Thống Kê Các Thang Đo Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Scott Macdonald Và Peter Macintyre

Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.

Wesis (2002) cho rằng sự hải lòng trong công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin, hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia).

Nguyễn (2009) cho rằng, sự hài lòng đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có thái độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự hài lòng đối với công việc.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng, nhìn chung sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ; một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động.

Thông thường, khi đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chính là đề cập đến sự hài lòng trong công việc của họ. Và sự hài lòng này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc.

Để đo lường sự hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau (Facet measure), sử dụng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weisis & cộng sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith & cộng sự (1969) (theo Price 1997). Cả hai thang đo này đều được sử dụng rộng rãi. Đặc biệt là thang đo JDI, thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự hài lòng như là một biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân việc.

Trong các bài nghiên cứu về chất lượng cuộc sống, Andrews & Withey (1976), Efraty & Sirgy (1990,1992), Efraty & cộng sự (1997) đã đo sự hài lòng trong công việc bằng một biến số duy nhất, bằng cách trả lời các câu hỏi có liên quan như, bạn cảm nhận như thế nào về công việc hiện tại của bạn?

Tuy nhiên, luận văn này xem xét sự hài lòng trong công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc sự hài lòng trong công việc). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn trong công việc. Theo hướng này thì có các thang đo Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997).

Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự hài lòng. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự hài lòng của mình đối với công việc thông qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng 5 câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó.

Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997), cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm giác (feel) của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook & cộng sự.1981).

Theo tổ chức Michigan, có 03 biến đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc. Theo tổng kết của Ths. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tìm thấy sự thỏa mãn chung trong công

việc gồm 4 biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở công ty, (2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, (3) Rất tự hào khi làm việc ở công ty, (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.

Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997)

Tác giả

Thang đo	Đặc điểm mẫu
Cross (1973)	(1) Môi trường làm việc, (2) Lương, (3) Thăng tiến, (4) Bản chất công việc, (5) Người giám sát, (6) Đồng nghiệp	431 công nhân từ 4 nhà máy
Hackman & Oldham (1975)	(1) Bảo đảm công việc, (2) Lương, (3) Địa vị xã hội, (4) Sự giám sát, (5)Sự phát triển	658 công nhân ở 7 khu công nghiệp và tổ chức dịch vụ
Khaleque & Rahman (1987)	(1) Đồng nghiệp, (2) Giờ giấc, (3) Môi trường công việc, (4) Sự công nhận, (5) Sự bảo đảm, (6) Đam mê nghề nghiệp, (7) Quyền tự chủ, (8) Quyền lợi, (9) Thăng tiến, (10) Giám sát	185 công nhân từ 2 công ty nghiên cứu và phát triển
Scarpello & Campbell (1983)	(1) Tính chất công việc, (2) Kiểm soát công việc, (3) Chất lượng môi trường công việc, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Khen thưởng	65 công nhân
Smith et al. (1969)	(1) Công việc, (2) Lương, (3) Thăng tiến, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp	1560 nhân viên từ nhà máy đay ở Bangladesh
Yuzuk (1961)	(1) Giao tiếp, (2) Giờ giấc làm việc, (3) Đồng nghiệp của nhân viên, (4) Sự công nhận, (5) Điều kiện làm việc, (6) Nhân tố đánh giá khác	267 sinh viên, 80 nông dân, 80 nhân viên nam tại ngân hàng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

(Nguồn : Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997))

Trong kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007), các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) gồm có: yếu tố công việc, lương/thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động, môi trường làm việc. Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng của JDI (Smith, 1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài đã bao hàm các khía cạnh căn bản trong công việc và thang đo này cũng đã được kiểm định ở VIệt Nam. Thang đo JIG là sự cải tiến của thang đo JDI. Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự hài lòng (Russell & cộng sự, 2004). Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trải qua sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm.

Ý nghĩa của sự thỏa mãn thành phần trong công việc giúp cho nhà nghiên cứu biết được khả năng tác động của từng thành phần cấu thành nên môi trường công việc ít, nhiều hay không tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như hứng thú, phấn khởi, tự hào, hài lòng chung đối với công việc mình đang làm. Kết quả đo lường sự thỏa mãn chung giúp cho nhà nhiên cứu có thể thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan trong công việc của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn thành phần nhằm thay đổi mức độ của yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích

xem xét mức độ tác động của các thành phần trong chất lượng sống trong công việc nên “sự thỏa mãn chung trong công việc” là phù hợp hơn để chọn làm biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đề nghị.

2.6 Kết quả công việc

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.

Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003).

Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải.

Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành. Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rò ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên.

Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong công việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu không tương thích.

Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.

Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.

Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến :

- Hiệu suất cao, liên tục

- Năng lực lãnh đạo tốt

- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao

- Quản lý có thách thức và hỗ trợ

- Có đánh giá thưởng phạt

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như

 Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành.

 Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.

Trong luận văn này, tác giả xem xét kết quả công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc). Do đó, tác giả sử dụng thang đo theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đo lường thông qua 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm.‌

2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Như đã trình bày, trước đây đã có một số nghiên cứu cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Danna & Griffin (1999), Hall & cộng sự (1970), Porter (1961), Sirgy & cộng sự (2001)... Theo các nghiên cứu này, những nhân viên mà có chất lượng sống trong công việc cao thì có thể sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Theo đó, những cá nhân

mà có sự trãi nghiệm sự thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì hầu như sẽ có sự trãi nghiệm sự hài lòng trong công việc cao hơn. Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và đời sống công việc.

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc. Lĩnh vực dời sống công việc được xem là một không gian tâm lý mà trong đó tất cả những kinh nghiệm tình cảm liên quan đến công việc được lưu trữ trong chính không gian tâm lý đó. Trãi nghiệm tình cảm trong cuộc sống công việc xuất phát từ sự hài lòng với những nhu cầu của nhân viên được biểu hiện tại nơi làm việc. Do đó, chất lượng sống trong công việc của một người được thỏa mãn cao hơn, tất nhiên sự hài lòng đối với công việc của người đó sẽ cao hơn.

2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ

và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984).

Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. Qua nghiên cứu này, kết quả thu được đã thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Do đó, trong luận văn này, tác giả đi thực hiện nghiên cứu lặp lại về mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP.Hồ Chí Minh.

Tóm lại, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục theo chiều hướng: chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng dương đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên, sự hài lòng trong công việc có mối tương quan chặt chẽ với kết quả công việc.

2.8 Các nghiên cứu có liên quan

2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001)

Trong nghiên cứu về Thang đo lường mới của chất lượng sống trong công việc dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu và lý thuyết lan tỏa, Sirgy & cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Qua nghiên cứu này, tác giả của nghiên cứu đã xác định được bảy nhu cầu chính của người lao động, bao gồm:

- Nhu cầu sức khỏe và an toàn (tức được bảo vệ phòng tránh bệnh tật và chấn thương trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt);