Tính Liên Tục Của Động Lực Tự Quyết Theo Mức Độ Điều Chỉnh Hành Vi.

của cá thể và qua đó thể hiện mức độ biến động từ bị kiểm soát sang tự quyết. Cả hai

yếu tố động lực tự quyết và động lực kiểm soát đều thể hiện sự chủ động thực hiện hành vi của cá nhân.

Thuyết SDT cho rằng con người là tích cực và cầu tiến, thuyết SDT còn khẳng định việc ảnh hưởng giữa đặc điểm công việc, mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên (Deci và cộng sự, 2017). Các hoạt động mà đối tượng cảm thấy thích thú, mang tính chất thử thách cao sẽ có thể tạo sự thỏa mãn của đối tượng. Những hoạt động mang tính chất nhàm chán, thông thường sẽ không được thực hiện trừ khi có những lý do khác từ môi trường bên ngoài khiến chủ thể phải thực hiện hành vi đó. Thông qua sự tác động của các yếu tố môi trường và các yếu tố thuộc tính cách nội tại của bản thân hình thành

nên dãy phổ (continuum) về động lực hành động của mỗi cá nhân. Sự thích thú trong

công việc, sự thỏa mãn bản thân khi hoàn thành công việc mang tính thử thách cao hình thành nên IM (Gagné và Deci, 2005); các yếu tố bên ngoài tác động và chi phối hành vi, ví dụ công việc cần được hoàn thành theo kỳ vọng của cấp trên, hình thành nên động lực ngoại sinh (Gagné và Deci, 2005).

Lý thuyết SDT chia động lực thành ba loại gồm động lực ngoại sinh (gồm có 4 mức độ) được sắp xếp theo trình tự mức độ tự chủ/tự quyết (autonomous) từ thấp đến cao, IM và không có động lực.

Không có động lực

Không có động lực là trạng thái thiếu ý định thực hiện hành vi. Đối với những

người không có động lực, hành động của họ không bắt nguồn từ ý muốn chủ quan nên họ không cảm thấy mình có sự thôi thúc để làm nhiệm vụ và vì thế mà không đem lại kết quả theo sự kỳ vọng.

Động lực ngoại sinh (động lực bên ngoài)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

Theo Ryan và Deci (2000) “động lực ngoại sinh gắn liền với việc thực hiện một hành động nhằm đạt được một kết quả riêng biệt”. Ví dụ hành vi tạo động lực ngoại sinh nhằm thực hiện để đạt được phần thưởng hữu hình hoặc để tránh bị phạt.

a) Mức độ tự chủ thấp nhất đó là điều chỉnh bên ngoài (external regulation). Điều chỉnh này đề cập đến việc thực hiện một hoạt động để đạt được một phần thưởng hay tránh một hình phạt được quản lý bởi người khác.

Hình

2.1. Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ điều chỉnh hành vi.

Nguồn: Gagné và Deci (2005)

b) Điều chỉnh hội nhập (introjected regulation). Điều chỉnh này đề cập đến việc

điều chỉnh hành vi bên ngoài bởi các sức ép từ bên trong. Đây là một loại động lực bị kiểm soát. Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức ép từ bên trong như liên quan cái tôi, sự xấu hổ và sự tội lỗi. Hình thức của việc thể hiện bên trong được thực hiện dưới sự kiểm soát.

c) Tiến tới một mức độ

tự chủ

cao hơn, đó là điều chỉnh định

danh (identified

regulation IDENT) hay thông qua sự nhận dạng. Nhận dạng phản ánh một giá trị nhận thức của mục tiêu hành vi hay sự điều chỉnh để hành động được chấp nhận.

d) Loại động lực ngoại sinh có mức độ tự chủ cao nhất đó là điều chỉnh hợp nhất (integrated regulation INTE). Hợp nhất xảy ra khi điều chỉnh đồng nhất hoàn toàn/đồng hóa (hợp nhất) với cá nhân hay nhận thức cá nhân.

Động lực nội sinh (động lực bên trong)

Ryan và Deci (2000) cho rằng “động lực nội sinh đề cập đến việc thực hiện một

hoạt động nhằm thỏa mãn bên trong các hành động của chính hành động đó mà các điều chỉnh này có nghĩa nhằm đánh giá và phát huy sự phù hợp với giá trị và nhu cầu khác nhau của một người”.

