Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Đội Ng Giảng Viên Ngành Ctxh Trong

ngành CTXH cần phải xây dựng cơ chế tuyển dụng một cách hợp lý để thu hút được giảng viên đúng ngành; triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với những giảng viên không đúng chuyên ngành nhằm chuẩn hóa đội ngũ, đồng thời có chính sách đãi ngộ phù hợp và tạo môi trường làm việc thuận lợi để họ phát triển, cống hiến được nhiều nhất cho sự nghiệp GD&ĐT.

Luận án sẽ dựa trên mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler để xây dựng hướng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học có mã ngành này.

-Thực hiện Đề án 32 đòi hỏi cần bổ sung đội ngũ giảng viên cho phù hợp qui mô của từng giai đoạn phù hợp với kế hoạch nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên, với chiến lược của nhà trường. Giai đoạn hiện nay, các cơ sở đào tạo đại học đang dần tự chủ tiến tới tự chủ hoàn toàn, điều này tác động tới từng vị trí chức danh của đội ngũ giảng viên.

-Số lượng đội ngũ giảng viên thể hiện năng lực và khả năng của nhà trường, là điều kiện để tăng tính chủ động trong thực hiện kế hoạch, tăng tính quy mô và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cũng như chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Mục tiêu của quy hoạch về số lượng đội ngũ giảng viên là: (i) Đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng đội ngũ giảng viên; (ii) Đảm bảo số lượng sinh viên trên giảng viên theo quy định; (iii) Đảm bảo cho giảng viên hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho giảng viên, cán bộ quản lý có thời gian tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ năng lực; (iv) Đảm bảo cho việc sử dụng hợp lý và hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả năng của đội ngũ giảng viên. Do vậy, để đảm bảo số lượng đội ngũ giảng viên, hàng năm căn cứ vào định hướng phát triển, kế hoạch tuyển sinh, quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, chỉ tiêu trên giao để xác định nhu cầu về số lượng giảng viên cho từng khoa, bộ môn và cho cả nhà trường. Căn cứ vào số lượng giảng viên hiện có và số lượng giảng viên có sự thay đổi để xác định cụ thể số lượng giảng viên cần bổ sung kể cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.

- Cơ cấu đội ngũ giảng viên là tổng hợp các yếu tố cấu thành đội ngũ giảng viên xét về mặt cấu trúc là hệ thống các yếu tố về giới, trình độ ngành nghề đào tạo, độ

tuổi. Mục tiêu là để tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giáo viên trong nhà trường thể hiện ở các mặt độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề.

- Chất lượng đội ngũ giảng viên là tổng thể các yếu tố đảm bảo cho đội ngũ giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ theo quy định. Một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành CTXH là đào tạo, bồi dưỡng.

- Tuyển dụng giảng viên là hoạt động nhằm bổ sung nguồn nhân lực quan trọng nhất của nhà trường, đây là khâu hết sức quan trọng trong phát triển đội ngũ giảng viên, nó không chỉ giúp gia tăng số lượng mà còn là điều kiện nhằm đạt mục tiêu có một cơ cấu hợp lý và chất lượng giảng viên. Để thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, việc tuyển dụng giảng viên ngoài việc căn cứ vào các văn bản luật, nhu cầu và yêu cầu cụ thể của từng nhà trường, cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thực hiện công khai, đảm bảo nguyên tắc, coi trọng phẩm chất và năng lực. Đơn vị tuyển dụng có thể xác định các đặc tính/yêu cầu mà ứng viên cần có để hoàn thành tốt công việc. So sánh khả năng của ứng viên với các yêu cầu về năng lực của vị trí cần tuyển dụng và sau khi được tuyển dụng sẽ xác định được các “lỗ hổng” để xây dựng kế hoạch học tập, bồi dưỡng cho giảng viên mới được tuyển dụng. Phân tích các chính sách/quy định và thiết kế vị trí việc làm của ĐNGV được xây dựng dựa trên so sánh năng lực hiện tại với xu thế phát triển của thị trường lao động liên quan đến ngành CTXH trong tương lai của trường đại học; và chính sách/qui định này không chỉ miêu tả rõ ràng được khung năng lực cũng như cơ cấu của từng vị trí việc làm, mà còn xác định rõ ràng được cách làm việc cho từng vị trí việc làm của GV phù hợp với tiềm năng phát triển ngành CTXH trong tương lai của từng trường.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

- Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt giảng viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đã khả năng hiện có của giảng viên để hoàn thành được mục tiêu của nhà trường và định hướng sử dụng về sau điều động, thăng chức, thời gian sử dụng và sự phát triển tiếp theo,… Trong giai đoạn hiện nay, việc sử dụng GV ngành CTXH trước hết phải mang tính chiến lược, nghĩa là bao gồm cả việc sử dụng/bổ nhiệm trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong tương lai (điều động, thăng chức...); và phát huy quyền chủ động của cấp bộ

môn trong việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ trực tiếp cho từng GV theo cách tiếp cận cá nhân thông qua việc sử dụng GV phù hợp với năng lực, sở trường của từng người để mang lại hiệu quả cao nhất.

