Phát Triển Đội Ng Giảng Viên Ngành Ctxh Trong Các Trường Đại Học Giai Đoạn

hưởng và địa phương nơi thân chủ sinh sống. Có khả năng đưa ra được những bình luận mang tính chuyên gia về các vấn đề phức tạp trong các lĩnh vực thực hành chuyên sâu của CTXH ;

Ảnh hưởng bởi tính chất nghề CTXH nên thường những người giảng viên ngành CTXH rất thân thiện, nhiệt tình, hoạt ngôn, cởi mở, gần gũi trong giao tiếp, tương tác với những người xung quanh như đồng nghiệp, sinh viên, cộng sự...Họ thường là những người có nhiều hiểu biết về các kỹ năng mềm như: lắng nghe, thấu cảm, phân tích và nhận diện vấn đề, tính nhẫn nại. Đức tính tốt đặc trưng nhất của các giảng viên CTXH có đó là luôn muốn mang lại những điều tốt đẹp cho cá nhân, cộng đồng và xã hội.

2.2. Phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học giai đoạn hiện nay

2.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

2 2 1 1 Phát triển

Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn

Khái niệm phát triển là khái niệm rất rộng, nói đến phát triển là nghĩ chiều hướng tăng lên về số lượng và tốt hơn về chất lượng. Theo Từ điển Tiếng Việt thì phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.

Như vậy, sự phát triển là quá trình không ngừng gia tăng về trình độ, về kết cấu phức tạp của sự vật và do đó làm nảy sinh tính quy định mới cao hơn về chất.

2.2.1.2. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

Phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển đội ngũ giảng viên còn chính là việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực

hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch giảng dạy nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo. Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân thích ứng với sự thay đổi mạnh mẽ của xã hội, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với đơn vị, tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng dạy.

Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình xây dựng đội ngũ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và NCKH. Thực chất của phát triển đội ngũ giảng viên là tạo ra sự gắn kết giữa chuẩn nghề nghiệp, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng hợp lý; đồng thời tạo môi trường thuận lợi để GV phát triển và đánh giá đội ngũ giảng viên một cách khoa học, chính xác.

Đối với nhiều quốc gia trên thế giới, CTXH đã phát triển trở thành một nghề chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ở nước ta CTXH mới chỉ ở bước đầu hình thành, chưa được phát triển theo đúng ý nghĩa của nó trên tất cả các khía cạnh, trong đó có đội ngũ giảng viên. Hầu hết đội ngũ giảng viên chuyển từ các ngành khoa học khác sang giảng dạy và đào tạo CTXH nhưng chưa có điều kiện được đào tạo lại một cách cơ bản và hệ thống.

Trong giai đoạn hiện nay việc đào tạo chuyên ngành trong CTXH là nhiệm vụ mới mẻ và thiết thực, nhưng cũng nhiều khó khăn thách thức.

Thứ nhất, về khuôn khổ pháp lý, tuy đã có có một số văn bản quản lý nhà nước ban hành nhưng chưa đủ, thiếu các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng như xác định vai trò, vị trí của nhân viên CTXH, việc làm của nhân viên CTXH, chưa có văn bản yêu cầu các trung tâm bảo trợ xã hội phải tuyển nhân viên CTXH. Mạng lưới tổ chức cung cấp dịch vụ CTXH tuy đã được hình thành nhưng hoạt động về cung cấp dịch vụ CTXH mang tính chuyên môn và tính chuyên sâu còn hạn chế.

Thứ hai, khoảng cách giữa truyền thống và hiện đại trong giáo dục CTXH cũng là một thách thức lớn. CTXH của bất cứ quốc gia nào cũng gắn liền với văn hoá của quốc gia đó. Không thấm nhuần nền văn hoá dân tộc không thể tiến hành hoạt động CTXH có hiệu quả, ở Việt Nam người dân chưa hiểu rõ nghề này, hệ thống an sinh ở nước ta không phát triển song hành với nghề CTXH bởi lịch sử xã hội nước ta là xã hội phong kiến không cần an sinh xã hội nhưng đến nay xã hội

phát triển nên cần ngành này, so với các ngành đào tạo khác thì đào tạo CTXH ra đời chậm hàng vài thập kỷ.

Con người là nguồn lực quyết định và nhân tố quyết định cuối cùng của phát triển. Vì vậy muốn phát triển công tác đào tạo một ngành nào thì cần phải phát triển đội ngũ giảng viên ngành đó, đây là lực lượng quyết định chất lượng đào tạo, cho nên cần quan tâm xây dựng phát triển cả về số lượng phù hợp cơ cấu giảng dạy của các bộ môn và nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu đào tạo.

– Phát triển về số lượng: Phát triển về số lượng là tuyển dụng đủ số lượng GV đạt chuẩn về trình độ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các cơ sở GDĐH. Để thực hiện được điều này cần phải làm tốt các nhiệm vụ cụ thể sau: (1) Tuyển dụng bổ sung khi có nhu cầu đối với những người có đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp làm GV; (2) Đào tạo, bồi dưỡng những SV giỏi trở thành GV; (3) Bổ sung nhân sự kịp thời khi ĐNGV của trường có biến động về số lượng.

– Phát triển về chất lượng: Phát triển về chất lượng là những tác động của nhà quản lý nhằm nâng cao trình độ năng lực, kiến thức, kỹ năng giảng dạy và NCKH, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu của cơ sở GDĐH. Nói cách khác, đó chính là nâng cao những năng lực cần thiết để họ thực hiện tốt các chức năng của người giảng viên. Để phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên, nhà trường cần tiến hành: (1) Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên hoặc định kỳ để đảm bảo cho giảng viên có đủ năng lực chuyên môn, cập nhật được kiến thức mới; (2) Sử dụng đúng người, đúng việc để phát huy năng lực chuyên môn của giảng viên; (3) Thực hiện đánh giá, sàng lọc, đưa ra khỏi đội ngũ giảng viên những người không có đủ năng lực thực hiện chức năng của giảng viên hoặc chỉ ra những tiêu chuẩn, tiêu chí chưa đạt để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và thúc đẩy họ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Từ những phân tích trên đây có thể khái niệm phát triển ĐNGV ngành CTXH trong các cơ sở GDĐH như sau: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH là hoạt động tổ chức nhằm tạo ra những giảng viên đáp ứng được yêu cầu đào tạo của những nhà quản lý ở các cơ sở đào tạo đại học có khoa/ngành CTXH .

2.2.2 . Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế

- xã hội ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển

Sử dụng

Môi trường

Mô hình của Leonard Nadler đã nêu ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực với 03 nhiệm vụ cơ bản

- Giáo dục

- Đào tạo

- Bồi dưỡng

- Phát triển bền vững

- Nghiên cứu, phục vụ

- Tuyển dụng

- Sàng lọc

- Bố trí

- Đánh giá

- Đãi ngộ

- Mở rộng việc làm

- Mở rộng quy mô công việc

- Phát triển tổ chức

Hình 2.1. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler

Theo mô hình này thì phát triển nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính là: (i) Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; (ii) Sử dụng nguồn nhân lực; và (iii) tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển, [22].

Từ nghiên cứu của Leonard Nadle, nhiều tác giả đã hình thành lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Tiêu biểu có tác giả Christian Batal (Pháp), [6] đã đưa ra lý thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều bước như đào

tạo, tuyển dụng, quản lý, điều hành, tổ chức lao động, giao tiếp nội bộ, xây dựng danh mục công việc và năng lực và cuối cùng là kiểm kê, đánh giá, nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực. Nói theo Werther và Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực đó là “tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [41].

