Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Trong Công Việc Thông Qua Yếu Tố

Nhà lành đạo chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện, chẳng hạn áp dụng các chương trình làm việc nhóm, hoặc tổ chức đi chơi dã ngoại. Có sự quan tâm đặc biệt và khuyến khích các nhân viên ít hòa đồng với mọi người tham gia vào các hoạt động chung của đơn vị.

Thứ hai đưa tiêu chí chấp hành nội quy sẽ được thưởng và sẽ chọn nhân viên tiêu biểu của năm mỗi năm 1 lần để được các phần thưởng và noi gương cho nhân viên khác của công ty.

Cụ thể: Tổng hợp số lỗi vi phạm của các các nhân lại, thưởng nửa tháng lương cho 3 cá nhân ít lỗi vi phạm nội quy nhất.

Thứ ba là củng cố tinh thần hợp tác các cá thể, phòng ban nhằm giải quyết các vấn đền trong doanh nghiệp như một tập thể với mức độ đồng lòng cao. Không đùn đẩy trách nhiệm, ghen ghét, gây cản trở mà cùng nhau giải quyết vấn đề, đạt được mục tiêu phát triển chung. Điều này nên được nhân viên đọc lại mỗi ngày vào mỗi buổi sáng. Tổ chức các hoạt động kết hợp giữa giúp đỡ cộng đồng xã hội và teambuilding như: vui chơi tập thể, từ thiện, sinh nhật....

3.3.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố lương thưởng:

Đây là yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự thỏa mãn trong công việc tại KL (Beta = 0,188). Tuy nhiên ta cũng nên thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao yêu tố này, tạo sự hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn trong công tác nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2, các yếu tố được liệt kê sau thuộc nhân tố công việc đã được kiểm định và đạt độ tin cậy trong bài:

 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực

 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ chức khác

Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, mức độ thỏa mãn về thu nhập của người lao động tại KL là 2,91 và là yếu tố có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất. Tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên không phải là động lực duy

nhất nhưng là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương giúp họ đáp ứng được chính nhu cầu, mức sống của bản thân, thể hiện trình độ văn hóa, địa vị, đẳng cấp, sự tự hào của họ trong nền kinh tế thị trường như hiện này. Khi tiền lương không được quan tâm và tính toán cụ thể, phù hợp sẽ làm họ không còn hăng hái, tích cực làm việc nữa.

Thứ nhất chính sách tiền lương của KL nên được chia làm 2 phần là lương nhận hàng tháng căn cứ vào vị trí công tác và lương nhận vào cuối năm căn cứ vào kết quả công việc. Có thể nói đây là chính sách lương tiến bộ và phù hợp với nền kinh tế hiện nay.

Cụ thể: Nên bỏ ra 2% doanh thu hàng năm thưởng đều cho toàn bộ nhân viên các phòng ban của mỗi chi nhánh. Tuy nhiên nếu vượt mốc doanh thu năm trước 10% sẽ thưởng 3% doanh thu, 20% sẽ thưởng 4% doanh thu.

Thứ hai là xây dựng hệ thống KPI cho mỗi phòng ban để tạo sự phấn khích cho những cá nhân có năng lực thật sự.

Thứ ba đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương, điều chỉnh chính sách lương để đảm bảo nếu một người làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu công việc thì sẽ nhận được mức lương cao hơn những người khác, tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ lực nhiều, đem lại nhiều lợi nhuận cho KL cũng nhậnđược mức lương bằng với những người làm việc ít hơn họ.

Cụ thể: Hòm thư thử thách cũng làm cho lương nhân viên phù hợp với công sức bỏ ra hơn.

Thứ tư : Doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu, khảo sát mức lương trung bình đối với công việc nhân viên được giao, từ đó cung cấp thêm các thông tin về mức độ phù hợp trong việc trả lương.

Thứ năm thưởng nhân dịp tết, lễ lớn, thưởng cho nhân viên trung thành, có thâm niên và cống hiến nhiều với công theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận công ty.

Cụ thể: Cuối năm ngoài việc thưởng cho cá nhân chấp hành nội quy thì quy định danh hiệu nhân viên bạc cho cá nhân làm trên 5 năm, nhân viên vàng cho cá nhân trên

10 năm. Thưởng nửa tháng lương và một tháng lương lần lượt cho nhân viên bạc và vàng.

Cuối cùng là để tăng lương cho nhân viên thì tăng phí khách hàng kèm theo sự chuyên nghiệp của công ty cũng là một yếu tố cần xem xét. Đẩy mạnh thương hiệu nhằm tăng độ nhận biết bà mức độ sẵn sàng chi trả của khách hàng.

3.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:

Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tạiTP,HCM - trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước với số lượng mẫu khoảng 150 là khá nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn có độ chính xác cao hơn.