- CTXH là một nghề nên đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động cơ bản của phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên về năng lực nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ công việc, từ đó nâng cao hiệu quả của hoạt động giáo dục, đào tạo của nhà trường. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ngành CTXH là hoạt động bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của ĐNGV đáp ứng yêu cầu đào tạo và mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường. Trên cơ sở đánh giá, phân tích “lỗ hổng” năng lực thực hiện chức năng của từng cá nhân và ĐNGV ngành CTXH để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, tức là các năng lực/mức độ năng lực cần được bổ sung cho ĐNGV. Hơn nữa, trong quản lý ĐNGV ngành CTXH cần phải giải quyết cả 3 vấn đề: đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng và đào tạo lại.

Đào tạo: là quá trình hoạt động nhằm trang bị, phát triển một cách cơ bản, hệ thống và tương đối tổng hợp về CTXH ; phương pháp, kỹ năng thực hành nghề.

Đào tạo lại: Đối với các giảng viên có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp mới hoàn toàn hoặc đào tạo mới một phần để tham gia giảng dạy CTXH. Đào tạo diễn ra dưới hình thức tập trung dài hạn, chính quy, không chính quy, văn bằng hai... ở các trình độ đào tạo khác nhau.

Bồi dưỡng: Được hiểu theo 2 nghĩa

+ Bồi dưỡng (nghĩa rộng): là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng đã chọn [28, tr.55].

+ Bồi dưỡng theo nghĩa hẹp: là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể. Tác giả Nguyễn Minh Đường đã nghiên cứu và đưa ra: “Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung những kiến thức và kỹ năng đã lạc hậu hoặc còn thiếu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ” [24].

Khái quát từ các nghiên cứu đó, có thể đưa ra công cụ nghiên cứu: Bồi dưỡng là một trong ba quá trình giáo dục đào tạo tiếp nối và xen kẽ lẫn nhau bao gồm: Đào

tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại. Quá trình bồi dưỡng được tiến hành khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn -nghiệp vụ đáp ứng mục tiêu, yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Bồi dưỡng GV dạy ngành CTXH nhằm cập nhật những kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, những phương pháp mới, tiếp thu các kinh nghiệm dạy nghề tiên tiến.

- Mục tiêu bồi dưỡng là :

+ Cung cấp các kiến thức chuyên ngành CTXH;

+ Bổ sung kiến thức kỹ thuật, kỹ năng thực hành

+ Bổ sung nghiệp vụ sư phạm;

….

- Nội dung bồi dưỡng bao gồm:

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức: Những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, các pqui định về dạy nghề; niềm tin nghề nghiệp, tình cảm trong sáng, cao thượng, yêu nghề dạy học và yêu con người.

+ Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề CTXH nhằm 1) Làm cho đội ngũ GV nhận thức sâu sắc hơn về nhiệm vụ, vai trò, đạo đức, chuyên môn, phương pháp tiếp cận đối tượng phù hợp với thực tế. 2) Nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy.

Các hình thức bồi dưỡng GV ngành CTXH:

Có nhiều loại hình bồi dưỡng GV ngành CTXH, tuy nhiên thực tế tại các cơ sở giảng dạy ngành CTXH hiện nay, có hai hình thức cơ bản là:

Một là: Bồi dưỡng do nhà trường thực hiện.

+ Bồi dưỡng chuẩn hóa cho GV chưa đạt trình độ chuẩn, hoặc tiêu chuẩn của chức danh đang đảm nhiệm.

+ Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức phổ dụng nhất, phù hợp với đặc điểm công việc của GV ngành CTXH và điều kiện của các trường. Các hình thức như: Tập huấn về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ giảng dạy; Bồi dưỡng chuyên đề; Hội thảo khoa học; Tham gia nghiên cứu, khảo sát thực tế.

+ Bồi dưỡng nâng cao cho tất cả hoặc một bộ phận GV tùy theo yêu cầu của ngành CTXH và nhiệm vụ được phân công.