Như vậy, lý thuyết SDT mô tả chi tiết mô hình đa chiều về động lực tự chủ cho phép đánh giá mức độ cũng như các dạng động lực bằng cách nhấn mạnh hành vi chủ động của cá nhân (Moran, Diefendorff, Kim và Liu, 2012; Ryan và Deci, 2020). Ryan và Deci (2017) cũng cho rằng con người tự chủ điều chỉnh chính các hành vi của mình trước các bối cảnh hay áp lực bên ngoài xã hội. Trong đó, nguyên nhân bên ngoài của việc kiểm soát được xác định chuyển hóa vào bên trong bằng cách thể hiện thành hành vi tự chủ hay hành vi đã được kiểm soát. Ngoài ra, người có động lực tự quyết cao thể hiện mức độ nỗ lực, chủ động/linh hoạt trong công việc vì họ quan tâm và lựa chọn thực sự chứ không phải do áp lực bên ngoài (Gagné và cộng sự, 2010; Vujčić và cộng sự, 2017).

Luận án này dựa trên quan điểm Homburg và cộng sự (2019), Moran và cộng sự

(2012), Ryan và Deci (2020) cho rằng con người chủ động điều chỉnh chính các hành vi của mình trước các bối cảnh hay áp lực bên ngoài công việc. Dựa trên quan điểm này, luận án nghiên cứu sử dụng động lực làm việc của nhân viên trong lý thuyết SDT bao gồm động lực ngoại sinh (điều chỉnh định danh, điều chỉnh hợp nhất) hay gọi là động lực ngoại sinh/chuyển hoá bên trong (autonomous Extrinsic Motivation EM) và IM. Như vậy, luận án sử dụng khái niệm IM và EM trong lý thuyết SDT nhằm lý giải các tác nhân trong mô hình JDR (HD và CD, tính tích cực) và kết quả quá tình thực hiện EPR và EPL để đạt PERF.

2.1.2.2. Quá trình phát triển lý thuyết SDT

Trong quá trình phát triển lý thuyết tự quyết, Deci và Ryan kết hợp từ nhiều quan điểm về động lực và nhu cầu tâm lý cơ bản để hình thành sáu lý thuyết nhỏ, mỗi vấn đề khác nhau được diễn giải theo lý thuyết động lực (Xem Adams, Little, Ryan, 2017). Các lý thuyết nhỏ này giải thích các hoạt động của lý thuyết tự quyết trong một thế giới xã

hội phức tạp. Các lý thuyết nhỏ bao gồm Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive

Evaluative Theory CET), Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory

OIT), Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory COT), Thuyết nhu

cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs Theory BPNT), Thuyết nội dung mục tiêu

(Goal Content Theory GCT), và Thuyết động lực các mối quan hệ (Relationship

Motivation Theory RMT). Mỗi lý thuyết giải thích một tập hợp các hiện tượng động lực ở các lĩnh vực khác nhau.

Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Deci và cộng sự (2017) phân biệt nghiên cứu bằng loại phần thưởng dựa theo lý thuyết đánh giá nhận thức. Các phần thưởng

được phân loại thành hữu hình hoặc bằng lời nói, tùy thuộc vào nhiệm vụ hoặc không

liên quan đến nhiệm vụ và theo mong đợi hoặc không theo mong đợi. Theo CET, tất cả các phần thưởng không ảnh hưởng đến IM một cách thống nhất. Thay vào đó, trong hành vi lựa chọn tự do, tất cả các phần thưởng hữu hình, tất cả các phần thưởng mong đợi, phần thưởng cam kết tham gia, phần thưởng hoàn thành, phần thưởng phụ thuộc vào nhiệm vụ và phần thưởng PERF có ý nghĩa làm giảm đáng kể IM. Nhìn chung, việc phản

hồi tích cực (bằng lời nói) làm tăng IM nhưng ảnh hưởng ngược lại thông qua việc

chuyển thành hình thức kiểm soát giữa các cá nhân với nhau.

Mô hình lý thuyết SDT được hoàn thiện năm 2017 (xem hình 2.2) đã đưa ra hướng nghiên cứu toàn diện về động lực để giải thích các nguyên nhân và kết quả. Lý thuyết nhấn mạnh yếu tố ngữ cảnh và các cá nhân có sự khác biệt đã đóng góp lớn vào việc hình thành như cầu, sự thoả mãn nhu cầu và động lực làm việc của nhân viên (Deci và cộng sự, 2017). Cụ thể, đặc điểm công việc tác động trực tiếp (hoặc gián tiếp thông qua

mức độ thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản) đến động lực làm việc nhân viên và từ đó

quyết định PERF của nhân viên. Trong đó, biến độc lập là các yếu tố môi trường, sự khác biệt cá nhân có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý cơ bản, từ đó

tác động đến quá trình hình thành động lực của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến

PERF của nhân viên. Cụ thể, các yếu tố môi trường được phân tích dựa trên các thành phần gồm tính thách thức của công việc, tính hợp lý và sự hỗ trợ, phản hồi từ nhà quản lý (Gagné và Deci, 2005). Nhu cầu tâm lý cơ bản bao gồm nhu cầu tự chủ, nhu cầu năng lực và nhu cầu quan hệ. Động lực làm việc được chia thành động lực tự quyết và động lực kiểm soát (Deci và cộng sự, 2017). Như vậy, lý thuyết SDT đã thể hiện chi tiết hành vi trong nhiều phạm vi thông qua việc giải thích sự tương tác phức tạp của các nhân tố môi trường, đặc điểm công việc với đặc điểm cá nhân và hành vi học hỏi của cá nhân.