Mô hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe

Trong điều kiện môi trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, để đảm bảo thích ứng với những thay đổi đó, hệ thống phân tích công việc có một vai trò rất quan trọng. Khi có một công việc mới được tạo ra, nó đòi hỏi phải được thiết kế đồng thời cũng gây ra áp lực đối với việc phải hiệu chỉnh lại các công việc cũ. Nếu chỉ dựa vào kết quả phân tích công việc đã tiến hành trước đây thì có thể những dữ kiện được cung cấp sẽ không chính xác. Phân tích công việc vì thế sẽ giúp các tổ chức nhận ra và đối phó với sự thay đổi. Thông tin lấy từ phân tích công việc sẽ được sử dụng để phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau của quản trị nguồn nhân lực,[24].

Sơ đồ “Quy trình phân tích công việc” của hai tác giả R.Wayne Mondy và Rober M.Noe cho rằng, hiện nay không chỉ các doanh nghiệp mà chính các trường đại học cũng phải thực hiện công việc phân tích. Phân tích công việc là bước đầu tiên có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị tài nguyên nhân sự; đây là bước khởi nguồn cho một quá trình phát triển nhân sự trong một tổ chức, [25].

Theo tác giả Trần Khánh Đức, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21, cần thực hiện đồng bộ 6 nội dung: Qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, xây dựng môi trường và đánh giá, [13].

Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục và đào tạo. Phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực bao gồm các bước: qui hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, thực hiện chính sách đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá việc phát triển đội ngũ giảng viên. Đây là một quá trình công tác nhằm đạt các mục tiêu:

Thứ nhất: Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng và phù hợp cơ cấu.

Thứ hai: Thực hiện tốt khâu qui hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng hợp lý, đào tạo bồi dưỡng đánh giá thường xuyên quá trình làm cho đội ngũ nâng cao về trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò nhiệm vụ của người giảng viên.

Thứ ba: Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển giáo dục đào tạo, góp phần thúc đẩy xã hội phát triển tốt đẹp hơn.

Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong nhà trường, là quá trình làm cho đội ngũ giảng viên từng bước được biến đổi, hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của chức trách, nhiệm vụ bản thân giảng viên cũng như của nhà trường. Theo tác giả Đặng Bá Lãm, phát triển đội ngũ giảng viên là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên, là quá trình chuẩn bị lực lượng để giảng viên có thể theo kịp được sự thay đổi và chuyển biến của giáo dục. Theo tác giả Trần Khánh Đức có ba quan điểm chính về phát triển đội ngũ giảng viên : (i) Coi cá nhân giảng viên là trọng tâm trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ; (ii) Nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ; (iii) Phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp giữa cá nhân giảng viên với mục tiêu của nhà trường. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm.

Tác giả Gaf.J.G coi giảng viên là nguồn lực quan trọng nhất duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường; Phát triển nghề nghiệp phải phục vụ nhu cầu của các cá nhân giảng viên. Hai quan điểm này đề cao vai trò của giảng viên trong quá trình phát triển đội ngũ, giảng viên là đối tượng cần đặc biệt chú ý. Mọi hoạt động khác đều tập trung vào mục đích tăng cường năng lực của giảng viên, khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia [dẫn theo 16, trang 39].

Nghiên cứu về phát triển ĐNGV ngành CTXH đến nay ít được tác giả nghiên cứu sâu. Xét theo chức năng quản lý thì phát triển ĐNGV là một trong những nội dung của hoạt động quản lý, điều hành của các cơ sở giáo dục đại học và là một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng nhà trường. Phát triển ĐNGV ngành

CTXH là quản lý tri thức, nhà quản lý phải nắm bắt được tính đặc thù của đội ngũ tri thức lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân. Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đó sản phẩm trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hóa và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được.

2.2.3. Những yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học ở bối cảnh nước ta hiện nay.

Hiện nay, Đảng và Nhà nước quan tâm phát triển nghề CTXH. Nhà nước đang có nhiều chương trình liên quan tới nghề CTXH như chương trình về giảm nghèo, phát triển nông thôn mới. Bên cạnh đó Việt Nam đang dịch chuyển rất nhanh từ cấu trúc “dân số vàng” sang giai đoạn già hóa dân số. Không chỉ ngành LĐ-TB&XH mà các ngành Y tế, Giáo dục cũng rất quan tâm phát triển ngành CTXH trong bệnh viện, trường học, trung tâm dưỡng lão...Từ đó sẽ cần nhiều nguồn nhân lực có trình độ đại học cho ngành này.

