Mối Quan Hệ Giữa Nguồn Lực Cá Nhân Và Động Lực Làm

trong công việc cao sẽ tạo ra sự thích thú với nhân viên và sẽ tác động cùng chiều đến

động lực làm việc của nhân viên (Bakker và Demerouti, 2018).

Theo lý thuyết SDT, động lực ngoại sinh là động lực được hình thành thông qua sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm môi trường làm việc, đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức… Các yếu tố này tác động vào nhận thức của đối tượng và thôi thúc đối tượng thực hiện hành vi (Gagné và Deci, 2005). Ngoài ra, thuyết SDT cũng nêu rõ các yếu tố thuộc môi trường làm việc (bao gồm tính thách thức của công việc và sự tự chủ trong công việc) đóng vai trò tác động trực tiếp đến động lực tự quyết của nhân viên. Trong đó, động lực tự quyết bao gồm IM (động lực tự quyết tuyệt đối) và hai thành phần thuộc động lực ngoại sinh bao gồm động lực tự quyết tương đối và động lực tự quyết. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa JD và động lực làm việc của nhân viên khi được kiểm định lại cho ra những kết quả khác nhau. Cụ thể, Fernet và cộng sự (2016) đã khảo sát sự tác động của JD và JR đến động lực tự quyết và động lực kiểm soát của giáo viên

tại Canada. Các giả thuyết ban đầu cho rằng JD và JR có mối quan hệ trực tiếp đến

động lực tự quyết. Tuy nhiên, kết quả cho thấy chỉ có JR tác động cùng chiều đến động lực tự quyết, mối quan hệ giữa JD đến động lực tự quyết không có giá trị thống kê. Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Jansen in de Wal, van den Beemt, Martens và den Brok (2020). Trong nghiên cứu của mình, Jansen in de Wal và cộng sự (2020) đã kiểm định vai trò trung gian của sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý trong mối quan hệ giữa JR, JD và động lực tự quyết của giáo viên. Kết quả kiểm định các giả thuyết cũng cho thấy không có mối liên hệ giữa JD và động lực tự quyết.

Mặt khác, các nghiên cứu về mô hình JDR trước đây đã cho thấy JD (bao gồm HD và CD) tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn (Albrecht, 2015; Olafsen và Frølund, 2018), động lực làm việc tự chủ (Olafsen và Frølund, 2018; Vujčić và cộng sự, 2017), sự cam kết (Ventura, Salanova và Llorens, 2015), sự mệt mỏi (Yao, Jamal và Demerouti, 2015). Các HD và CD tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo những hướng khác nhau. Trong đó, HD liên quan đến những nhiệm vụ đặt ra đòi hỏi người nhân viên phải bỏ công sức để hoàn thành nhưng không tạo ra cơ hội phát triển cho nhân viên (LePine và cộng sự, 2005). Kết quả nghiên cứu khác cho thấy HD tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên (Amah, 2014; LePine và cộng sự, 2005; Olafsen và Frølund,

2018; Vujčić và cộng sự, 2017) nhưng trong nghiên cứu của Olugbade và Karatepe (2019)

cho kết quả HD lại tác động cùng chiều đến quá trình gắn bó công việc của nhân viên (Olugbade và Karatepe, 2019). Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng khi nhân viên gặp quá nhiều các thủ tục, giấy tờ pháp lý phức tạp làm giảm động lực ngoại sinh của nhân

viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

H1a. Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực ngoại sinh.

Lý thuyết SDT chỉ ra rằng động lực tự quyết (bao gồm IM và EM) được hình thành thông qua sự thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý cơ bản của nhân viên (Deci và cộng sự, 2017).

Tuy nhiên, CD có tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn các nhu cầu này (Albrecht,

2015). Như vậy, có thể tồn tại tác động ngược chiều của HD đối với IM và EM của nhân viên.

Kết quả của ba phân tích tổng hợp chứng minh các tác động khác nhau của CD và

HD đối với một số kết quả khác liên quan đến công việc (Crawford và cộng sự, 2010; LePine và cộng sự, 2005; Mazzola và Disselhorst, 2019). Ví dụ, Mazzola và Disselhorst (2019) tổng hợp các kết quả trước đó cho thấy rằng HD ảnh hưởng đến các kết quả khác nhau một cách tương đối đồng nhất. Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chưa quan tâm

đến việc giải thích sự

khác biệt giữa HD và CD đối với những thay

đổi bên trong

(internalization) con người về công việc (Homburg và cộng sự, 2019; Mazzola và

Disselhorst, 2019; Ryan và Deci, 2020). Khi các cá nhân có cả IM và EM thì sự hứng thú trong công việc sẽ làm họ giảm bớt cảm giác tiêu cực do lo lắng và sự ép buộc (Aman và cộng sự, 2021).

