Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu: Chương 2 Trình Bày Các Lý

trong quá trình thực hiện công việc theo đề

Vujčić và cộng sự (2017).

xuất của

Bakker và Demerouti (2017) và

+ Luận án nghiên cứu sẽ giúp khám phá sự khác biệt giữa hai yếu tố thuộc yêu cầu công việc bao gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở dựa trên mô hình lý thuyết JDR theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017, trang 278). Trên cơ

sở đó, kết quả

nghiên cứu sẽ

làm rõ vai trò yêu cầu công việc thách thức có phải là

nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) hay yêu cầu công việc thách thức đóng vai trò yêu cầu công việc mang tính cản trở (Lee và cộng sự, 2018; Piccoli và cộng sự, 2021).

Dựa trên cơ sở mối quan hệ ảnh hưởng không đồng nhất của yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực ngoại sinh (Amah, 2014; Hon, 2012; LePine và cộng sự, 2004 & 2005; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019; Vujčić và cộng sự, 2017) và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng không đồng nhất lên động lực nội sinh (Amah, 2014; LePine và cộng sự, 2004 & 2005; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019). Luận án nghiên cứu góp phần làm rõ thêm quan điểm ủng hộ mối quan hệ nhận định giữa yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực tự quyết (nội sinh và ngoại sinh).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

Mối quan hệ ảnh hưởng giữa động lực nội sinh và ngoại sinh của nhân viên bán

hàng

ảnh hưởng lên hiệu quả

công việc mặc dù đã được nhiên cứu nhiều trước đó

(Ingram, và cộng sự, 1989; Jaramillo và Mulki, 2008; Miao và Evans, 2007; Oliver, 1974). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu vẫn còn cho rằng các kết quả này vẫn còn chưa thống nhất quan điểm và cần phải tiếp tục nghiên cứu thêm (Delpechitre và cộng sự, 2020). Chính vì thế, luận án nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ quan điểm ủng hộ mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng lên hiệu quả công việc bán hàng trên cơ sở đề xuất của Delpechitre và cộng sự (2020).

Nghiên cứu đóng góp theo lời kêu gọi của Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015) về việc nghiên cứu hành vi nhân viên (khai thác và khám phá) trong mối quan hệ với các biến nguyên nhân như yêu cầu công việc (sự căng thẳng trong công việc) và hiệu quả công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc xác định cụ thể mối quan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc, và hành vi khai thác khám phá ở mức độ cá nhân mà các nghiên cứu còn chưa khám phá (Agnihotri và cộng sự,

2017; Sok và cộng sự, 2016). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu đóng góp tạo sự đa dạng hoá

các công trình nghiên cứu về hành vi cá nhân trong lĩnh vực bán hàng trên cơ sở nhận định của Aman và cộng sự (2021).

Các nghiên cứu thực hiện chủ yếu khám phá mối quan hệ động lực nội sinh và ngoại sinh với hành vi cá nhân và hiệu quả công việc dựa trên động lực nội sinh và ngoại sinh như truyền thống trước đây (Caniëls và van Assen, 2019; Kao và Chen, 2016; Sok và cộng sự, 2016). Nghiên cứu của luận án sẽ góp phần đánh giá mối quan hệ này thông qua việc áp dụng các dạng động lực tự quyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hành vi cá nhân dựa trên đề xuất của Gerhart và Fang (2015).

Luận án nghiên cứu đóng góp dựa trên cơ sở đề xuất của Gerhart và Fang (2015), Sok và cộng sự (2016) trong việc thực hiện khám phá mối quan hệ nguồn lực cá nhân, động lực tự quyết và hành vi cá nhân ảnh hưởng lên hiệu quả công việc.

Luận án góp phần thực hiện theo lời kêu gọi của các nhà nghiên cứu trong việc khám phá tính tích cực đóng vai trò như là nguồn lực cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở lên động lực tự quyết (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Khliefat và cộng sự, 2021; Lin và Ling, 2018; Mitchell và cộng sự, 2019).

Nghiên cứu góp phần làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo, so sánh và khám phá kết quả của nghiên cứu này trong quá trình vận dụng vào các công trình nghiên cứu liên quan đến vị trí công việc nhân viên bán hàng trong các tổ chức dịch vụ môi giới bất động sản.

