Các Công Trình Liên Quan Động Lực Nội Sinh Và Ngoại Sinh Theo Lý Thuyết Sdt

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ cá nhân với đặc điểm tính nguồn lực

mới được xác định gần đây, cụ thể là POS, có thể góp phần hiểu rõ hơn về các khái

niệm liên quan đến hành vi tổ chức (Barbaranelli và cộng sự, 2019). POS phản ánh xu hướng suy nghĩ tích cực của các cá nhân về cuộc sống và trải nghiệm của họ và bao

gồm ba thành phần gồm lòng tự

trọng, sự

hài lòng trong cuộc sống và sự

lạc quan

(Caprara và cộng sự, 2012). Nhân viên có POS giúp có nhiều PR hơn để đầu tư vào công việc, họ có khả năng trang bị tốt hơn để đối phó với các vấn đề căng thẳng và khó khăn,

có khả

năng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

phục hồi sức khoẻ

tốt và thể

hiện tính hợp tác cao trong công việc

(Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi và cộng sự, 2015).

2.2.4. Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh

Trải qua hơn hai thập niên, các nhà nghiên cứu tổ chức, các chuyên gia nhân sự và các nhà quản lý doanh nghiệp ngày càng chấp nhận lý thuyết SDT theo hướng tiếp cận hiểu và tạo điều kiện hỗ trợ nhân viên có động lực và làm việc lâu dài (Ryan và Deci,

2019). Sự phát triển lý thuyết SDT xuất phát từ nhiều nghiên cứu trước đó nhận định

rằng khi các tổ chức càng quan tâm đến việc hỗ trợ nhân viên thoả mãn nhu cầu tâm lý, nhân viên hướng đến động lực đạt chất lượng cao trong công việc (động lực tự quyết) và đạt tiêu chuẩn đánh giá PERF thông qua việc hỗ trợ thoả mãn nhu cầu tâm lý (Ryan và

Deci, 2019). Đây cũng là lý do tại sao các nhà quản lý trong thế kỷ 21 ngày càng quay

lưng lại với các mô hình chỉ dựa trên việc đặt mục tiêu và khuyến khích bằng các phần thưởng và kiểm soát theo hướng từ trên xuống để hướng đến việc quan tâm nhu cầu tâm

lý của nhân viên nhằm

duy trì hiệu quả việc gắn bó công việc và đạt hiệu quả

chất

lượng của nhân viên (Ryan và Deci, 2019). Chính vì thế, việc nghiên cứu động lực ngoại sinh và IM thuộc động lực tự quyết của nhân viên sẽ đáp ứng phần nào kỳ vọng của Ryan và Deci (2019) trong việc làm sáng tỏ vai trò tự quyết của nhân viên trong bối cảnh mới như hiện nay.

Dựa trên các lý thuyết động lực đã được xây

dựng

trước đây, Sansone và

Harackiewicz (2000) cho rằng nền tảng của lý thuyết động lực được xây dựng dựa trên các IM và ngoại sinh. Củng cố quan điểm này, nghiên cứu của Miao, Evans và Shaoming (2007) cũng khẳng định sự phù hợp trong việc phân loại động lực thành hai dạng gồm IM và ngoại sinh. Trong đó, IM được hiểu là việc thực hiện hành vi xuất phát từ cảm

nhận sự hài lòng của cá nhân nhận được trong quá trình hành động hơn là vì những kết

quả nhận được khi thực hiện hành động đó. Cá nhân có IM sẽ hành động vì niềm vui, cảm giác thú vị khi đối mặt với thử thách hơn là các phần thưởng hay các áp lực từ bên ngoài (Ryan và Deci, 2000). Ngược lại với IM, động lực ngoại sinh bắt nguồn từ những kết quả bên ngoài mà cá nhân nhận được khi thực hiện hành vi. Hành động nhận lại

được các phần thưởng tương ứng vì vai trò và tính hữu ích của hành động mang lại

hoặc là phương tiện cho việc đạt được các mục tiêu xa hơn trong tương lai. Bản thân hành động không thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên mà phải thông qua các giá trị mà cá nhân nhận được khi thực hiện hành vi (Ryan và Deci, 2000).