Đối với một số nhân viên môi giới cho rằng các áp lực công việc như là yếu tố gây

trở

ngại trong công việc sẽ

làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Ngược lại,

những nhân viên khác thì xem các áp lực trong công việc là thách thức hay cơ hội phát triển bản thân sẽ làm tăng động lực làm việc (xem phụ lục 4). Do đó, tác giả cho rằng với nhân viên trong bối cảnh yêu cầu công việc cao sẽ làm giảm đi IM của nhân viên.

H1b. Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiều đến động lực nội sinh.

Thuyết SDT khẳng định vai trò của việc thỏa mãn nhu cầu tâm lý đến việc hình thành động lực tự quyết (IM và EM) của nhân viên dựa trên các CD và HD (Olafsen và Frølund, 2018). Các kết quả nghiên cứu khác lại cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa

CD và sự thoả mãn nhu cầu tâm lý của nhân viên (Albrecht, 2015) nhưng trong nghiên

cứu của Olugbade và Karatepe (2019) lại cho thấy CD ảnh hưởng ngược chiều đến gắn bó công việc và cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Các kết quả khác gần đây cho thấy CD tác động cùng chiều đến quá trình chuyển hoá vào bên trong động lực (IM và EM) (Amah, 2014; Olafsen và Frølund, 2018; Vujčić và cộng sự, 2017). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Fernet và cộng sự (2020) cho thấy cảm nhận của nhân viên y tá trước các JD và JR đã làm thay đổi bên trong mỗi nhân viên trong các thành phần động lực làm việc của họ (mức thay đổi từ 3040%).

H2a. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh.

Nghiên cứu trước đây của Lepine và cộng sự (2005) cũng cho thấy CD tác động cùng chiều đến động lực làm việc. Ngoài ra, các nghiên cứu khác cũng phát hiện CD tác động cùng chiều lên IM (Amah, 2014; Olafsen và Frølund, 2018; Vujčić và cộng sự, 2017). Hơn nữa, dựa vào kết quả thảo luận tay đôi cho thấy đa số các nhân viên cũng đồng tình cho rằng khi nhân viên xem các áp lực công như một thách thức, là mục tiêu để cải thiện bản thân và gia đình sẽ góp phần làm tăng IM và EM của nhân viên (xem phụ lục 4). Do đó, tác giả đề xuất như sau:

H2b. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.

2.3.2. Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm

Theo quy trình tạo động lực lý thuyết JDR (Bakker và Demerouti, 2007), các JR bắt đầu một quá trình tạo động lực. Trong môi trường làm việc có JD cao, JR mang lại ý nghĩa và thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người, JR có tác dụng thúc đẩy và đóng góp tích cực vào sự tham gia công việc. Vì thế, PR giữ vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tạo động lực trong đó PR dẫn đến sự tham gia và tăng PERF của nhân viên (Xanthopoulou và cộng sự, 2007). Ngoài ra, Bakker và Demerouti (2018) cho rằng các PR (có nghĩa là sự lạc quan, sự hài lòng công việc và sự tự trọng) đóng vai trò giống như JR. Vì thế trong mô hình đề xuất của Bakker và Demerouti (2018) đã thể hiện mối quan hệ của PR và JR ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Sự khác biệt về PR làm ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và thích nghi với môi trường trong quá trình làm việc đối với mỗi cá nhân (Deci và cộng sự, 2017). Những cá nhân có khả năng điều chỉnh mục tiêu cá nhân với đặc điểm công việc sẽ có động lực

để theo đuổi mục tiêu của họ và kết quả là hình thành IM và EM (Luthans và Youssef,

2007). Sự gia tăng PR tác động cùng chiều đến việc tự điều chỉnh mục tiêu, giúp tạo ra IM thúc đẩy cá nhân làm việc tích cực hơn và tạo ra PERF cao hơn (Schaufeli và Taris, 2014). Nghiên cứu trước đây của Judge, Bono, Erez và Locke (2005) cho thấy sự tự đánh giá, nhận thức bản thân một cách tích cực có thể tác động cùng chiều đến việc thiết lập mục tiêu, động lực làm việc, PERF, sự hài lòng trong công việc hay các kết quả khác. Nhân viên có PR cao sẽ dẫn đến việc đặt mục tiêu cao trong công việc, cá nhân sẽ nhận thức công việc mang tính thách thức mang lại sự thích thú cho bản thân. Từ đó, cá nhân hình thành nên động lực ngoại sinh thôi thúc bản thân hoàn thành công việc và khi đó các cá nhân sẽ nỗ lực một cách mạnh mẽ, huy động các nguồn lực của bản thân nhằm tạo ra PERF cao nhất (Luthans và Youssef, 2007).