Đánh giá một cách toàn diện,

thuyết

SDT đã cung cấp một mô hình chi tiết để

hiểu

những nguyên nhân và kết quả của IM và động lực ngoại sinh của nhân viên trong tổ chức.

Mô hình lý thuyết của SDT trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và các tiền tố, hậu tố.

Dựa vào thuyết SDT, Gagné và Deci (2005) đề xuất mô hình nghiên cứu động lực

và nêu ra sự tác động của các yếu tố trong môi trường công việc cũng như sự tác động của động lực làm việc đến các yếu tố liên quan đến hành vi tích cực của nhân viên. Mô hình lý thuyết như sau:

Nhân tố động lực làm việc trong SDT được xác định là động lực tự quyết bao hàm cả IM và ngoại sinh. Các tiền tố bao gồm 2 yếu tố là môi trường xã hội và sự khác biệt giữa các cá nhân. Trong đó, yếu tố môi trường xã hội được xác định là những nhân tố liên quan đến đặc điểm nội dung, bối cảnh của công việc (tính thách thức, quyền lựa chọn, tính hợp lý và sự phản hồi) và môi trường làm việc. Yếu tố sự khác biệt giữa các cá nhân bao gồm xu hướng tự quyết của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, các hậu tố được cho rằng có

kết quả tích cực từ động lực tự quyết đó là PERF, sự khỏe mạnh về mặt tâm lý, niềm

tin và sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc.

2.1.2.3. Mối quan hệ giữa lý thuyết SDT với các lý thuyết khác

Việc phối hợp lý thuyết SDT với các lý thuyết khác như lý thuyết kỳ vọng (Hansen và Levin, 2016; Miao và Evans, 2012), lý thuyết JDR (Fernet, Austin, Trépanier và

Dussault và cộng sự, 2013; Olafsen và Frølund, 2018; Vujčić và cộng sự, 2017), thuyết

điều chỉnh hành vi (Sok và cộng sự, 2016), lý thuyết hành vi cá nhân (Caniëls và cộng sự,

2017; Homburg và cộng sự, 2019; Román và Iacobucci, 2010), thuyết bản sắc xã hội,

thuyết nhận dạng tổ chức (Mallin và cộng sự, 2017), thuyết bảo tồn nguồn lực

(Karatepe và cộng sự, 2018), thuyết căng thẳng do giao dịch để phân tích động lực

(Parker và cộng sự, 2019). Tuy nhiên, theo kết quả tìm kiếm và tổng hợp của tác giả vào thời điểm tháng 12/2020 bằng công cụ tìm kiếm scholar.google.com và webofscience, hiện tại các nghiên cứu kết hợp thuyết JDR và SDT trong nghiên cứu về động lực tự quyết/tự chủ của nhân viên kinh doanh vẫn còn chưa phổ biến. Một số ít các nghiên cứu có sự phối hợp lý thuyết SDT và JDR trong các nghiên cứu liên quan nhân viên như trong phạm vi giáo dục (Cerasoli và Ford, 2014; Fernet và cộng sự, 2013; Vujčić và cộng sự, 2017), hay chủ doanh nghiệp (Olafsen và Frølund, 2018). Vì vậy, việc kết hợp giữa lý

thuyết JDR và SDT trong nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên kinh doanh phù

hợp và sẽ giúp góp phần hoàn thiện cơ sở lý thuyết liên quan đến hành vi tổ chức mà cụ thể là đối với các đối tượng là nhân viên kinh doanh.

Mặc dù thuyết SDT được nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu, tuy nhiên Sok và cộng sự (2016) cho rằng cần sử dụng lý thuyết này vào trong các nghiên cứu động lực làm việc với hành vi cá nhân và đặc điểm tính cách cá nhân tương tác các nhân tố tạo động lực trong việc ước lượng hành vi cá nhân của nhân viên bán hàng trong ngành dịch vụ.

Theo mô hình lý thuyết JDR, tính thử thách trong công việc được xem là JD và

đóng góp tích cực trong việc tạo động lực làm cho nhân viên (Crawford và cộng sự,

2010). Ngược lại, các HD gây cho nhân viên mệt mỏi, tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên (Crawford và cộng sự, 2010). Như vậy, có thể thấy mô hình lý thuyết JDR ủng hộ cho mô hình lý thuyết SDT thông qua việc chứng minh mối quan hệ giữa tính thách thức hay trở ngại trong công việc và động lực tự quyết của nhân viên

(sự

tương hợp giữa 2 lý thuyết)

(Bakker và Demerouti, 2017). Mặt khác, mô hình lý

thuyết SDT bổ trợ cho mô hình JDR trong việc lý giải thích tính thử thách trong công việc (thuộc JD) có tác động đến động lực của nhân viên.