Thuyết SDT phân loại IM và ngoại sinh bằng dãy phổ động lực mà trong đó có sự chuyển hóa từ không có động lực đến động lực ngoại sinh và nội sinh. Lý thuyết đánh giá nhận thức (CET) và Lý thuyết tự quyết (SDT) chỉ ra các yếu tố trong bối cảnh xã hội của tổ chức và các yếu tố môi trường khác nhau tạo ra sự biến đổi của động lực ngoại sinh và là chất xúc tác hình thành IM (Ryan và Deci, 2000). Các nghiên cứu ban đầu về động lực cho thấy động lực ngoại sinh như phần thưởng tiền tệ mang đến hiệu quả tốt hơn trong việc thúc đẩy nhân viên và mạnh hơn trong việc kiểm soát hành vi so với IM (Mickel và Barron, 2008). Ngoài ra, các phần thưởng, sự giao tiếp và phản hồi của cấp trên giúp hình thành những cảm nhận về năng lực được thừa nhận của nhân

viên (Casey và Robbins, 2008). Nhân viên được thỏa mãn nhu cầu về hướng thực hiện nhiệm vụ một cách tích cực hơn.

năng lực có xu

Gần đây, các nghiên cứu đã phát hiện nhân viên có xu hướng đánh giá cao một công việc có mức độ quan trọng và công việc đem lại nhiều ý nghĩa và có giá trị đối với họ hơn là thăng tiến công việc, thu nhập và bảo đảm công việc (Grant, 2007). Pink (2009) ủng hộ quan điểm này và khẳng định một số cá nhân sáng tạo và có động lực hơn khi họ làm công việc có ý nghĩa (mục đích), họ là người chịu trách nhiệm về công việc của họ (tự chủ), và công việc giúp họ ngày càng phát triển hơn (hoàn thiện năng lực). Như vậy, mức ảnh hưởng của IM và động lực ngoại sinh đến hành vi nhân viên là tất yếu, tuy nhiên vẫn chưa thể khẳng định loại động lực nào có sức ảnh hưởng lớn hơn.

Khi một công việc đã thỏa mãn được kì vọng của nhân viên và các lợi ích của nó gián tiếp gắn liền với PERF, chẳng hạn như thông qua mức lương cơ bản ở mức hấp

dẫn, nhân viên chủ yếu nghĩ về nhiệm vụ của họ khi làm việc và IM có thể sẽ chiếm

ưu thế. Khi một công việc ít tạo được sự thỏa mãn và các lợi ích của nó gắn liền với hiệu quả hoặc kết quả, như với tiền thưởng và hoa hồng, nhân viên sẽ có khả năng xem tiền là động cơ chính để làm việc, vì vậy động lực ngoại sinh sẽ có khả năng chi phối sự hài lòng công việc.

2.2.4.1. Động lực ngoại sinh

Động lực ngoại sinh là động lực bắt nguồn từ các yếu tố bên ngoài một cá nhân và dẫn đến một kết quả cụ thể (Ryan và Deci, 2000). Khái niệm này được dùng để phản ánh sự nỗ lực thực hiện hành vi của nhân viên khi xuất hiện các yếu tố bên ngoài tác động và kết quả đã chỉ ra được các yếu tố bên ngoài có khả năng tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt khi có áp dụng các phần thưởng. Trong các doanh nghiệp hay các tổ chức, những cá nhân có động lực ngoại sinh sẽ làm công việc của họ vì họ tin rằng họ sẽ nhận được phần thưởng mong muốn, chẳng hạn như phần thưởng bằng tiền, thăng tiến

công việc hoặc tăng lương. Có nhiều bằng chứng cho thấy động lực ngoại sinh giúp

nhân viên làm việc hiệu quả

hơn tại nơi làm việc. Chẳng hạn như

Srivastava và

Barmola (2011) khẳng định rằng động lực ngoại sinh như tiền lương, tiền công, tiền

thưởng và các chính sách

ưu đãi khác là rất quan trọng để

tăng năng suất công

việc.

Tương tự, một nghiên cứu khác được thực hiện ở

Hoa Kỳ

và Canada cũng cho thấy

nhân viên khách sạn ưa thích mức lương tốt là yếu tố thúc đẩy đầu tiên, tiếp theo là bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến và phát triển (Simons và Enz, 1995).