Sự phát triển mạnh của tâm lý học tích cực gần đây đã đề cao điểm mạnh và POS của con người hơn là điểm yếu (Min và cộng sự, 2015). Việc quan tâm đến tâm lý học tích cực không chỉ còn hạn chế trong giới học thuật, ngày càng có nhiều công ty nhận thức được rằng việc tập trung vào điểm mạnh của nhân viên thì thuận lợi hơn là sửa chữa điểm yếu của nhân viên (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Min và cộng sự, 2015). Ngoài ra, các nghiên cứu gần đây phát hiện POS giúp có nhiều PR hơn để đầu tư vào công việc, họ có khả năng trang bị tốt hơn để đối phó với các vấn đề căng thẳng, khó khăn, phục hồi sức khoẻ tốt và có tính hợp tác cao trong công việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi và cộng sự, 2015). Bên cạnh đó, các nghiên cứu khác cũng đã chứng minh POS là một biến thuộc PR (Ilina và Kusraeva, 2020; Orkibi và Brandt, 2015).

Tính tích cực phản ánh xu hướng suy nghĩ tích cực của các cá nhân về cuộc sống và trải nghiệm của họ và bao gồm lòng tự trọng, sự hài lòng trong cuộc sống và sự lạc quan (Caprara và cộng sự, 2012; Tho và cộng sự, 2020). Bản chất POS giống đặc điểm

(nature of Traitlike) của

tính cách và thể

hiện

mức

độ ổn định và có tính tương đối

(Alessandri và cộng sự, 2012; Caprara và cộng sự, 2019). Các nghiên cứu trước đó đã phát hiện POS là nguyên nhân thúc đẩy sự tự tin, hành vi công dân và PERF trong tổ chức (Alessandri và cộng sự, 2012; Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi, Alessandri, Caprara và Pierro, 2015). Mặc dù các nghiên cứu này đã nêu bật mức độ quan trọng của POS trong việc thúc đẩy quá trình tự điều chỉnh hành vi theo hướng tích cực trong tổ chức. Tuy

nhiên, các nghiên cứu còn ít chú ý đến tác động của tâm lý tích cực đối với hiệu quả và

hành vi cá nhân và hiệu quả học tập (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Tho và cộng sự, 2020).

Mô hình nghiên cứu CD và HD đánh giá thấp các đặc điểm cá nhân, khẳng định

rằng sự khác biệt giữa hai chiều gây căng thẳng công việc được coi là nhất quán bất kể sự khác biệt của từng cá nhân (Crawford và cộng sự, 2010). Tuy nhiên, khi nói đến động lực, sự khác biệt giữa các cá nhân (PR) có thể là vấn đề quan trọng vì mỗi cá nhân phải đánh giá các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến công việc và xác định xem họ sẵn sàng cống hiến hay có động lực để theo đuổi khát vọng (Bakker và Demerouti, 2018; Min và cộng sự, 2015; Deci và cộng sự, 2017). Kết quả nghiên cứu của Min và cộng sự (2015) về bối cảnh công việc nhân viên tuyến đầu tại các khách sạn Hàn Quốc cho thấy vốn tâm lý tác động cùng chiều đến sự gắn bó và ảnh hưởng ngược chiều đến sự kiệt sức của nhân viên. Nhân viên có vốn tâm lý tích cực tốt làm tăng mối quan hệ tác động cùng chiều của các CD với sự gắn bó công việc hơn so với nhân viên có vốn tâm lý tích cực thấp. Ngược lại, trong giả thuyết cho rằng những nhân viên có vốn tâm lý cao làm giảm đi mối tác động ngược chiều của HD trong công việc lên sự gắn bó công việc so với vốn tâm lý ít tích cực, tuy nhiên kết quả lại không có giá trị thống kê.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu Min và cộng sự (2015), tác giả cho rằng những nhân viên có POS thấp họ sẽ hoài nghi khả năng của họ cũng như mục đích nỗ lực làm thêm công việc của họ khi họ thất bại trong quá trình giao dịch mua bán, họ có thái độ bi quan và có khả năng làm giảm động lực nhân viên bán hàng. Ngược lại, nhân viên có POS cao, họ luôn tự động viên bản thân, họ biết cách ứng phó, rút kinh nghiệm, có hướng nhìn lạc quan hơn, họ thích thú với các công việc có nhiều thách thức qua đó giúp họ tăng thêm động lực hơn. Như vậy, với nhân viên có POS cao sẽ góp phần củng cố mối quan hệ tác động cùng chiều giữa CD và IM. Do đó, tác giả đề xuất như sau:

H3a. Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.