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra các sản phẩm và dịch vụ cho phép chúng ta có một cuộc sống tốt đẹp hơn. Cuộc cách mạng này cũng dẫn đến sự bất bình đẳng cao hơn khi các công nghệ mới sẽ thay thế các công việc sử dụng nhiều lao động. Đây được coi là thách thức lớn nhất do cuộc cách mạng này mang lại. Bên cạnh đó, còn một thách thức khác là làm sao để tạo ra các công việc yêu cầu kỹ năng cao hơn dành cho con người khi các công nghệ tự động đã và đang thay thế lao động trong rất nhiều các công việc hằng ngày. Đây là một lợi thế của ngành CTXH bởi các kỹ năng của CTXH ít bị công nghệ tự động hóa chi phối.

Vậ thì ở bối cảnh như th , phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần phù hợp với phát triển năng lực nghề nghiệp với êu cầu ngà càng cao là gắn việc dạ và học với thực tiễn

Như đã phân tích hoạt động giảng dạy của đội ngũ giảng viên ngành CTXH, song song với hoạt động giảng dạy và NCKH là hoạt động thực tiến của đội ngũ giảng viên trong công tác hướng dẫn thực hành trên cơ sở những kỹ năng mà đội ngũ được trang bị, giảng viên cần phải mô phỏng và chuẩn bị cho người học bước vào cuộc sống thực tiễn càng nhiều càng tốt nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng để người học có thể áp dụng để giải quyết vấn đề trong cuộc sống. Yêu cầu này cũng phù

hợp với định hướng của giáo dục Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, “gắn việc dạy và học với thực tiễn.”

Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH là xây dựng đội ngũ đáp ứng năng lực nghề nghiệp, đảm bảo thực hiện hiệu quả nhiệm vụ lên lớp, hướng dẫn thực hành và nghiên cứu khoa học CTXH, các yếu tố này có mối quan hệ không thể tách rời, phụ thuộc lẫn nhau, song giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở cho tất cả các yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để phát huy tài năng cho mỗi giảng viên và đội ngũ giảng viên. Đồng thời, cần duy trì một môi trường làm việc thân thiện và cải thiện chất lượng, hiệu quả lao động sư phạm và phải tuân thủ các chức năng cơ bản của công tác quản lý: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH nhất thiết phải tiến hành một cách đồng bộ ở tất cả các chức năng quản lý và phải theo một tiến trình, đúng thứ tự mà công việc của nó đỏi hỏi: Mô tả công việc gắn với hệ thống tiêu chí năng lực để thực hiện nhiệm vụ công việc; đưa các tiêu chí năng lực vào các khâu hoạch định, tuyển chọn nhân sự; đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; thực hiện chính sách lương bổng và đãi ngộ;

Chủ thể quản lý trong phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Điều 20, luật giáo dục đại học qui định hiệu trưởng các trường đại học, là người đại diện cho cơ sở giáo dục đại học trước pháp luật, chịu trách nhiệm quản lý mọi hoạt động của cơ sở giáo dục đại học. Hiệu trưởng đại học điều hành công việc theo đường hướng mà Hội đồng trường đã vạch ra. Là một ngành mới đào tạo, cơ cấu chưa đầy đủ nên đội ngũ giảng viên có thể ở bộ môn trong khoa CTXH cũng có thể ở bộ môn CTXH trong khoa khác, chủ thể quản lý có thể là bộ môn, khoa, trường. Với đề tài nghiên cứu này, chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được lựa chọn là Hiệu trưởng, Giám đốc các cơ sở đào tạo đại học có ngành CTXH.

2.3. Nội dung phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH

Phát triển ĐNGV ngành CTXH không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, chuyên môn và đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc thực hiện các chức năng của người GV một cách hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người GV. Các cơ sở GDĐH có