Mối Quan Hệ Giữa Động Lực Làm Việc Và Hành Vi Cá Nhân

chỉnh định danh và điều chỉnh hợp nhất, hai dạng này vẫn thuộc thành phần động lực

ngoại sinh hay được gọi là động lực ngoại sinh (Mitchell, Schuster và Jin, 2020; Ryan và Deci, 2020). IM và ngoại sinh trong công việc được xem là những khái niệm liên quan nhau nhưng có sự khác biệt nhau (Sok và cộng sự, 2016).

Một số kết quả cho thấy động lực ngoại sinh (liên quan phần thưởng) hay vai trò động lực ngoại sinh có ảnh hưởng đến PERF nhân viên (Kuvaas Buch, Weibel, Dysvik và Nerstad, 2017; Srivastava và Barmola, 2011). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước cũng cho thấy các công cụ hỗ trợ có thể ảnh hưởng cảm nhận việc tự chủ và có thể dẫn đến các kết quả mang lại PERF thông qua quá trình chuyển hoá bên trong vẫn còn rất hạn chế (Homburg và cộng sự, 2019). Kết quả các nghiên cứu tổng hợp trong lãnh vực bán hàng cho thấy động lực ngoại sinh và nội sinh ảnh hưởng đến PERF bán hàng của nhân viên (Cerasoli và cộng sự, 2014; Delpechitre và cộng sự, 2020). Ngoài ra, các tác giả cũng cho rằng nên xem xét thêm mức độ ảnh hưởng cảm nhận việc tự quyết có thể dẫn đến các kết quả công việc thông qua việc theo đuổi mong muốn, đạt mục tiêu công việc và thể hiện niềm yêu thích công việc bên trong mỗi nhân viên (Homburg và cộng sự, 2019). Ủng hộ quan điểm này, một số kết quả nghiên cứu khác cũng cho thấy nhân viên chịu nhiều áp lực công việc, nhân viên sẽ tự điều chỉnh hành vi của mình theo hướng gắn bó công việc, tình cảm tích cực đối với công việc (Vujčić và cộng sự, 2017) và PERF (WongOn Wing, Guo, Lui, 2010). Trên thực tế nhân viên bán hàng có thể thể hiện sự kết hợp khác nhau giữa sự thích thú công việc (IM) và động lực hướng đến đạt mục tiêu công việc (Sok và cộng sự, 2016).

Kết quả thảo luận tay đôi cũng đã phát hiện động lực có tác động đến PERF (xem phụ lục 4). Bởi vì các nhân viên cũng đồng thuận rằng, để đảm bảo đạt mục tiêu cuộc sống và sự phát triển của bản thân, thể hiện niềm đam mê trong công việc thì nhân viên sẽ phấn đấu, nỗ lực để đạt mục tiêu bản thân và của tổ chức. Theo các nội dung được thảo luận nêu trên, tác giả cho rằng:

H6. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc.

Nghiên cứu của Sok và cộng sự (2016) đã nhận định IM và EM trong công việc

được xem là những khái niệm liên quan nhau nhưng có sự khác biệt nhau. IM là động lực đề cập đến việc thực hiện một hoạt động nhằm thỏa mãn bên trong chính các hành động

đó nhằm hướng đến sự phù hợp với các giá trị và nhu cầu khác nhau của một người

(Gagné và Deci, 2005). IM là yếu tố dự báo mạnh nhất về tổng thể PERF của người bán hàng (Miao và cộng sự, 2007; Román và Iacobucci, 2010). Tuy nhiên, điều này chưa đủ tạo động lực thúc đẩy hiệu quả nhân viên bán hàng, đặc biệt là nhân viên bán hàng dễ chuyển công việc, tìm kiếm sản phẩm dự án mới hấp dẫn (Homburg và cộng sự, 2019).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

Đối với công việc bán hàng, hiệu quả bán hàng được xác định là nhận thức của

nhân viên bán hàng về số lượng doanh số đạt được, chất lượng quan hệ khách hàng mà họ duy trì và kiến thức mà họ sở hữu về các sản phẩm của họ, sự phân biệt sản phẩm đối thủ và nhu cầu của khách hàng (Krishnan và cộng sự, 2002).