IM thường đi kèm với những công việc vui vẻ, thú vị và có tính thử thách. Khi các hoạt động không có những phẩm chất này, nhân viên sẽ có rất ít động lực để tham gia, trừ khi có các phần thưởng bên ngoài tương ứng và có động lực ngoại sinh. Ví dụ, một

nghiên cứu về khách sạn tại Hồng Kông cũng cho thấy ba yếu tố tạo động cơ trong

công việc hàng đầu là (1) cơ hội thăng tiến và phát triển, (2) trung thành với nhân viên và

(3) lương tốt (Siu, Tsang và Wong, 1997). Phù hợp với quan điểm này, Van Beek, Hu, Schaufeli, Taris và Schreurs (2012) cho rằng động lực ngoại sinh, đặc biệt là phần thưởng và tiền thưởng, giúp tăng động lực giữa các nhân viên thực hiện một công việc hoặc nhiệm vụ đòi hỏi các kỹ năng lặp đi lặp lại và gây không thoải mái trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, không phải động lực ngoại sinh nào cũng đều giống nhau. Điều này

có nghĩa là biến động lực ngoại sinh không chỉ là một biến đơn hướng. Động lực ngoại

sinh là một loại động lực có sự đa dạng với nhiều loại động lực khác nhau thay đổi theo mức độ tự quyết, định hướng nhân quả của hành vi và ý chí cá nhân của nhân viên. Do đó, ngay cả khi một hoạt động không vui vẻ hoặc không thú vị (do không có IM), nó vẫn

có thể được điều chỉnh bằng diễn biến tâm lý bên trong, trái ngược với các yếu tố kiểm soát bên ngoài.

Lý thuyết tự quyết (Deci và cộng sự, 2017) đề xuất động lực ngoại sinh là một tập

hợp các động lực trải dài liên tục theo mức độ nội tâm hóa nghĩa là mức độ tự quyết của hành vi. Động lực ngoại sinh được phân thành 4 loại động lực nhỏ bao gồm động lực kiểm soát, động lực kiểm soát tương đối, động lực tự quyết tương đối và động lực tự quyết. Động lực kiểm soát – điều chỉnh bên ngoài đề cập đến hành vi được kiểm soát chủ yếu thông qua các yếu tố bên ngoài (ví dụ thời hạn, phần thưởng, chỉ thị, người trừng phạt). Loại hành vi này phục vụ chủ yếu để đáp ứng yêu cầu bên ngoài, và vì vậy nguồn động lực và nguyên nhân cho hành vi xuất phát từ bên ngoài chứ không phải bên trong. Động lực kiểm soát tương đối điều chỉnh tiếp nhận đề cập đến hành vi trong

đó áp lực bên ngoài đã bị

lệch một phần vào bên trong, nhưng không thực sự

được

chuyển hoá vào bên trong. Loại động lực này dường như là sự kiểm soát tương đối,

nhưng xuất phát từ cảm giác về áp lực bên trong hơn là áp lực bên ngoài. Động lực tự quyết tương đối điều chỉnh định danh là một hình thức tự giác hơn của động lực ngoại sinh và tại đó hành vi trở nên bị chi phối bởi nội tâm nhân viên. Loại điều chỉnh này xảy ra khi các cá nhân định vị bản thân hoặc tìm thấy giá trị bản thân gắn liền với kết quả của hành động. Mặc dù định vị của một cá nhân được xác định một cách tự nhiên, tuy nhiên chúng có thể tách biệt với các giá trị và niềm tin khác của cá nhân nên chưa phản ánh hết các giá trị cốt lõi của cá nhân hoặc hệ giá trị bao trùm. Cuối cùng, hình thức tự động nhất của động lực ngoại sinh là động lực tự quyết điều chỉnh hợp nhất đề cập đến hành vi được nội tâm hóa một cách đầy đủ. Tại thời điểm này, các định vị của cá nhân đã được hợp nhất với các niềm tin, giá trị và nhu cầu được khắc sâu bên trong đối tượng. Mặc dù có mức độ nội hóa cao, động lực tự quyết vẫn chưa được xem là IM vì nó không xuất phát từ cảm giác vui vẻ, thích thú khi làm việc mà chỉ phản ánh nhu cầu thể hiện của cá nhân.