1.6. Kết cấu nghiên cứu

Luận án được trình bày theo kết cấu 5 chương, trong đó:

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu: Chương 1 trình bày bối cảnh nghiên cứu, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan để từ đó cho thấy tính cấp thiết của đề tài. Các vấn đề liên quan đến mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của luận án và cuối cùng là kết cấu của luận án.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương 2 trình bày các lý

thuyết nghiên cứu, các khái niệm liên quan trong mô hình nghiên cứu và một số công trình nghiên cứu có liên quan. Từ đó, đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu: Trong chương này, tác giả trình bày quy trình thực

hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu. Trong đó, thang đo sơ bộ sẽ được kiểm định trước khi sử dụng trong nghiên cứu chính thức.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này sẽ giới thiệu một số nội dung liên quan mẫu sử dụng trong nghiên cứu chính thức và cách tiến hành kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và thảo luận các kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị: Chương 5 trình bày các kết luận chính và đóng góp của luận án. Ngoài ra, trong chương này cũng trình bày một số hạn chế và các hướng đề xuất nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày lý thuyết nền gồm lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc, lý thuyết tự quyết. Các khái niệm và các giả thuyết liên quan mối quan hệ yêu cầu công việc, động lực nội sinh, động lực ngoại sinh, hành vi khai thác, hành vi khám phá, hiệu quả công việc cũng được trình bày trong chương 2 và sau cùng là mô hình lý thuyết dự kiến nghiên cứu.

2.1. Lý thuyết nền

Từ thực trạng cho thấy, công việc bán hàng giữ vai trò quan trọng trong việc giải quyết các yếu tố đầu ra của doanh nghiệp nên chịu rất nhiều áp lực trong việc đạt hiệu

quả

công việc (Performance PERF). Dựa trên cơ

sở lý thuyết yêu cầu công việc và

nguồn lực công việc và các kết quả nghiên cứu trước đã cho thấy các vấn đề yêu cầu trong công việc gây căng thẳng cho nhân viên là tác nhân ảnh hưởng đến PERF của nhân

viên.

2.1.1. Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc

Mô hình JDR (Job Demands and resources – JDR) là mô hình phổ biến nghiên cứu các vấn đề liên quan căng thẳng trong công việc hiện nay. Nguyên nhân chính là do mô

hình đã bao hàm được tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên

bao gồm yêu cầu công việc và các

nguồn lực công

việc để

thực hiện công việc đó

(Schaufeli và Taris, 2014). Chính mức độ tùy chỉnh cao, tính bao quát rộng đã giúp mô hình JDR có thể dễ dàng biến đổi trong nghiên cứu hành vi của nhân viên (Schaufeli và Taris,

2014).

Lý thuyết JDR đề

xuất một khung cơ

sở lý thuyết nhằm kết hợp nhiều chiều

hướng ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến người lao động bao gồm sự căng thẳng trong công việc và động lực làm việc. Trong đó, mô hình lý thuyết JDR cho rằng những nguồn lực công việc (Job Resources JR) chính là những nhân tố tiền đề của quá trình tạo nên động lực làm việc của nhân viên và những yêu cầu công việc (Job Demands JD) chính là nguồn gốc của quá trình làm suy giảm sức khỏe của người lao động trong tổ chức (Bakker và Demerouti, 2007). Chính sự tương tác giữa hai yếu tố JR và JD đã ảnh hưởng đến các kết quả công việc bao gồm sự cống hiến trong công việc, sự mệt mỏi trong công việc,… (Demerouti và cộng sự, 2001; Schaufeli và Bakker, 2004). Do đó, việc thiết lập công việc với JD quá cao hoặc không đủ khả năng thực hiện công việc gây ra căng thẳng tại nơi làm việc dẫn đến làm giảm quá trình gắn bó công việc và tăng sự kiệt sức.