Các HD luôn tạo ra các kết quả không mong muốn, làm cho nhân viên giảm động

lực làm việc,

làm tăng sự kiệt sức

và căng thẳng hay giảm hiệu quả trong công việc

(Mazzola và Disselhorst, 2019). Tuy nhiên, trong môi trường JD cao và với sự hỗ trợ JR

sẵn có. Nhân viên bán hàng có tâm lý suy nghĩ tích cực cao họ có khả năng chuẩn bị tốt

hơn để đối phó với các vấn đề yêu cầu công việc gây cản trở, phục hồi sức khoẻ tốt hơn và họ có ý chí kiên cường để đạt được mục tiêu và khả năng phục hồi nhanh chóng

để theo đuổi ước muốn và mục tiêu bản thân hơn so với nhân viên có POS thấp

(Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi và cộng sự, 2015; Min và cộng sự, 2015). Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả cho rằng:

H3b. Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh.

Kết quả tổng hợp từ thảo luận tay đôi cũng tương đồng với các phát hiện nêu trên

và đã cho thấy nhân viên có POS cao sẽ làm tăng động lực làm việc. Ngoài ra, những nhân viên có POS cao thường có khả năng chịu được các áp lực công việc tốt hơn so với nhân viên có POS thấp. Nhân viên có POS cao họ biết cách làm giảm đi căng thẳng và họ biết cách phục hồi sức khoẻ, giảm đi các tiêu cực và giúp nhân viên có được nguồn động lực làm việc (xem phụ lục 4).

2.3.3. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, hành vi cá nhân

Hành vi cá nhân bao gồm EPR và EPL. Trong đó, EPR hướng đến mục tiêu gia tăng thêm những kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên nhằm thích nghi với công việc mới (Burgelman, 2002). Ngược lại, EPL dựa trên những nguồn lực và năng lực có sẵn để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả (Burgelman, 2002). Như vậy, EPR được xem như chứa đựng nhiều rủi ro hơn so với EPL nhưng lại giúp nhân viên phát triển về năng lực trong dài hạn.

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và tính hai mặt trong hành vi của nhân viên còn rất hạn chế. Tùy vào đặc điểm công việc được giao, nhân viên sẽ thực hiện EPL hoặc EPR tương ứng (Hong và cộng sự, 2018). Cụ thể, những công việc mang tính chất khám phá làm cho những kiến thức và kỹ năng hiện tại không thể đáp ứng được và bắt buộc nhân viên phải tiến hành nghiên cứu, học tập và nâng cao năng

lực để

hoàn thành nhiệm vụ. Ngược lại, những nhiệm vụ

mang tính chất khai thác

thường liên quan đến những công việc hàng ngày mà nhân viên có thể vận dụng các kỹ năng hiện tại để thực hiện. Những công việc này thường ít rủi ro và an toàn hơn. Do đó, JD càng cao, tiến trình tiêu hao năng lượng càng diễn ra mạnh mẽ và có thể làm hạn chế

sự sáng tạo và thay vào đó là các EPL giúp nhân viên đảm nhận công việc mà không cần

tiêu hao quá nhiều năng lượng (De Spiegelaere, Van Gyes, De Witte, Niesen và Van Hootegem, 2014). HD tạo không chỉ giảm sự thích thú công việc mà nó làm gia tăng EPL khi nhân viên thực hiện nhiệm vụ. Trước những HD, cá nhân cần huy động tất cả nguồn lực hiện có để đảm bảo công việc được thực hiện với kết quả cao nhất. Tiến

trình tập trung nguồn lực vào nhiệm vụ cụ (Nelson và Winter, 1982).

