4.5.3 Kiểm định giả thuyết
Kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết
Mối quan hệ | Hệ số hồi quy beta | Mức ý nghĩa | Kết quả kiểm định | |
H1 | F1 -- Y | .137 | .001 | Chấp nhận |
H2 | F2 -- Y | .283 | .000 | Chấp nhận |
H3 | F3 -- Y | -.003 | .953 | Không nhận |
H4 | F4 -- Y | .361 | .000 | Chấp nhận |
H5 | F5 -- Y | .296 | .000 | Chấp nhận |
Có thể bạn quan tâm!
-
Xây Dựng Bảng Câu Hỏi - Thiết Kế Mẫu -
Bảng Kết Quả Đánh Giá Thang Đo Bằng Hệ Số Cronbach Alpha -
Mô Hình Nghiên Cứu Được Điều Chỉnh Sau Phân Tích Efa -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Của Thâm Niên Đến Mức Độ Thỏa Mãn Trong Công Việc -
Một Số Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động Tại Nhnovn -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.137 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “bản chất công việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.137 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.
Giả thuyết H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.283 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “thu nhập” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.283 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
Giả thuyết H3: Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tương quan cùng chiều
với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy có hệ số beta = -0.003, có nghĩa là khi tăng mức độ về “Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc giảm đi 0.003 đơn vị độ lệch chuẩn, có sự tương quan nghịch chiều giữa “quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” với mức độ thỏa mãn trong công việc. Mức ý nghĩa = 0.953>0.05, có nghĩa là tại mức tin cậy 95%, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” không có đóng góp cho việc giải thích mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động. Do đó giả thuyết H3 không được chấp nhận. Điều này không phù hợp với thực tế tại NHNoVN, vì tại đây, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, khi mối quan hệ đồng nghiệp – lãnh đạo càng tốt, sự phấn chấn làm việc của nhân viên tăng lên rất nhiều và ngược lại. Thực tế, đã có rất nhiều nhân viên ra đi cũng chỉ vì sự lơ là của lãnh đạo và sự lạnh nhạt của đồng nghiệp; và cũng có nhiều nhân viên gắn bó lâu dài với công việc cũng chỉ vì được lãnh đạo phòng và đồng nghiệp sẻ chia.
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.361 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.361 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.296 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.296 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.
Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích hồi quy:
Bản chất công việc
Thu nhập
Mức độ thỏa mãn trong công việc
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Hình 4.2: Mô hình hồi quy
Điều kiện làm việc
4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu. Về tổng quan, kết quả hồi quy ủng hộ các nghiên cứu và lý thuyết trước đây như đã thảo luận ở chương 2 về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng có 4 yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) thu nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến và (4) điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xác định rằng, yếu tố “đồng nghiệp và lãnh đạo” không có ảnh hưởng nào đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM.
Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc
Hệ số hồi quy beta | Mức ý nghĩa | Mức độ ảnh hưởng (hệ số càng lớn, ảnh hưởng càng nhiều) | |
Cơ hội đào tạo – thăng tiến | .361 | .000 | 1 |
Điều kiện làm việc | .296 | .000 | 2 |
Thu nhập | .283 | .000 | 3 |
Bản chất công việc | .137 | .001 | 4 |
Cơ hội đào tạo – thăng tiến: Như kết quả hồi quy, cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc. Điều này khẳng định mạnh mẽ cơ sở lý thuyết đã đề cập ở chương 2. Hệ số hồi quy beta =
0.361 tại mức ý 0.000 cho thấy khi cơ hội đào tạo – thăng tiến tăng thì sự thỏa mãn trong công việc tăng. Ban quản trị NHNoVN cần chú ý cao trong việc trao cơ hội được đào tạo, thăng tiến cho nhân viên mình.Vì yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
Điều kiện làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai sau cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.296 với mức ý nghĩa = 0.000 khẳng định rằng nếu điều kiện làm việc càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Điều này giúp các nhà quản trị ngân hàng nhận diện thêm một yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó họ sẽ cải thiện yếu tố này để làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Thu nhập: Thu nhập cũng ảnh hưởng cùng chiều lên sự thỏa mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.283 với mức ý nghĩa = 0.000 cho ta biết rằng nếu thu nhập càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Đối với người lao động, thu nhập là mối quan tâm gần như là lớn nhất khi quyết định gắn bó với một công việc nào đó. Thu nhập được trả xứng đáng và công bằng làm cho nhân viên tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Một nỗ lực cân bằng lợi nhuận của công ty và quyền lợi của nhân viên nên được ban quản trị thực hiện để nâng cao mức sống cho nhân viên, như vậy mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên mới được nâng lên và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ lâu dài hơn.
Bản chất công việc: Bản chất công việc là yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Hệ số hồi quy beta = 0.137 với mức ý nghĩa = 0.001 giúp nhà quản trị NHNoVN nhận biết rằng khi bản chất công việc được cải thiện, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ được nâng lên. Nhà quản trị NHNoVN phải quan tâm đến yếu tố bản chất công việc và cải thiện nó để làm cho nhân viên trong ngân hàng thỏa mãn với công việc nhiều hơn, bởi vì khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn với bản chất công việc họ đang làm, họ sẽ cảm thấy yêu thích làm việc hơn, và một khi họ yêu thích công việc thì họ sẽ nỗ lực và cống hiến.