2.2.4.2. Động lực nội sinh

Trái ngược với động lực ngoại sinh, IM xuât phát từ bên trong một cá nhân. Đây là một loại động lực có nhiều ảnh hưởng đến hành vi làm việc và được coi là một khái niệm có giá trị trong nghiên cứu một tổ chức (Chen, Farh, CampbellBush, Wu và Wu, 2013). Người có IM thường có mức độ hài lòng với công việc cao hơn và mang lại PERF cao hơn vì họ cảm thấy công việc của họ thú vị, đầy thách thức và có ý nghĩa (Amabile, Hill, Hennessey và Tighe, 1994). Ryan và Deci (2000) định nghĩa “IM là xu hướng tìm kiếm những thách thức mới để phát triển và sử dụng năng lực cá nhân để khám phá và học hỏi”. Cá nhân cảm nhận được sự vui vẻ và thích thú với một công việc cụ thể nào đó sẽ sớm hình thành IM. Nghiên cứu của Pullins (2001) đã cho thấy khi IM cao sẽ tạo ra kết quả tích cực trong công việc như tính linh hoạt và suy nghĩ cởi mở trong nhân viên.

Động lực nội sinh chủ yếu phụ thuộc vào đặc điểm của nhân viên và công việc (Dubrin, 2009). Đây là kết quả của việc vừa tạo cảm giác vui vẻ, thích thú và vừa mang lại những thử thách dành cho nhân viên khi làm việc. White (1959) giải thích những hành vi được thúc đẩy bởi cảm giác vui vẻ và được thử thách để mở rộng năng lực của một cá nhân là biểu hiện của IM. Cụ thể, thay vì làm việc để nhận phần thưởng, nhân viên có IM sẽ tối đa hóa nỗ lực trong công việc vì các nhiệm vụ thú vị, đầy thách thức và hấp dẫn đối với họ (Ryan và Deci, 2000). Một cá nhân quan tâm đến công việc của mình và bắt nguồn từ niềm tin của bản thân sẽ tìm thấy IM cần thiết để thực hiện một công việc mà không cần nhiều động lực ngoại sinh. Như vậy, IM thúc đẩy một hành vi thực hiện công việc với tâm trạng thoải mái, dẫn đến sự hài lòng và niềm vui cho người thực hiện hành động. Chính tính chất công việc nêu trên sẽ trở thành những yếu tố thúc đẩy và gia tăng IM của một cá nhân (Herzberg, 1968). Do đó, các nhiệm vụ thú vị, đầy thách thức và có ý nghĩa sẽ có tác động thúc đẩy IM của nhân viên trong công việc, trong khi mức lương và lợi ích cạnh tranh, được coi là động lực ngoại sinh không có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên.

Sharpley và Forster (2003) cũng phát hiện ra nhân viên không xem việc được trả lương cao hơn như một yếu tố thúc đẩy họ làm việc. Kết quả này không phù hợp với

các nghiên cứu ban đầu coi mức lương cao hơn là động lực tốt nhất.

Điển

hình như

Chiang và Jang (2008) phát hiện động lực ngoại sinh có mức tác động thấp hơn so với

IM trong quá trình hình thành động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, các nghiên cứu

khác cũng cho thấy nhân viên có IM tham gia nhiều về các hoạt động liên quan mặt thể chất, cảm xúc và nhận thức trong các nhiệm vụ mang tính thách thức và có ý nghĩa (Van Beek và cộng sự, 2012). Vì thế, họ làm việc hiệu quả hơn và làm việc tốt hơn tại nơi làm việc.