Các kết quả nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực bán hàng cũng cho thấy IM ảnh hưởng trực tiếp đến PERF bán hàng (Cerasoli và cộng sự, 2014; Delpechitre và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, các tác giả khác cũng đề xuất cần xem xét thêm mức độ ảnh hưởng của IM lên PERF (Homburg và cộng sự, 2019). Do đó, tác giả cho rằng:

H7. Động lực nội sinh có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc.

2.3.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân

Theo lý thuyết SDT của Ryan và Deci (2000), động lực ngoại sinh đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Các động lực ngoại sinh được tạo ra thông qua các yếu tố kiểm soát bên ngoài và cụ thể với nhân viên kinh doanh có thể là tiền thưởng. Sự hấp dẫn của tiền thưởng tác động mạnh mẽ đến EPL của nhân viên thể hiện qua việc nhân viên sẽ huy động tất cả kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và các

mối quan hệ sẵn có để nâng cao PERF nhằm hướng đến phần thưởng được đưa ra.

Theo quan điểm hành vi thì một cá nhân có thể xuất phát từ nhiều động lực khác nhau, bao gồm cả niềm yêu thích công việc (IM) và (hoặc) mong muốn theo đuổi sở thích hoặc niềm vui cá nhân (Judge và cộng sự, 2005). Tuy nhiên, trong môi trường kinh doanh định

hướng tạo động lực, nhân viên sẽ tự điều chỉnh (internal regulation) các hành vi của

mình trước các bối cảnh đầy khó khăn và thách thức chẳng hạn như EPL và EPR

(Caniëls và van Assen, 2019; Kao và Chen, 2016). Do đó, các động lực ngoại sinh của nhân viên có tác động cùng chiều đến EPL và EPR (Jasmand và cộng sư, 2012) và hỗ trợ nhân

viên thỏa mãn nhu cầu về

tâm lý, hỗ

trợ

tăng cường IM và ý định hành vi cá nhân

(Mitchell và cộng sự, 2019). Vì thế, tác giả cho rằng động lực ngoại sinh của nhân viên

bán hàng có ảnh hưởng lên EPR và EPL.

H8. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều lên (a) hành vi khám phá và (b) hành vi khai thác.

Động lực nội sinh phản ảnh sự yêu thích đối với công việc và động lực ngoại sinh

giải thích hành vi thông qua mong muốn đạt được phần thưởng (Ryan và Deci, 2000). IM thôi thúc nhân viên dành nhiều thời gian để thực hiện một nhiệm vụ, từ đó nâng cao

kỹ năng và giúp nhân viên làm việc một cách sáng tạo và hiệu quả cao (Amabile và

Kramer, 2007). Cá nhân với IM sẽ tìm được sự yêu thích trong công việc, từ đó thôi thúc hành vi tìm hiểu và khám phá đối với các nhiệm vụ mới. Sự yêu thích trở thành tác nhân chính dẫn đến các hành vi tìm kiếm các phương thức làm việc khác nhau hay chủ động

học tập để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Nhiều nghiên cứu đã được

thực hiện và cho rằng IM là điều kiện cần thiết để khám phá ra các giải pháp và lý

thuyết mới – biểu hiện của EPR (Caniëls và cộng sự, 2017). Mặt khác, môi trường làm việc sẽ khuyến khích nhân viên có tinh thần trách nhiệm thực hiện các EPR vì bản thân nhân viên sẽ chịu trách nhiệm với PERF của họ (Oldham và Cummings, 1996). Nhân viên với động lực tự quyết sẽ thực hiện công việc một cách chủ động, tự tin và thực hiện các hành vi nhằm cải tiến, tìm ra các phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc bởi vì nhân viên xem nhiệm vụ của mình trong tổ chức là quan trọng và có giá trị đối với tổ

