Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.3: Số lượng lao động từng năm giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động thời điểm 30/06/2016

Bảng 2.5: Số lao động xin nghỉ việc/chuyển công tác từ 2011 đến tháng 06/2016 Bảng 2.6: Tổng hợp mức độ thỏa mãn công việc

Bảng 2.7 : Mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố bản chất công việc

Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Bảng 2.10: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố phúc lợi

Bảng 2.11: Chính sách cho vay tín chấp đối với cán bộ BIDV BSG

Bảng 2.12: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với phúc lợi tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

Bảng 2.13: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đồng nghiệp

Bảng 2.14: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Bảng 2.15 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố điều kiện làm việc Bảng 2.16: Một số dự án lớn mà BIDV Bắc Sài Gòn cho vay Bảng 2.17: Sơ đồ bố trí tòa nhà

Bảng 2.18: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Bảng 2.19 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.20: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với đào tạo và thăng tiến tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Bảng 2.21: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập

Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với thu nhập tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

Bảng 2.23 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố cấp trên

Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với cấp trên tại BIDV BSG và Vietcombank BSG

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức BIDV BSG

Hình 2.2: Quy mô huy động vốn giai đoạn 2011-2015 Hình 2.3: Quy mô dư nợ tín dụng giai đoạn 2011-2015 Hình 2.4: Quy mô thu dịch vụ ròng giai đoạn 2011-2015

Hình 2.5: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng 6 tháng đầu năm 2016

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong một nền kinh tế thị trường, cạnh tranh là vấn đề tất yếu. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường thì phải có sự đầu tư về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Bởi lẽ, nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và nhân viên có trình độ chuyên môn cao là tiềm lực tốt để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững.

Nhân viên giỏi luôn là mục tiêu của các công ty săn đầu người. Tình trạng chảy máu chất xám ngày càng trở nên phổ biến hơn khi mà các chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ,… của các doanh nghiệp trong nước không thể cạnh tranh lại các đối thủ nước ngoài. Bên cạnh đó, sự chuyển dịch nhân sự trong ngành ngân hàng ngày càng lớn đòi hỏi mỗi ngân hàng phải có các chính sách để thu hút nhân tài.

Theo nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, tận tụy hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Do đó, để giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần xác định được mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của họ. Từ đó, đề ra các kiến nghị để giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực.

Trước đây, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn là một trong những đơn vị có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ tốt. Tuy nhiên, đứng trước khó khăn chung của ngành ngân hàng hiện nay, các chính sách này không còn được như trước. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu kinh doanh cao làm cho nhiều nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại. Gần đây, nhiều cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của ngân hàng đã xin nghỉ việc. Cụ thể, số lượng nhân viên xin nghỉ việc trong năm 2014 là 8 người, năm 2015 là 12 người và 6 tháng đầu năm 2016 là 8 người. Hầu hết nhân viên thôi việc đã chuyển sang công tác tại các chi nhánh khác trong hệ thống và các ngân hàng khác. Vậy đâu là lý do họ muồn rời bỏ công việc hiện tại? Là do họ không thỏa mãn với công việc hay còn lý do gì khác? Để trả lời cho câu hỏi này, vấn đề đặt ra cho ban lãnh

đạo ngân hàng là cần phải nhận dạng, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó, đưa ra các giải pháp để giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại BIDV – CN Bắc Sài Gòn, cụ thể như sau:

Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên;

Đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên;

Đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại BIDV – Bắc Sài Gòn

Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được giới hạn trong số những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn.

Đối tượng khảo sát: toàn bộ 126 nhân viên đang làm việc tại BIDV BSG. Thời gian khảo sát: từ tháng 07/2016 đến 08/2016.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết như sau:

 Dữ liệu thứ cấp

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ hai nguồn chính:

 Những nghiên cứu đã công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

 Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn.

 Dữ liệu sơ cấp

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên tại BIDV BSG.

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), có điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm, bản chất công việc tại BIDV BSG thông qua phương pháp thảo luận nhóm.

Dựa trên kết quả khảo sát và số liệu thứ cấp, tác giả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên, sau đó thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên và lãnh đạo phòng để tìm hiểu nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn công việc và gợi ý giải pháp khắc phục. Đây là cơ sở để tác xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại BIDV BSG.

5. Kết cấu đề tài

Mở đầu: Trình bày tổng quan lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung và bố cục luận văn.

Chương 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài

Chương 2: Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc thông qua kết quả khảo sát nhân viên

Chương 3: Dựa vào nội dung chương 2 đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Kết luận và hướng phát triển của đề tài Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết

1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó được nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau.

Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.

Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.

Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng.

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càngcao.

Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh nhu cầu, ham muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ.

Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa nhưng gì nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc.

Theo Mullins (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phứctạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những ngừời khác nhau. Thỏa mãn công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.

Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, hài lòng đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc

1.1.2.1. Thỏa mãn công việc giúp nâng suất lao động

Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hướng làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn. Theo nghiên cứu của Jacobs and Soloman (1977) , sự thỏa mãnliên quan mật thiết với hiệu suất của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Do Iaffaldano & Muchinsky nghiên cứu (1985 ) đã xác định tương đối rằng có một sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, người nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn , và họ là những nhân viên chất lượng.

1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề thay đổi. Nếu người lao động cảm thấy không hài lòng đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp để đến văn phòng làm việc. Theo Johns (1997), mối tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Ngược lại, họ có thể xin nghỉ cho hết phép thường niên mặc dù không bận việc gì khác.