Nghiên cứu đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh tìm thấy PERF có thể thay đổi đáng kể tùy thuộc vào việc nhân viên có IM hay ngoại sinh. Trước đây, việc tăng hiệu quả bán hàng chủ yếu sử dụng các phương pháp khác nhau bằng cách tăng động lực ngoại sinh và các phần thưởng bằng tiền được xem như là động lực chính đối với nhân viên và ít chú trọng vai trò của IM (Cravens và cộng sự, 1993). Tuy nhiên, theo Smyth và Murphy (1969) cho rằng việc tạo động lực đối với nhân viên thuộc bộ phận bán hàng có thể không thu hút hoặc không có ý nghĩa động viên đối với các nhân viên làm việc trong các bộ phận khác vì nhân viên bán hàng bị hấp dẫn nhiều hơn về lợi ích tài chính. Nghiên cứu của Miao và Evans (2007), Mulki, Jaramillo, Carrillat và Cano (2007), Román và Iacobucci (2010) đã cho thấy mặc dù IM và ngoại sinh đều đóng góp vào PERF của nhân viên nhưng IM dẫn đến mức hiệu quả cao hơn so với động lực ngoại sinh.

Nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức đã phát hiện nhiều nghiên cứu có sự kết hợp IM và ngoại sinh của nhân viên liên quan PERF (Kanfer, Frese và Johnson, 2017). Cụ thể, phân tích tổng hợp của Cerasoli, Nicklin và Ford (2014) đã chứng minh mặc dù phần thưởng bên ngoài (khuyến khích) có thể làm suy yếu IM, chúng vẫn có thể cùng tồn tại và thậm chí hoạt động cùng nhau. Do đó, việc một cá nhân vừa được thúc đẩy bởi tiền (phần thưởng bên ngoài) và sự thích thú hay thách thức cá nhân trong công việc

(phần thưởng nội tại) là điều có khả năng xảy ra. Hơn nữa, trong hầu hết các tình

huống công việc trong thế giới thực, con người có khả năng trải nghiệm động lực bởi cả những người thúc đẩy bên trong và bên ngoài (Amabile, 1993). Trong bối cảnh kinh doanh, động lực kiếm tiền (động lực ngoại sinh), niềm vui cá nhân khi thực hiện công việc kinh doanh (IM), động lực để nhận được sự công nhận (ngoại sinh) từ các đồng nghiệp và nỗ lực thực hiện công việc chăm chỉ để đạt mục tiêu thể hiện giá trị bản thân và mang lại sự thành công cho cá nhân và tổ chức.

2.2.4.3. Các công trình liên quan động lực nội sinh và ngoại sinh theo lý thuyết SDT

Việc phân chia IM hay ngoại sinh theo truyền thống không thể hiện được nhiều loại động lực khác nhau như động lực tự quyết (Gagné và Deci, 2005). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn rất nhiều công trình nghiên cứu ở mức độ cá nhân và cấp quản lý bán hàng dựa vào lý thuyết SDT để thực hiện theo hướng tách biệt khái niệm IM và/hoặc động lực ngoại sinh (kiểm soát bằng các phần thưởng) theo hướng động lực truyền thống như Mallin và cộng sự (2017), Mallin và Pullins (2009), Pullins, Haugtvedt, Dickson, Fine và Lewicki (2000), Sok và cộng sự (2016),… Tuy nhiên, còn ít các nghiên cứu xem xét tính chủ động để tìm ra các giải pháp nhằm đạt mục tiêu cá nhân và sự phát triển bản thân. Do đó, lý thuyết SDT đã giới thiệu một khái niệm rộng hơn được cập nhật về động lực bao gồm các khái niệm truyền thống cũng như các loại động lực khác.

Lý thuyết SDT phân loại tất cả các loại động lực thành hai loại là động lực tự

quyết và động lực có kiểm soát (Gagné và Deci, 2005). Trong khi động lực tự quyết bao gồm tất cả các loại động lực được đặc trưng bởi mức độ tự quyết cao, động lực có kiểm soát tập hợp tất cả các loại động lực phản ánh khả năng tự quyết thấp. Hơn nữa, động lực tự quyết có hai dạng gồm động lực chuyển hoá bên trong và IM. Trong khi động lực chuyển hoá bên trong (thuộc động lực ngoại sinh) dựa theo các loại động lực tự quyết “mới” của SDT, IM trong lý thuyết SDT là khái niệm giống như truyền thống (có nghĩa là động lực thực hiện một hoạt động vì sự thú vị, niềm vui hoặc sở thích cá nhân) (Homburg và cộng sự, 2019; Ryan và Deci, 2020).

