Phân Tích Thực Trạng Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Trong Công Việc Tại

giá thấp lời nói hơn, ngoài ra họ còn phê bình nhưng một cách tế nhị và hài hước, vì vậy về mặt lãnh đạo đối nội thì không cần phải bàn vì công ty KL đạt được mức độ gần như tuyệt đối về khía cạnh này.

Khuyết điểm:

Đôi khi việc sai bảo nhân viên trong công việc bị lờn do hệ lụy của mối quan hệ tình cảm nhiều hơn mối quan hệ trong công việc, đôi lúc làm cho nhân viên quên mất khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới trong công việc.

Nguyên nhân:

 Cấp trên quá gần gũi và thân thiết với cấp dưới và không có sự phân biệt giữa người tạo ra giá trị cao và thấp cho công ty.

 Chưa thiết lập hệ thống KPI đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân

viên.

 Cấp trên chưa thể hiện sự uy nghiêm và nghiêm túc khi làm việc.

 Tuy được lãnh đạo đánh giá cao vì các đóng góp có ý nhưng lãnh đạo ít

ghi nhận những đóng góp của nhân viên, việc này ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính của ban lãnh đạo là nhiều.

2.3.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lương thưởng

Đối với đa số mọi người, yếu tố lương thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn và năng suất trong công việc, đó là bởi vì theo tháp Maslow thì nhu cầu sinh tồn là nhu cầu ưu tiên nhất của con người, rồi sau đó mới đến các nhu cầu về mối quan hệ, địa vị xã hội…

Bảng 2.15: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương

thưởng

Các biến quan sát	Số mẫu	Trung bình	Độ lệch chuẩn
LT1	Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc	150	2,88	0,092
LT2	Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng	150	2,89	0,09
LT3	Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực	150	2,96	0,083
LT4	Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác	150	2,91	0,092
LT	Lương thưởng	150	2,91	0,089

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Theo bảng 2.17 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên với tiền lương là tương đối thấp (2,91) và độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình thấp.

Tác giả đã phỏng vấn thêm 4 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng hợp các câu trả lời thu được:

 Tiền lương được trả theo giờ của nhân viên tương đối là thấp (chỉ khoảng 50,000đ / giờ) so với mặt bằng chung của thị trường là (70,000đ/giờ)

 Chính sách lương thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết thấp hoặc bị ém nhẹm đi.

 Mặc dù các dịp teambuilding được tổ chức để nâng cao về mặt mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, đồng nghiệp với nhau nhưng lần nào cũng phải bù thêm lương để tham gia các buổi teambuilding bắt buộc này.

 Tiền lương trả được đánh giá là ít hơn so với công sức họ bỏ ra.

 Các khoản chi trả thêm như phụ cấp tiền ăn, phụ cấp tăng ca đều được cắt giảm trong giai đoạn 2014 -2015.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố lương thưởng:

Ưu điểm:

 Mức lương công bằng và bằng nhau đối với tất cả các nhân viên, không tạo tâm lý ganh đua, ganh tị lẫn nhau trong mỗi nhân viên.

Khuyết điểm:

 Mức lương đối với nhân viên tư vấn tốt và có kinh nghiệm còn thấp và bằng với nhân viên mới vào làm, không tạo nên động lực cho nhân viên để làm vượt hơn sự mong đợi của khách hàng.

 Mức lương trung bình thấp hơn so với các công ty cùng ngành.

Nguyên nhân:

 Hệ thống lương thưởng không công bằng, cào bằng thay vì đánh gía dựa vào năng lực và thâm niên.

 Do phí thu được từ khách hàng thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh dẫn đến thu nhập của nhân viên cũng thấp theo.

2.3.4. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp

2.3.4.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp

Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp

Các biên quan sát	Số mẫu	Trung bình	Độ lệch chuẩn
DN1	Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu	150	3,31	1,094
DN2	Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt	150	3,47	1,091
DN3	Các đồng nghiệp của tôi thân thiện	150	3,35	1,088
DN4	Không kết bè kết phái	150	3,55	1,007
DN5	Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết	150	3,41	1,106
DN6	Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc	150	3,43	1,045
DN7	Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork	150	3,38	0,981
DN	Đồng nghiệp	150	3,41	1,071

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Theo bảng số liệu 2.18 là số liệu trung bình của tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp, với 150 mẫu sau khi thống kê cho ra trung bình là 3,41. Điều này cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp là khá cao.

Beta = 0,349 chứng tỏ đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng khá cao đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại KL.