2.2. Các khái niệm nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu nêu trên. Luận án xác định các khái niệm và khám phá các mối quan hệ ảnh hưởng lên PERF của nhân viên bao gồm JD (HD và CD), tính tích cực, động lực tự quyết (IM và EM), hành vi cá nhân (EPR, EPL).

2.2.1. Hiệu quả công việc của nhân viên

Hiệu quả công việc của nhân viên là một nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với các tổ chức (Sweis, Saleh, AlEtayyem, Qasrawi và Mahmoud, 2016) và là một nhân tố quyết định sự sống còn của tổ chức, nó giúp tổ chức tạo ra khả năng cạnh tranh

và tạo sự thành công bền vững cho tổ

chức (Ahammad,

Tarba, Liu và Glaister, 2016).

Việc phân tích PERF của nhân viên cũng giúp các nhà quản trị thiết lập cơ sở để xây dựng kế hoạch giúp gia tăng PERF hoặc thực hiện các hoạt động sa thải khi cần thiết (Piercy, Cravens và Morgan, 1998). Theo Motowildo, Borman, và Schmit (1997) cho rằng PERF là tập hợp các biểu hiện, hành vi có giá trị đối với tổ chức mà cá nhân thực hiện

trong một khoảng thời gian cố định. Khái niệm này nhấn mạnh PERF như là một tập

hợp các hành vi riêng lẻ và đa dạng của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Đồng thời, khái niệm đề cập đến giá trị kỳ vọng của tổ chức trong mỗi hành vi mà nhân viên thực hiện. Như vậy, PERF không chỉ được đánh giá dựa trên những gì mà nhân viên làm được mà còn dựa trên mối tương quan với mong đợi của tổ chức đối với nhân viên. Mức độ đóng góp của các hành vi vào sự phát triển của tổ chức là thước đo phản ánh

PERF của nhân viên. Luận án này, tác giả đánh giá PERF dựa trên mức độ hành vi cá nhân.

Đối với khía cạnh hành vi, hiệu quả về kết quả công việc của nhân viên là hai vấn

đề khác nhau. PERF là những trạng thái của cá nhân hoặc công việc được thay đổi bởi những việc làm mà cá nhân thực hiện, đóng góp hoặc cản trở sự phát triển của tổ chức. Trong khi đó, hiệu quả về kết quả công việc của nhân viên liên quan đến những giá trị

kì vọng của tổ chức. Williams và Anderson (1991) cho rằng “PERF của nhân viên thể

hiện qua 2 dạng hành vi chính bao gồm hành vi liên quan đến nhiệm vụ và hành vi vượt qua ngoài nhiệm vụ của một cá nhân”. Quan điểm này xuất phát từ thực tế khi các nhà quản lý tiến hành đánh giá PERF của nhân viên, các yếu tố được cân nhắc bao gồm cả

các hành vi nằm trong nhiệm vụ và các hành vi nằm ngoài nhiệm vụ của một cá nhân (Borman và Motowidlo, 1993).

Một số tác giả cho rằng PERF là thang đo đơn hướng (Borman và Motowidlo, 1997).

Tương tự, Campbell

(1990) nhận định

khả

năng

ứng dụng PERF

giống như một tiêu

chuẩn đo lường PERF chung và có thể điều chỉnh dựa trên từng công việc cụ thể (Brief và Motowidlo, 1986). Nói một cách chính xác, bản thân PERF có thể được nhìn nhận từ cả khía cạnh hành vi và kết quả. Các khái niệm khác nhau này dẫn đến các thông số đo lường khác nhau của PERF về cách thức đo lường và ai là đối tượng để đo lường. PERF thường được đánh giá bằng nhiều cách khác nhau (ví dụ đánh giá qua người giám sát, đánh giá qua đồng nghiệp) được coi là ít bị ảnh hưởng bởi các sai lệch mong muốn xã

hội hơn so với

việc đánh giá

hiệu quả

theo

dạng tự

báo cáo (Carpenter, Berry, và

Houston, 2014). Tuy nhiên, nhân viên thường hiểu rõ về hành vi làm việc của chính họ và nhiệm vụ công việc thực tế họ làm hơn là người giám sát hoặc đồng nghiệp của họ (Carpenter và cộng sự, 2014). Hơn nữa, việc tự đánh giá có có kết quả tốt khi thực hiện

Gửi bình luận