Thứ hai: Thu thập dữ liệu đa phần gửi bảng câu hỏi khảo sát online. Vì vậy, đốitượng khảo sát đã bị giới hạn bởi khả năng sử dụng vi tính cũng như internet. Bảng câu hỏi tự trả lời được thiết kế trên mạng internet dưới sự hỗ trợ của phần mềmGoogle Docs – Forms và đường dẫn của nó gửi đi qua đường thư điện tử, điều nàycó nghĩa là những nhân viên chưa biết tới internet, hoặc không thuận tiện trong việc truy cập internet sẽ bị hạn chế khả năng tham gia vào cuộc khảo sát này.

Ba là, nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.

Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có bốn nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL bao gồm: bản chất công việc, lương thưởng, lãnh đạo và đồng nghiệp.

Từ cơ sở phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân ở chương 2 và phân tích hồi quy ở chương 3 nêu ra cơ sở và đề xuất giải pháp tiếp tục phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như: xây dựng lại cơ cấu lương cứng – lương kinh doanh, nâng cao mức lương hiện tại, xây dựng hệ thống KPI, quan tâm đời sống nhân viên… Tuy nhiên mỗi giải pháp đều tốn kém chi phí trong ngân sách tài chính của công ty. Các nhà lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL có thể đánh giá mức độ ưu tiên từ đó đưa ra những giải pháp ưu tiên thực hiện trước.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt.

1. Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008.Thống kê ứng dụng trongkinh tế - xã hội. Nhà xuất bản Thống kê.

2. Nguyễn Đình Thọ, 2008.Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Nhà xuấtbản Văn hóa- Thông tin.

3. Nguyễn Đình Thọ-Nguyễn Thị Mai Trang, 2008.Nghiên cứu khoa học Marketing. Nhà xuất bản đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

4. Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009.Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực vàlòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam.Luậnvăn thạc sĩ.

5. Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009.Đo lường mức độ thỏa mãn của người laođộng tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ.

6. Trần Kim Dung, 2009.Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống Kê.

7. Trần Kim Dung, 2005.Nhu cầu. sự thỏa mãn của nhân viên và mức độgắn kết đối với tổ chức.Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

8. Trần Đức Duy, 2009.ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đabiến khảo khát mức độ thỏa mãn công việc. lòng trung thành với supervisor. gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi. Luận văn thạc sĩ.

9. Vũ Khắc Đạt, 2008.các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhânviên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines. Luận văn thạc sĩ.

Tài liệu tiếng Anh.

10. Andrew Oswald (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work-Life Balance in the US and Europe, Professor of Economics, University of Warwick Coventry, CV4 7AL, England.

11. James L. Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment, Deparment of Sociology of Lowa, Lowa city, Lowa, USA.

12. Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income, University of Wisconsin-Milwaukee, USA.

13. Locke, E. A. (1976), “The nature of job satisfaction. In M.D.Dunnette (Ed.)”, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349), Chicago, USA.

14. 16. Quinn, R.P. and Staines, G.I. (1979), The 1977 Quality of Employment Survey, Survey Research Center, Institute of Social Research, University of Michigan, Ann Arbor, MI, USA.

15. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States, NORC/University of Chicago, USA.

16. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA.

17. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1A: BẢNG PHỎNG VẤN 20 Ý KIẾN

Xin chào Anh/Chị!

Tôi là Trần Công Khoa. sinh viên cao học trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. Hiện nay. chúng đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL”. Để thực hiện đề tài này. chúng tôi sẽ khảo sát quan điểm và ý kiến của Anh/Chị về những yếu tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của Anh/Chị tại công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL. Sự trả lời của quý Anh/Chị sẽ góp thêm một cơ sở vững chắc cho lập luận của chúng tôi. qua đó giúp cho nghiên cứu này trở nên có ý nghĩa hơn. Rất mong được sự giúp đỡ của anh chị!

Mọi sự trả lời và thông tin quý Anh/Chị cung cấp cho chúng tôi sẽ được giữ bí mật và không tiết lộ cho bất kỳ bên thứ ba nào. trừ trường hợp được sự đồng ý của quý Anh/Chị.

Theo Anh/Chị. các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của anh chị tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL?

1. ……………………………………………………………………………………………

2. ……………………………………………………………………………………………

3. ……………………………………………………………………………………………

4. ……………………………………………………………………………………………

5. ……………………………………………………………………………………………

6. ……………………………………………………………………………………………

7. ……………………………………………………………………………………………

8. ……………………………………………………………………………………………

9. ……………………………………………………………………………………………

10. ……………………………………………………………………………………………

11. ……………………………………………………………………………………………

12. ……………………………………………………………………………………………

13. ……………………………………………………………………………………………

14. ……………………………………………………………………………………………

15. ……………………………………………………………………………………………

16. ……………………………………………………………………………………………

17. ……………………………………………………………………………………………

18. ……………………………………………………………………………………………

19. ……………………………………………………………………………………………

20. …………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn Anh/Chị