Tác giả đã phỏng vấn 20 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng hợp các câu trả lời thu được:

 Đa số đồng nghiệp đều thoải mái, có tâm lý dễ chịu khi giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.

 Mọi người tuy có chia nhóm chơi riêng nhưng lại sẵn sàng hòa nhập để hòa mình cùng tập thể.

 Người cũ giúp đỡ người mới tận tình, không có sự phân chia trong công ty.

2.3.4.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt

Bảng 2.17: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại KL và Thành Đạt

Biến quan sát

KL			Thành Đạt
Số mẫu	Trung bình	Độ lệch chuẩn	Số mẫu	Trung bình	Độ lệch chuẩn
DN1	Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu	150	3,31	1,094	150	2,99	1,438
DN2	Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt	150	3,47	1,091	150	2,95	1,363
DN3	Các đồng nghiệp của tôi thân thiện	150	3,35	1,088	150	2,94	1,342
DN4	Không kết bè kết phái	150	3,55	1,007	150	3,01	1,354
DN5	Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết	150	3,41	1,106	150	2,94	1,302
DN6	Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc	150	3,43	1,045	150	2,98	1,313
DN7	Các đồng nghiệp của tôi có tinh thần teamwork	150	3,38	0,981	150	3,01	1,245
DN	Đồng nghiệp	150	3,41	1,071	150	2,97	1,336

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Beta của KL là 0,349 cao hơn so với Beta của Thành Đạt là 0,411 chứng tỏ yếu tố đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tại KL.

Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp tại Thành Đạt thấp hơn so với KL thể hiện ở giá trị trung bình 2,97 > 3,41.

Ngoài ra độ chênh lệch của Thành Đạt so với giá trị trung bình cao, có người bất mãn nhiều, có người bất mãn ít.

Tác giả đã phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp với 20 nhân viên tại 4 chi nhánh của công ty KL:

Bảng 2.18: Bảng phỏng vấn thêm về yêu tố đồng nghiệp tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

STT

Ý kiến	Đánh giá
Ý kiến	1	2	3	4	5
1	Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau trong công việc?			8/20	10/20	2/20
2	Đồng nghiệp quan tâm đến cuộc sống của nhau?		2/20	4/20	10/20	4/20
3	Các đồng nghiệp nói xấu về nhau?	1/20	14/20	5/20
4	Đồng nghiệp hòa đồng trong các buổi đi chơi teambuilding công ty tổ chức?			4/20	8/20	8/20

(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)

Đa số nhân viên cho rằng dù tuy các đồng nghiệp chơi theo nhóm nhưng vẫn tôn trọng và thường xuyên hỏi thăm lẫn nhau.

Trong các buổi đi chơi, tỷ lệ tham gia của các nhân viên hầu như là 100% do chính sách của công ty bắt buộc. Tuy nhiên mọi người hòa đồng, vui vẻ tận hưởng chuyến đi và gắn kết hơn trong cả đời sống lẫn công việc.

Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố đồng nghiệp:

Ưu điểm:

 Đa số các nhân viên được đào tạo bài bản về tâm lý học nên việc hiểu lẫn nhau là điều không khó, vì vậy không ai gây hoặc tạo sự khó chịu cho người khác.

 Ngoài ra khi mới vào làm tại công ty thì công ty có tổ chức mỗi năm 3 lần các khóa học về teamwork, cần thiết cho các phòng ban để tạo sự trôi chảy cho công việc, việc hỗ trợ lẫn nhau gần như là tinh thần chung của công ty và các cá nhân trong công ty.

Khuyết điểm:

 Mọi người quá tôn trọng lẫn nhau khiến cho đôi khi luật lệ và nội quy công ty bị bóp méo, một số cá nhân lợi dụng việc quen biết phòng nhân sự đã đi trễ thường xuyên tạo tâm lý chán nản và không chuyên nghiệp cho các cá nhân khác.

Nguyên nhân:

 Các cơ chế công ty về nội quy nhân viên được đặt ra tuy nhiên việc xử phạt không được thực hiện noi gương.

 Cơ chế lương thưởng cào bằng nên các nhân viên có tâm lý không ganh

đua.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 1, chương 2 đã trình bày chi tiết bao gồm: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

Trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến quan sát trong mô hình kèm theo trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến

Phân tích ưu nhược điểm và nguyên nhân của từng nhân tố tạo sự hài lòng trong công việc.

Từ những phân tích của chương 2 ở trên sẽ làm cơ sở để đề xuất các giải pháp rõ ràng, thiết thực và cụ thể ở chương 3 tiếp theo.