chức, điều này sẽ

tác động cùng chiều đến PERF cũng như sự

sáng tạo

(Amabile và

Kramer, 2007). Ngoài ra, nhân viên sẽ tự đánh giá vai trò của mình trong nhiệm vụ và nỗ lực nâng cao PERF một cách chủ động (Arnold, Collier, Leech và Sutton, 2000). Khi nhân viên bán hàng thích thú, yêu thích công việc họ sẽ xây dựng các mối quan hệ phát triển

với khách hàng tốt hơn, với tư duy sáng tạo hơn và đối phó tốt với căng thẳng (Graves, Ruderman, Ohlott và Weber, 2012).

Những nhân viên bán hàng có khả năng “thích thú với công việc” nhận thấy nhiệm

vụ thực hiện các EPL và EPR về bản chất đó là niềm vui, thích thú và thú vị. Điều này dẫn đến hành vi thực hiện công việc mang tính tự chủ và tự nguyện (Aman và cộng sự, 2021; Graves và cộng sự, 2012). Không giống như những nhân viên có được động lực bằng việc tìm thấy niềm vui trong công việc, những nhân viên được “thúc đẩy để làm

việc” họ hoàn thành nhiệm vụ để tránh xấu hổ, mặc cảm và thất bại. Kết quả những cá

nhân này đạt được là kết quả mang tính nghĩa vụ, áp lực, lo lắng và căng thẳng phải đối mặt trong khi theo đuổi nhiệm vụ (Aman và cộng sự, 2021).

Như vậy, hai khía cạnh của lý thuyết tự quyết phần nào phù hợp với trọng tâm của việc điều chỉnh để thúc đẩy và phòng ngừa các hành vi cá nhân. Việc tập trung sự thúc đẩy và sự thích thú trong công việc đều nhắm đến cơ hội phát triển bản thân. Ngược lại, trọng tâm phòng ngừa và hướng đến tạo động lực làm việc gắn liền với việc tránh các kết quả tiêu cực. Việc tập trung thường xuyên hai khía cạnh nêu trên, việc tương tác giữa sự thích thú với công việc và thúc đẩy công việc cũng có quan hệ cùng chiều đến EPL và EPR của nhân viên bán hàng (Sok và cộng sự, 2016).

Như vậy, những quan điểm và các kết quả thảo luận nêu trên cho thấy IM có ảnh hưởng trực tiếp đến EPR và EPL của nhân viên. Ngoài ra, các kết quả thảo luận tay đôi được tổng hợp cũng phát hiện khi nhân viên có động lực họ sẽ thực hiện các EPL và EPR trước các JD để đạt hiệu quả (xem phụ lục 4). Vì thế, tác giả đề xuất:

H9. Động lực nội sinh tác động cùng chiều (a) hành vi khám phá và (b) hành vi khai

thác.

2.3.6. Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc

Các tổ chức và nhà nghiên cứu đã quan tâm đến cách nhân viên có thể dễ dàng đối phó với sự thay đổi và linh hoạt trong công việc bằng cách sử dụng kiến thức của họ và sử dụng những ý tưởng mới để thúc đẩy sản lượng đầu ra công việc từ nhân viên (work output). Do đó các nhà nghiên cứu cần phải có sự gia tăng nghiên cứu về tính hai mặt. Tuy nhiên, các nghiên cứu đa số tập trung chủ yếu tính hai mặt của hành vi trong tổ chức mà chưa quan tâm đến các yếu tố quyết định mức độ tính hai mặt của hành vi ở cấp độ cá nhân (AffumOsei và cộng sự, 2020).