Hai là: Tự bồi dưỡng của cá nhân giảng viên: là con đường cơ bản nhất của công tác bồi dưỡng thường xuyên. Hiện nay, tự bồi dưỡng được coi là nội lực cần được phát huy mạnh mẽ trong các nhà trường. Tự bồi dưỡng là công việc thường xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc, song cần được hướng dẫn định hướng kịp thời. Khuyến khích động viên xây dựng năng lực tự phát triển của các giảng viên.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại giúp cho GV ngành CTXH rút ngắn “khoảng cách” giữa năng lực thực tế và các yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp, đủ năng lực và thực lực sư phạm để thực hiện được vai trò chủ thể trong thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Nói gọn lại là giải quyết bài toán về chất lượng. Việc đào tạo, bồi dưỡng GV ngành CTXH nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, kỹ năng nghề, thái độ nghề nghiệp theo qui định và phải được xác định là nhiệm vụ thường xuyên của cán bộ quản lý và GV ngành CTXH nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực hiện nay.

- Xây dựng chính sách, môi trường phát triển năng lực cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH : đội ngũ giảng viên ngành CTXH ngoài công tác giảng dạy và NCKH còn phải thâm nhập thực tế ở các trung tâm bảo trợ xã hội, trung tâm phát triển cộng đồng, các đơn vị phòng ban CTXH ở các tỉnh/thành phố. Vì vậy cần phải có chính sách đặc thù, xây dựng hệ thống an sinh tạo môi trường để sử dung sản phẩm được đào tạo; đây là ngành thiên về kỹ năng nghề nghiệp nên muốn phát triển năng lực cho đội ngũ giảng viên cần phải xây dựng hệ thống trung tâm thực hành đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo. Chính sách đãi ngộ, tạo lập môi trường cho việc duy trì và phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng giúp giảng viên yên tâm công tác và là động lực thúc đẩy giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Là một ngành mới nên rất cần mỗi nhà trường quan tâm tranh thủ tối đa các nguồn lực và điều kiện từ nội lực nhà trường để vận dụng vào việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên ngành CTXH.

Bên cạnh việc thực hiện chính sách đãi ngộ, việc tạo lập môi trường thuận lợi cho giảng viên làm việc, lao động sáng tạo cũng cần phải được quan tâm đầu tư. Tạo lập môi trường thuận lợi cho giảng viên là tạo cơ hội để phát triển về chuyên môn lâu dài bền vững, cả trên lớp lý thuyết lẫn thực hành thực tiễn hướng tới sự

chuyên nghiệp, đảm bảo cho họ có cơ hội tham gia vào các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, giao lưu sinh hoạt học thuật, giao lưu kinh nghiệm giảng dạy, tham gia vào quá trình xây dựng, phân tích, đánh giá các chính sách xã hội.

Mục tiêu của việc tạo lập môi trường thuận lợi cho giảng viên chính là: (i) Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường để mọi thành viên trong nhà trường tin cậy, chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đã đề ra; (ii) Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ nhân lực, thực hiện việc tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong quản lý đội ngũ giảng viên, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên; (iii) Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, học tập và nghiên cứu cho giảng viên, vận dụng các chính sách kinh tế xã hội hợp lý góp phần nâng cao đời sống giảng viên.

Như vậy, thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với ĐNGV ngành CTXH sẽ góp phần làm tốt công tác phát triển ĐNGV ngành CTXH trong giai đoạn hiện nay tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của mình.

2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học giai đoạn hiện nay

2.4.1. Các y u tố chủ quan

- Vị trí việc làm của đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Dựa vào Thông tư 47/2014/TT- BGD ĐT ngày 31/12/2014 qui định chế độ làm việc đối với giáo viên và Thông tư liên tịch số 36/TTLT- BGD ĐT-BNV ngày 28/11/2014 qui định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các CSGD đại học công lập để tiến hành xác định vị trí việc làm cần thiết cho GV, mỗi vị trí việc làm gắn với nhóm năng lực chuyên môn nghiệp vụ cụ thể gắn với chức danh của GV và hạng của chức danh. Mỗi vị trí việc làm có thể do một hay nhiều người đảm nhiệm, có thể kiêm nhiệm. Từ đó dự kiến xác định số GV cần có trên cơ sở các yếu tố: Khối lượng công việc và thời gian giải quyết công việc ở mỗi vị trí, thực trạng đội ngũ giảng viên hiện có, tác động của các yếu tố ảnh hưởng.

