Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc


4.5.3 Kiểm định giả thuyết

Kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.

Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết


Giả thuyết

Mối quan hệ

Hệ số hồi quy beta

Mức ý nghĩa

Kết quả kiểm định

H1

F1 -- Y

.137

.001

Chấp nhận

H2

F2 -- Y

.283

.000

Chấp nhận

H3

F3 -- Y

-.003

.953

Không nhận

H4

F4 -- Y

.361

.000

Chấp nhận

H5

F5 -- Y

.296

.000

Chấp nhận

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam NHNoVN trên địa bàn TP.HCM - 8


Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.137 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “bản chất công việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.137 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Giả thuyết H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.283 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “thu nhập” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.283 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.

Giả thuyết H3: Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Kết quả hồi quy có hệ số beta = -0.003, có nghĩa là khi tăng mức độ về “Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc giảm đi 0.003 đơn vị độ lệch chuẩn, có sự tương quan nghịch chiều giữa “quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” với mức độ thỏa mãn trong công việc. Mức ý nghĩa = 0.953>0.05, có nghĩa là tại mức tin cậy 95%, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” không có đóng góp cho việc giải thích mức độ thỏa


mãn trong công việc của người lao động. Do đó giả thuyết H3 không được chấp nhận. Điều này không phù hợp với thực tế tại NHNoVN, vì tại đây, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, khi mối quan hệ đồng nghiệp – lãnh đạo càng tốt, sự phấn chấn làm việc của nhân viên tăng lên rất nhiều và ngược lại. Thực tế, đã có rất nhiều nhân viên ra đi cũng chỉ vì sự lơ là của lãnh đạo và sự lạnh nhạt của đồng nghiệp; và cũng có nhiều nhân viên gắn bó lâu dài với công việc cũng chỉ vì được lãnh đạo phòng và đồng nghiệp sẻ chia.

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.361 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.361 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.

Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.296 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.296 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.

Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích hồi quy:



Bản chất công việc


Thu nhập


Mức độ thỏa mãn trong công việc

Cơ hội đào tạo – thăng tiến

Hình 4.2: Mô hình hồi quy


Điều kiện làm việc


4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu. Về tổng quan, kết quả hồi quy ủng hộ các nghiên cứu và lý thuyết trước đây như đã thảo luận ở chương 2 về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng có 4 yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) thu nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến và (4) điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xác định rằng, yếu tố “đồng nghiệp và lãnh đạo” không có ảnh hưởng nào đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM.

Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc




Yếu tố

Hệ số hồi quy

beta

Mức ý nghĩa

Mức độ ảnh hưởng (hệ số càng lớn, ảnh hưởng càng nhiều)

Cơ hội đào tạo – thăng tiến

.361

.000

1

Điều kiện làm việc

.296

.000

2

Thu nhập

.283

.000

3

Bản chất công việc

.137

.001

4


Cơ hội đào tạo – thăng tiến: Như kết quả hồi quy, cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc. Điều này khẳng định mạnh mẽ cơ sở lý thuyết đã đề cập ở chương 2. Hệ số hồi quy beta =

0.361 tại mức ý 0.000 cho thấy khi cơ hội đào tạo – thăng tiến tăng thì sự thỏa mãn trong công việc tăng. Ban quản trị NHNoVN cần chú ý cao trong việc trao cơ hội được đào tạo, thăng tiến cho nhân viên mình.Vì yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.

Điều kiện làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai sau cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ thỏa


mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.296 với mức ý nghĩa = 0.000 khẳng định rằng nếu điều kiện làm việc càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Điều này giúp các nhà quản trị ngân hàng nhận diện thêm một yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó họ sẽ cải thiện yếu tố này để làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Thu nhập: Thu nhập cũng ảnh hưởng cùng chiều lên sự thỏa mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.283 với mức ý nghĩa = 0.000 cho ta biết rằng nếu thu nhập càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Đối với người lao động, thu nhập là mối quan tâm gần như là lớn nhất khi quyết định gắn bó với một công việc nào đó. Thu nhập được trả xứng đáng và công bằng làm cho nhân viên tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Một nỗ lực cân bằng lợi nhuận của công ty và quyền lợi của nhân viên nên được ban quản trị thực hiện để nâng cao mức sống cho nhân viên, như vậy mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên mới được nâng lên và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ lâu dài hơn.

Bản chất công việc: Bản chất công việc là yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Hệ số hồi quy beta = 0.137 với mức ý nghĩa = 0.001 giúp nhà quản trị NHNoVN nhận biết rằng khi bản chất công việc được cải thiện, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ được nâng lên. Nhà quản trị NHNoVN phải quan tâm đến yếu tố bản chất công việc và cải thiện nó để làm cho nhân viên trong ngân hàng thỏa mãn với công việc nhiều hơn, bởi vì khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn với bản chất công việc họ đang làm, họ sẽ cảm thấy yêu thích làm việc hơn, và một khi họ yêu thích công việc thì họ sẽ nỗ lực và cống hiến.

4.6 KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG

Phương pháp One-sample T-test được dùng để kiểm định mức độ hài lòng chung của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.


Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung





N


Trung bình


Độ lệch chuẩn

Y

305

3.6111

.62577


Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung




Giá trị kiểm định = 0


T


Df

Mức ý nghĩa


Sự khác biệt trung bình


Độ tin cậy 95%

Thấp hơn

Thấp hơn

Y

100.782

304

.000

3.61115

3.5406

3.6817


Theo kết quả bảng 4.19 và bảng 4.20, mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM là khá thấp (mean Y = 3.6111 < mức độ hài lòng = 4).

Kết quả bảng 4.21 cho thấy người lao động ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM đều không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Trong đó, yếu tố người lao động ít thỏa mãn nhất là “Đào tạo – thăng tiến”, tiếp đến là “thu nhập”, “bản chất công việc”, “điều kiện làm việc”, và thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo”.

Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố




Thấp nhất


Cao nhất

Trung

bình

Độ lệch

chuẩn

F1

Bản chất công việc

2.00

4.60

3.6269

.37231

F2

Thu nhập

1.67

5.00

3.5770

.51511

F3

Đồng nghiệp và lãnh đạo

2.63

4.88

3.7914

.33223

F4

Đào tạo - thăng tiến

2.40

5.00

3.4938

.41769

F5

Điều kiện làm việc

2.17

4.50

3.6421

.37395

Y

Thỏa mãn trong công việc

1.80

4.80

3.6111

.62577

Mức độ thỏa mãn chung cho thấy người lao động không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Đây cũng là kết quả mà Ban quản trị NHNoVN phải lưu tâm.


Ngân hàng phải có giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động, đặc biệt là yếu tố “đào tạo – thăng tiến” và “thu nhập”.


4.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN‌

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của GIỚI TÍNH đến mức độ thỏa mãn trong công việc

Vì biến độc lập (giới tính) là biến định tính 2 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là Independent Sample T-test.

Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê



Giới tính


N


Trung bình


Độ lệch chuẩn

Y

1 Nam

144

3.6708

.51303

2 Nữ

161

3.5578

.70902


Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test



Kiểm định Levene (kiểm định sự bằng nhau của

phương sai)


Kiểm định sự bằng nhau của trung bình


F


Mức ý nghĩa


T


Df


Mức ý nghĩa

Sự khác biệt

trung bình


Sự khác biệt độ lệch

chuẩn


Độ tin cậy 95%

Thấp hơn

Cao hơn

Y

Giả định

phương sai bằng nhau

13.145

.000

1.579

303

.115

.11307

.07160

-.02782

.25396

Không giả định phương sai

bằng nhau



1.607

290.69

.109

.11307

.07036

-.

.25154


Bảng 4.25 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.005), chứng tỏ có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc giữa người lao động nam và lao động nữ tại NHNoVN.

Ta xét tiếp Giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test. Tuy nhiên, trong kiểm định T-test, sig = 0.115 > 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ.

Theo kết quả bảng 4.24, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhân viên nữ.

Ở NHNoVN, nhân viên nữ thường có nhiều áp lực trong công việc hơn nam. Do đặc thù công việc, nên ngân hàng thường tuyển nhiều nữ hơn nam, và nhân viên chủ chốt trong các phòng đa số là nữ. Nhân viên nữ cũng nhận được nhiều nhiệm vụ hơn nam. Vì áp lực công việc cộng áp lực cuộc sống gia đình nên nhân viên nữ thường không thỏa mãn trong công việc bằng nam.


4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của TUỔI đến mức độ thỏa mãn trong công việc

Vì biến độc lập (tuổi) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.

Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê



Tuổi


N


Trung bình


Độ lệch chuẩn

1 Dưới 25

24

3.1917

.95367

2 Từ 26 đến 30

101

3.0356

.50943

3 Từ 31 đến 40

94

3.9872

.21713

4 Trên 40

86

3.9930

.22428

Tổng

305

3.6111

.62577


Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi”




Tổng bình phương


df

Bình phương

trung bình


F


Mức ý nghĩa

Giữa các nhóm

63.512

3

21.171

114.754

.000

Trong cùng nhóm

55.531

301

.184



Tổng

119.042

304





Theo bảng 4.27, mức ý nghĩa kiểm định ANOVA = 0.000, ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.

Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):


Tuổi


Khác biệt trung bình


Sai số thống kê


Mức ý nghĩa

1 Dưới 25

2 Từ 26 đến 30

.15602

.20116

.965

3 Từ 31 đến 40

-.79557*

.19595

.003

4 Trên 40

-.80136*

.19616

.003

2 Từ 26 đến 30

1 Dưới 25

-.15602

.20116

.965

3 Từ 31 đến 40

-.95159*

.05542

0.000

4 Trên 40

-.95738*

.05616

0.000

3 Từ 31 đến 40

1 Dưới 25

.79557*

.19595

.003

2 Từ 26 đến 30

.95159*

.05542

0.000

4 Trên 40

-.00579

.03296

1.000

4 Trên 40

1 Dưới 25

.80136*

.19616

.003

2 Từ 26 đến 30

.95738*

.05616

0.000

3 Từ 31 đến 40

.00579

.03296

1.000


Không có sự khác biệt giữa độ tuồi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30” Không có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”

Có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”.

Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.26, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40

Xem tất cả 120 trang.

Ngày đăng: 06/06/2022
Trang chủ Tài liệu miễn phí