Các nghiên cứu đã phát hiện các hoạt động khai thác đã làm cho nhân viên tiêu hao nhiều sức lực để đạt PERF bao gồm cả cá nhân và tổ chức (Gibson và Birkinshaw, 2004; Kang và Snell, 2009). Ngoài ra, nghiên cứu của Hong và cộng sự (2018), Kobarg và cộng sự (2017), Lubatkin và cộng sự (2006), Yu và cộng sự (2013) phát hiện tiến trình khai thác làm tăng PERF. Các nghiên cứu khác lại cho thấy EPL làm tăng hiệu quả sáng tạo (Zacher và cộng sự, 2016) và hiệu quả bán hàng dịch vụ (Jasmand và cộng sự, 2012; Rapp

và cộng sự, 2017; Sok và Chen, 2016; Zacher và cộng sự, 2016). Bên cạnh đó, các nhân

viên thực hiện các EPL làm giảm đi các nhiệm vụ có tính xung đột trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (Smith và Tshman, 2005). Vì thế, EPL cũng thể hiển tính hội nhập cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (Cron, Marshall, Singh, Spiro và Sujan, 2005).

Dựa vào các nội dung thảo luận trên, tác giả cho rằng trong môi trường bán hàng, đòi hỏi nhân viên cần phải tập trung cao và sử dụng hết khả năng hiện tại của mình để đạt PERF bán hàng. Vì thế, tác giả cho rằng, các EPL của nhân viên bán hàng sẽ góp phần làm tăng PERF.

H10a. Hành vi khai thác tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc.

Tương tự,

Hong và cộng sự (2018) cũng khẳng định EPR của nhân viên có

ảnh

hưởng đến PERF. Hành vi tăng cường hay nỗ lực thực hiện các hoạt động tìm kiếm các phương pháp, quy trình hay ý tưởng sẽ giúp nhân viên sớm đạt được nhiệm vụ nhưng nó cũng tốn kém công sức và gặp nhiều rủi ro trong việc hoàn thành nhiệm vụ (Yu và cộng sự, 2013). Ngoài ra, Cron và cộng sự (2005) còn cho rằng việc thực hiện các EPR có thể dẫn đến khả năng thích nghi cao của nhân viên kinh doanh trong quá trình tiếp xúc

và bán hàng cho khách hàng.

Các nghiên cứu liên quan đến nhân viên bán hàng trong dịch vụ cũng cho thấy EPR làm tăng PERF của nhân viên (Jasmand và cộng sự, 2012; Rapp và cộng sự, 2017; Sok và Chen, 2016; Zacher và cộng sự, 2016). Ngoài ra, các hoạt động khám phá của nhân viên

trong các tổ

chức cũng giúp gia tăng PERF của tổ

chức

(Kobarg và cộng sự,

2017;

Lubatkin và cộng sự, 2006; Yu và cộng sự, 2013) và hiệu quả công việc sáng tạo (Zacher

và cộng sự,

2016). Vì thế, tác giả cho rằng khi nhân viên

tăng cường các hoạt động

khám phá sẽ làm tăng PERF bán hàng của nhân viên. Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H10b. Hành vi khám phá tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc.

2.3.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình đề xuất được xây dựng trên cơ sở tích hợp lý thuyết JDR và SDT. Ngoài ra, dựa vào các khoảng trống nghiên cứu được phát hiện, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ JD, động lực tự quyết, hành vi cá nhân ảnh hưởng lên PERF của nhân môi giới bất động sản tại Việt Nam. Cụ thể, mô hình nghiên cứu sử dụng khái niệm JD,

PR trong mô hình lý thuyết JDR. Trong đó, mô hình nghiên cứu đã tập trung vào sự khác

biệt của JD bằng việc sử dụng hai thành phần riêng biệt gồm CD và yêu cản trở theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017). Biến POS đại diện cho PR với vài trò làm biến điều tiết mối quan hệ giữa JD và động lực tự quyết trong mô hình. POS trong mô hình thể hiện định hướng tích cực có khả năng làm giảm sự căng thẳng của nhân viên và hỗ trợ làm tăng động lực làm việc của nhân viên trước các áp lực công việc.