- Sự quan tâm của các chủ thể quản lý đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Phát triển ĐNGV ngành CTXH là phát triển nguồn nhân lực đặc thù cho các trường đại học có khoa ngành CTXH. Việc phát triển đó diễn ra như thế nào phụ thuộc một phần đáng kể vào nhận thức đúng đắn của các chủ thể quản lý về vai trò của ĐNGV ngành CTXH trong các bộ môn, khoa, trường; xây dựng quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng để ĐNGV ngành CTXH phát huy vai trò của mình.

Bên cạnh đó, sự quan tâm của các chủ thể quản lý đối với nhiệm vụ phát triển ĐNGV có vai trò đặc biệt quan trọng sẽ tạo nên các điều kiện thuận lợi như chủ trương, chính sách phù hợp có tác động tích cực và đảm bảo cho phát triển ĐNGV.

- Sự tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực của chính đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Trong phát triển ĐNGV ngành CTXH, phát triển các yếu tố liên quan đến phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên này giữ một phần rất quan trọng. Phẩm chất và năng lực của giảng viên ngành CTXH nói riêng được hình thành thông qua con đường đào tạo – bồi dưỡng nhưng lại được phát triển và hoàn thiện bằng sự trải nghiệm hàng ngày trong hoạt động nghề nghiệp của họ. Nghề CTXH đòi hỏi các kỹ năng mềm và giá trị đạo đức nghề nghiệp, do vậy người giảng viên cũng phải có kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp để có thể là tấm gương cho sinh viên noi theo. Cùng là giảng viên, giảng dạy các môn chuyên ngành khác thì có thể chỉ cung cấp kiến thức, việc vận dụng thuộc về sinh viên, còn GV ngành CTXH phải lấy bản thân để làm phương tiện giảng dạy làm mẫu cho sinh viên về các kỹ năng mềm, về giá trị đạo đức nghề nghiệp. Nếu không có tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực. ĐNGV ngành CTXH không những không đáp ứng được yêu cầu đổi mới công tác đào tạo giảng viên hiện nay mà còn không đáp ứng được sự phát triển của chính bản thân.

2.4.2. Các y u tố khách quan

- Các cơ ch , chính sách quản lý của nhà nước, của ngành liên quan đ n đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của ngành có ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV nói chung, ĐNGV ngành CTXH nói riêng. Xuất phát từ yêu cầu thực

tế, ngành GD&ĐT cần phải có ĐNGV có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, tuy nhiên các chính sách đãi ngộ giảng viên đại học chưa tương xứng, vì vậy chưa tạo được động lực để giảng viên yên tâm công tác và cống hiến cho Ngành. Do đó, việc duy trì và phát triển ĐNGV trong đó có ĐNGV ngành CTXH đủ về số lượng và chuẩn chất lượng trong giai đoạn hiện nay là rất khó.

-Tác động của cuộc cách mạng 4 0 đ n êu cầu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển nhanh, đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ tay nghề cao; điều này đòi hỏi người giảng viên phải nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tương lai. Vì vậy, việc phát triển ĐNGV ngành CTXH trong bối cảnh hiện nay không nên quá chú trọng về số lượng, mà hướng tập trung phát triển năng lực thì mới có thể đáp ứng với yêu cầu thực tiễn phục vụ xã hội và công cuộc đổi mới giáo dục.

-Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ dạ học cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH

CTXH là một hoạt động trợ giúp, một dịch vụ xã hội và là một chuyên ngành hướng đến sự phát triển con người và công bằng xã hội. Nhân viên CTXH cần sử dụng những kỹ thuật, kỹ năng và phương pháp nghề nghiệp như CTXH với cá nhân, với nhóm, với cộng đồng để giúp đỡ họ. Để thực hiện những điều trên đòi hỏi kỹ năng, kiến thức trong thực hành thực tế của nhân viên CTXH được trang bị đẩy đủ, như vậy mới đáp ứng được nhu cầu của nhóm đối tượng yếu thế. Như vậy có thể thấy yếu tố thực hành nắm vai trò chủ yếu trong nghề CTXH, điều này tác động đến định hướng và chương trình đào tạo CTXH tại các đơn vị giáo dục. Thực hành trong đào tạo CTXH được nhìn nhận như thành tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực hành trong ngành CTXH không giống như những ngành khác. Ở đây công cụ nhân viên CTXH sử dụng để làm việc chính là con người. Do đó cần những cơ sở phù hợp và điều kiện thuận lợi để sinh viên có thể dễ dàng vận dụng tri thức, kỹ năng đã được học vào môi trường thực tiễn. Qua đó hiểu rõ hơn về công việc và ngành học đang theo đuổi và trở thành nhân viên CTXH chuyên nghiệp. Cần đẩy mạnh công tác đào tạo, hỗ trợ thực hành cho sinh