a) Phân loại các dạng động lực trong nghiên cứu

Đa số các nghiên cứu trước thường phối hợp các thành phần động lực tự quyết theo

nhiều dạng khác nhau với các bối cảnh khác nhau. Cụ thể như, Hon (2012), Fenet và

cộng sự (2016) sử dụng động lực tự quyết với các tên gọi và tách biệt các thành phần

gồm động lực kiểm soát, động lực tự chủ (điều chỉnh định danh và IM); Homburg và

cộng sự (2019) sử dụng hai thành phần động lực tự quyết với tên gọi động lực tự chủ gồm hai thành phần IM và động lực chuyển hoá (định danh và hợp nhất) và thành phần thứ hai là động lực kiểm soát; Hohenberg và Homburg (2016) sử dụng động lực tự quyết với tên gọi động lực mang tính sáng tạo tự chủ bao gồm hai thành phần IM và động lực được chuyển hoá vào bên trong (internalization); Vujčić và cộng sự (2017) sử dụng động

lực tự quyết với tên gọi động lực tự chủ bao gồm hai thành phần điều chỉnh hợp nhất và

IM; Parker và cộng sự (2019) sử dụng ba thành phần gồm IM, điều chỉnh định danh, điều chỉnh bên ngoài…(xem chi tiết phụ lục 1.1). Tuy nhiên, việc nghiên cứu xem xét hai thành phần IM và EM (IDENT và INTE) trong thực tiễn vẫn còn nhiều học giả chưa thật sự chú tâm đến (Ryan và Deci, 2020).

Môi trường kinh doanh bất động sản là môi trường luôn thể hiện dưới dạng động lực kiểm soát (đánh giá theo mục tiêu) nên bản chất công việc bán hàng là công việc luôn có nhiều áp lực. Ngoài ra, trong môi trường bán hàng ngoài việc nhân viên bán hàng phải linh động, họ còn phải có sự đam mê yêu thích công việc mới tồn tại được lâu. Vấn đề đặt ra hiện tại các nhân viên bán hàng họ có thực sự chủ động/linh động và yêu thích công việc hay không? Để đi tìm được đáp án cho câu hỏi này, tác giả lựa chọn hai thành phần điều chỉnh định danh, điều chỉnh hợp nhất thuộc động lực ngoại sinh thể hiện đặc trưng của động lực tự quyết tương đối và IM là dạng động lực tự quyết vốn có trong nhân viên. IM là động lực mà nhân viên bán các sản phẩm dự án bất động sản xem đó là công việc thú vị, mang đến nhiều thách thức, thể hiện niềm vui và sự yêu thích trong công việc. Động lực được chuyển hoá bên trong mỗi nhân viên qua việc bán các sản phẩm bất động sản vì nhân viên xem đây là nhiệm vụ quan trọng giúp họ theo đuổi mục tiêu, ước muốn và thể hiện giá trị bản thân trong cuộc sống (Ryan và Deci, 2020).

Tác giả sử dụng động lực tự quyết với hai thành phần gồm động lực ngoại sinh (EM) và IM với các lý do chính như sau:

Nghiên cứu sử dụng khái niệm động lực xuất phát từ lý thuyết SDT. Như đã đề cập trước đó, khái niệm trọng tâm của SDT là sự tách biệt IM và ngoại sinh theo truyền thống bỏ qua các hình thức động lực khác nhau vốn là những yếu tố quyết định thiết yếu đến PERF (Gagné và Deci, 2005; Ryan và Deci, 2020).

Tác giả cũng giới thiệu các hình thức động lực bị bỏ quên trước đây là “động lực chuyển hoá bên trong” gần đây Homburg và cộng sự (2019), Ryan và Deci (2020) đã nhắc lại trong bài viết của mình. Ngoài ra, các nghiên cứu sử dụng động lực tự quyết với các thành phần khác nhau nhưng chưa thể hiện thành phần động lực ngoại sinh chuyển hoá bên trong (internalization) trừ Hohenberg và Homburg (2016), Homburg và cộng sự (2019). Do đó, khi áp dụng khái niệm mới này, các tác giả cung cấp một cuộc nghiên cứu toàn

Gửi bình luận