4.6 KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG
Phương pháp One-sample T-test được dùng để kiểm định mức độ hài lòng chung của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
Y | 305 | 3.6111 | .62577 |
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung
Giá trị kiểm định = 0 | ||||||
T | Df | Mức ý nghĩa | Sự khác biệt trung bình | Độ tin cậy 95% | ||
Thấp hơn | Thấp hơn | |||||
Y | 100.782 | 304 | .000 | 3.61115 | 3.5406 | 3.6817 |
Theo kết quả bảng 4.19 và bảng 4.20, mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM là khá thấp (mean Y = 3.6111 < mức độ hài lòng = 4).
Kết quả bảng 4.21 cho thấy người lao động ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM đều không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Trong đó, yếu tố người lao động ít thỏa mãn nhất là “Đào tạo – thăng tiến”, tiếp đến là “thu nhập”, “bản chất công việc”, “điều kiện làm việc”, và thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo”.
Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố
Thấp nhất | Cao nhất | Trung bình | Độ lệch chuẩn | ||
F1 | Bản chất công việc | 2.00 | 4.60 | 3.6269 | .37231 |
F2 | Thu nhập | 1.67 | 5.00 | 3.5770 | .51511 |
F3 | Đồng nghiệp và lãnh đạo | 2.63 | 4.88 | 3.7914 | .33223 |
F4 | Đào tạo - thăng tiến | 2.40 | 5.00 | 3.4938 | .41769 |
F5 | Điều kiện làm việc | 2.17 | 4.50 | 3.6421 | .37395 |
Y | Thỏa mãn trong công việc | 1.80 | 4.80 | 3.6111 | .62577 |
Mức độ thỏa mãn chung cho thấy người lao động không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Đây cũng là kết quả mà Ban quản trị NHNoVN phải lưu tâm.
Ngân hàng phải có giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động, đặc biệt là yếu tố “đào tạo – thăng tiến” và “thu nhập”.
4.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của GIỚI TÍNH đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (giới tính) là biến định tính 2 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là Independent Sample T-test.
Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | ||
Y | 1 Nam | 144 | 3.6708 | .51303 |
2 Nữ | 161 | 3.5578 | .70902 |
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test
Kiểm định Levene (kiểm định sự bằng nhau của phương sai) | Kiểm định sự bằng nhau của trung bình | |||||||||
F | Mức ý nghĩa | T | Df | Mức ý nghĩa | Sự khác biệt trung bình | Sự khác biệt độ lệch chuẩn | Độ tin cậy 95% | |||
Thấp hơn | Cao hơn | |||||||||
Y | Giả định phương sai bằng nhau | 13.145 | .000 | 1.579 | 303 | .115 | .11307 | .07160 | -.02782 | .25396 |
Không giả định phương sai bằng nhau | 1.607 | 290.69 | .109 | .11307 | .07036 | -. | .25154 | |||
Bảng 4.25 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.005), chứng tỏ có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc giữa người lao động nam và lao động nữ tại NHNoVN.
Ta xét tiếp Giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test. Tuy nhiên, trong kiểm định T-test, sig = 0.115 > 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ.
Theo kết quả bảng 4.24, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhân viên nữ.
Ở NHNoVN, nhân viên nữ thường có nhiều áp lực trong công việc hơn nam. Do đặc thù công việc, nên ngân hàng thường tuyển nhiều nữ hơn nam, và nhân viên chủ chốt trong các phòng đa số là nữ. Nhân viên nữ cũng nhận được nhiều nhiệm vụ hơn nam. Vì áp lực công việc cộng áp lực cuộc sống gia đình nên nhân viên nữ thường không thỏa mãn trong công việc bằng nam.
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của TUỔI đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (tuổi) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
1 Dưới 25 | 24 | 3.1917 | .95367 |
2 Từ 26 đến 30 | 101 | 3.0356 | .50943 |
3 Từ 31 đến 40 | 94 | 3.9872 | .21713 |
4 Trên 40 | 86 | 3.9930 | .22428 |
Tổng | 305 | 3.6111 | .62577 |
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi”
Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Mức ý nghĩa | |
Giữa các nhóm | 63.512 | 3 | 21.171 | 114.754 | .000 |
Trong cùng nhóm | 55.531 | 301 | .184 | ||
Tổng | 119.042 | 304 |
Theo bảng 4.27, mức ý nghĩa kiểm định ANOVA = 0.000, ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Khác biệt trung bình | Sai số thống kê | Mức ý nghĩa | ||
1 Dưới 25 | 2 Từ 26 đến 30 | .15602 | .20116 | .965 |
3 Từ 31 đến 40 | -.79557* | .19595 | .003 | |
4 Trên 40 | -.80136* | .19616 | .003 | |
2 Từ 26 đến 30 | 1 Dưới 25 | -.15602 | .20116 | .965 |
3 Từ 31 đến 40 | -.95159* | .05542 | 0.000 | |
4 Trên 40 | -.95738* | .05616 | 0.000 | |
3 Từ 31 đến 40 | 1 Dưới 25 | .79557* | .19595 | .003 |
2 Từ 26 đến 30 | .95159* | .05542 | 0.000 | |
4 Trên 40 | -.00579 | .03296 | 1.000 | |
4 Trên 40 | 1 Dưới 25 | .80136* | .19616 | .003 |
2 Từ 26 đến 30 | .95738* | .05616 | 0.000 | |
3 Từ 31 đến 40 | .00579 | .03296 | 1.000 |
Không có sự khác biệt giữa độ tuồi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30” Không có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”
Có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”.
Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.26, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40