa trên tiêu chí của từng công việc. Mỗi công việc phải có bản đo lường kết quả khác nhau, các tiêu chí riêng với các tiêu chí đánh giá càng sát với thực tế, sát với từng công việc là điều quan trọng để đánh giá chính xác, đo lường chính xác kết quả của nhân viên. Nên xây dựng hệ thống đo lường công việc được lượng hóa bằng các chỉ tiêu rõ ràng, không nên đánh giá công việc chỉ dựa trên các tiêu chí giống nhau, nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như việc khen thưởng, cũng như kỹ luật đồng thời phải áp dụng các quy chế đó một cách công khai minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kỳ cá nhân người lao động nào trong công ty. Điều đó giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự chủ quan trong đánh giá và hạn chế tối đa sự thiên vị hoặc thành kiến của nhân viên.

5.2.2 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ lương-thưởng của ngân hàng‌

Cơ chế trả lương, thưởng luôn là mối quan tâm của người lao động. Trong hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn công việc. Trong nghiên cứu của tác giả, tiền lương cũng đóng vị trị quan trọng, với mức giải thích được 16,33% trong biến phụ thuộc “thỏa mãn chung”, cho thấy lương thưởng rất quan trọng. Một cơ chế trả lương, thưởng góp phần vào việc

Xem tất cả 137 trang.

Ngày đăng: 17/02/2023