thể

hình thành nên EPL của nhân viên

Tác giả Yuan, Li và Tetrick (2015) cho rằng HD bao gồm sự quá tải về khối lượng

công việc và sự không an toàn trong công việc. Khối lượng công việc lớn gây áp lực về thời gian và từ đó tác động trực tiếp đến hành vi, hướng cá nhân đến sự tập trung cao độ, bỏ qua các yếu tố gây phân tâm của môi trường và hướng đến việc hoàn thành mục tiêu. Các nỗ lực sử dụng tối đa các nguồn lực để hoàn thành mục tiêu trong ngắn hạn được xem là EPL của nhân viên (Mom và cộng sự, 2009). Mặt khác, để xử lý công việc có khối lượng lớn và thời gian hoàn thành ngắn, người nhân viên có xu hướng sử dụng các kiến thức và kỹ năng hiện có của bản thân thay vì dành thời gian cho sự khám phá hay trang bị các kiến thức mới cho bản thân. Như vậy, mặc dù mối quan hệ trực tiếp giữa HD và EPL của cá nhân vẫn chưa được xác định một cách cụ thể (Agnihotri và cộng sự, 2017). Ngoài ra, nghiên cứu của Gerhart và Fang (2015) cũng đã đề xuất cần nghiên cứu hai mối quan hệ này. Do đó, tác giả cho rằng môi trường JD cao và năng động như nghề bán hàng bất động sản, các tổ chức luôn đặt ra các yêu cầu đòi hỏi nhân viên phải vận dụng các kiến thức và kỹ năng hiện có và trong quá trình tổ chức huấn luyện đào tạo để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến các vấn đề hướng dẫn các thủ tục giấy tờ phức tạp trong quá trình giao dịch nhà đất cho đến khi hoàn tất giao dịch mua bán.

Như vậy, những nhân viên vận dụng tốt các kiến thức, kỹ năng và các trải nghiệm trong công việc. Họ sẽ biết cách ứng phó và giải quyết tốt các vấn đề trở ngại trong công việc tốt hơn. Ngoài ra, xét ở cấp độ doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường đặt ra các yêu cầu công việc càng cản trở khi đó doanh nghiệp sẽ khai thác hết các nguồn lực hiện tại của nhân viên dựa trên các yêu cầu, vị trí công việc của nhân viên (xem phụ lục 4). Do đó, tác giả cho rằng

H4. Yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiều đến hành vi khai thác.

Yêu cầu công việc thách thức là những yếu tố

liên quan đến trách nhiệm trong

công việc, áp lực thời gian, khối lượng công việc và công việc phức tạp đóng vai trò tạo sự hứng thú đối với nhân viên (Cavanaugh và cộng sự, 2000; LePine và cộng sự, 2005).

Như vậy, CD mang đến áp lực cho nhân viên nhưng cũng đồng thời tạo ra niềm yêu

thích trong công việc, sự thích thú tác động đến IM thôi thúc nhân viên thực hiện các hành vi sáng tạo, tìm kiếm các giải pháp hoàn thành thử thách được giao. Trước áp lực công việc, các nhân viên tập trung nguồn lực bản thân để thực hiện các EPR, tìm ra các ý tưởng, phương thức mới để giải quyết các vấn đề trước mắt khi thực hiện các hoạt động bán hàng theo các dự án được giao nhằm đảm bảo đạt PERF.

Mặt khác, tính trách nhiệm trong công việc hình thành tính tự chủ trong công việc của nhân viên. Nhân viên chủ động trong công việc sẽ giúp gia tăng mức độ tự tin, tự chủ và thúc đẩy EPR trong công việc (Oldham và Cummings, 1996). Bên cạnh đó, CD tạo được những phản ứng tích cực từ phía nhân viên như sự háo hức, hào hứng trong công việc, sự tự tin và từ đó dẫn đến việc chủ động tìm kiếm các giải pháp đối với các yêu cầu do công việc đặt ra (Rodell và Judge, 2009). Tác giả Ren và Zhang (2015) cho

rằng các CD chẳng hạn như tính trách nhiệm tạo nên sự thôi thúc đối với nhân viên

trong việc tìm kiếm các giải pháp mang tính sáng tạo để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, áp lực về thời gian (CD), hoạt động công việc cao thực hiện nhiều nhiệm vụ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn và tập trung vào các hoạt động sáng tạo, trải nghiệm các nhiệm vụ mới và thúc đẩy tư duy sáng tạo (Sok và cộng sự, 2016; Ding, Liu, Huang và Gu, 2019). Ngoài ra, Gerhart và Fang (2015) đề xuất các nghiên cứu nên khám phá thêm mối quan hệ này. Hơn nữa, các kết quả thảo luận tay đôi cũng phát hiện các công việc có tính thách thức sẽ kích thích nhân viên khám phá, tìm kiếm các quy trình mới, học hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng mới để nâng cao PERF (xem phụ lục 4). Do đó, tác giả cho rằng CD có tác động đến EPR.

H5. Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến hành vi khám phá.

2.3.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc

Homburg, Hohenberg, và Hahn (2019) dựa vào lý thuyết SDT phân loại động lực tự chủ làm hai dạng là động lực được chuyển hoá bên trong (internal regulation), đây là một dạng động lực tự chủ và IM. Động lực tự chủ chuyển hóa bên trong gồm hai loại là điều

Gửi bình luận