Do mô hình JDR chưa thể hiện rõ các thành phần khác nhau của động lực và chưa giải thích lý do vì sao nhân viên thực hiện các hành vi trong quá trình đạt PERF. Chính vì thế, mô hình nghiên cứu này sử dụng động lực tự quyết với hai thành phần riêng biệt gồm IM và động lực ngoại sinh trong lý thuyết SDT để giải thích lý do tại sao nhân viên thực hiện các hành vi cá nhân (EPL và EPR) để đạt PERF trước các JD. Bên cạnh đó, kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước chỉ dừng lại quan điểm cho rằng JD có liên quan đến các EPR và EPL mà chưa có tiến hành nghiên cứu nó nên việc khám phá mối quan hệ này trong mô hình ảnh hưởng đến PERF là rất cần thiết.

Liên quan đến động lực làm việc trên góc độ tâm lý học, lý thuyết SDT cho rằng đặc điểm công việc có thể làm đáp ứng thỏa mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản và hình thành nên IM và EM và thông qua đó chi phối PERF. Mặt khác, tương ứng với đặc điểm

của mỗi công việc nhân viên sẽ có xu hướng thực

hiện các hoạt động

khám phá, tìm

kiếm kiến thức và kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Ngược lại, đối với những công việc thông thường, đơn giản và có áp lực về thời gian, nhân viên sẽ

tập trung khai thác hết những kiến thức và kỹ

năng hiện có để

thực hiện nhiệm vụ

(Mom và cộng sự, 2007). Ngoài ra, các hành vi này còn chịu sự chi phối bởi động lực làm việc của nhân viên. Tùy thuộc vào nhận thức của nhân viên về ý nghĩa của công việc và hiệu quả mà công việc mang lại sẽ dẫn đến EPL – EPR tương ứng và thông qua đó quyết định PERF.

Như vậy, trên cơ sở lý thuyết JDR, SDT và các khoảng trống được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như hình 2.4 và các giả thuyết nghiên cứu được tóm tắt lại như sau:

H1a. Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực ngoại sinh. H1b. Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực nội sinh.

H2a. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh.

H2b. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.

H3a. Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.

H3b. Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh.

H4. Yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiều đến hành vi khai thác. H5. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến hành vi khám phá. H6. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc.

H7. Động lực nội sinh tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc. H8a. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến hành vi khám phá. H8b. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến hành vi khai thác. H9a. Động lực nội sinh tác động cùng chiều đến hành vi khám phá.

H9b. Động lực nội sinh tác động cùng chiều đến hành vi khai thác. H10a. Hành vi khai thác tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc H10b. Hành vi khám phá tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về JR và JD và lý thuyết tự quyết. Trên cơ sở kết hợp hai lý thuyết trên, tác giả trình bày các khái niệm có liên quan bao gồm CD và HD đại diện cho JD, POS đại diện PR, IM và động lực ngoại sinh đại diện cho động lực tự quyết, EPL và EPR đại diện cho hành vi hai mặt cá nhân, PERF của nhân viên và tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất xây dựng mô hình lý thuyết với 16 giả thuyết nghiên cứu tương ứng. Tiếp theo chương 3 tác giả sẽ trình bày những nội dung liên quan đến thiết kế nghiên cứu của luận án.

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả trình bày một số nội dung liên quan phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, thang đo nghiên cứu định lượng chính thức.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được xây dựng gồm hai giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (Hình 3.1).

3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

3.1.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu định tính được sử dụng phương pháp truyền thống của Churchill (1979)

và COARSE (khái niệm thang đo, phân loại đối tượng trả lời, phân loại thuộc tính,

nhận dạng người trả lời, hình thức thang đo và liệt kêbáo cáo) của Rossiter (2002) để điều chỉnh thang đo hiện tại cho phù hợp bối cảnh tại Việt Nam. Việc điều chỉnh này

Gửi bình luận