Thuyết JDR ban đầu đưa ra giả định tất các loại hình công việc đều có những rủi ro riêng và chính những rủi này có thể dẫn đến trạng thái căng thẳng liên quan đến công việc của nhân viên (Demerouti và cộng sự, 2001). Tuỳ theo từng loại hình công việc mà đặc điểm công việc được phân loại thành 2 dạng chính bao gồm JR và JD. Chính hai yếu tố này sẽ đại diện cho môi trường làm việc của nhân viên và là cơ sở để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó, JD được hiểu là những yêu cầu về tâm lý, xã hội, nguồn tài nguyên hữu hình cho công việc, các vấn đề liên quan đến tổ chức mà đòi hỏi nhân viên

phải bỏ

công sức, nỗ

lực cả

về mặt thể

chất lẫn tinh thần để

thực hiện công việc

(Demerouti và cộng sự, 2001). Các nhân tố bao gồm áp lực công việc cao hay việc nhân viên phải thể hiện được những yêu cầu về mặt cảm xúc một cách phù hợp khi tương tác với khách hàng là những ví dụ cụ thể về JD đối với nhân viên (Bakker và Demerouti, 2017). Mặt khác, JR được định nghĩa là những khía cạnh vật chất, xã hội hoặc tổ chức của công việc có một trong những đặc điểm như làm giảm các JD và các hao tổn sinh lý

và tâm lý liên quan đến công việc đó, có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công

việc, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển của cá nhân (Demerouti và cộng sự, 2001). Các yếu tố thuộc JR có thể bao gồm sự tự chủ trong công việc, cơ hội để phát triển, sự đa dạng về kỹ năng thực hiện công việc (Bakker và Demerouti, 2017). Như vậy, các yếu tố thuộc JD luôn gắn liền với các hao tổn về tâm sinh lý của người lao động và làm cầu nối cho quá trình dẫn đến sự mệt mỏi của người lao động. Ngược lại, JR bao gồm tất cả các yếu tố góp phần thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Những yếu tố này tạo động lực thúc đẩy cá nhân học tập và phát triển, giảm bớt các phí tổn liên quan đến tâm lý và thể chất của nhân viên (Xanthopoulou và cộng sự, 2007).

Chính hai yếu tố này đã hình thành nên hai tiến trình tâm lý diễn ra một cách độc lập bên trong nhân viên và ảnh hưởng đến tiến trình làm việc căng thẳng và động lực của nhân viên (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014). Tiến trình thứ nhất liên quan đến JD được gọi là tiến trình làm tổn hao sức khỏe của nhân viên. Chính những yêu cầu về công việc buộc nhân viên phải hao tổn nhiều năng lượng để duy trì những nỗ lực trong thời gian dài và điều này có thể làm suy kiệt nguồn lực của nhân viên, dẫn đến sự cạn kiệt năng lượng và những vấn đề về sức khỏe. Sự tiêu tốn về sức khỏe và tổn hao về năng lượng nếu không có thời gian để phục hồi sẽ dẫn đến trạng thái kiệt sức đối với nhân viên. Yêu cầu công việc cao mà cụ thể là công việc quá tải, áp lực công việc, mơ hồ về vai trò và yêu cầu cảm xúc đã làm cạn kiệt sức lực của nhân viên dẫn đến các vấn đề suy giảm sức khỏe, căng thẳng và kiệt sức (Bakker và Demerouti, 2007). Mặt khác, sự thiếu hụt về nguồn lực để thực hiện các JDvà thực hiện mục tiêu sẽ dẫn đến hành vi rút lui biểu hiện của việc suy giảm động lực làm việc. Hành vi này bên cạnh là biểu hiện của sự kiệt sức trong công việc còn là kết quả của chiến lược tự bảo vệ của nhân viên nhằm tránh sự thiếu hụt nguồn lực trong tương lai (Schaufeli và Taris,

2014). Bakker, Demerouti và Euwema (2005) đã chứng minh những JD (cụ thể là khối

lượng công việc hoặc cảm xúc) đã ảnh hưởng trực tiếp và gây ra sự mệt mỏi trong nhân viên.

Tiến trình thứ hai liên quan đến sự hình thành động lực của nhân viên trong đó JR

đóng vai trò là nguồn động lực tiềm ẩn ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của

nhân viên, gia tăng PERF và giảm thiểu sự hoài nghi của nhân viên trong công việc

(Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014). Những nguồn lực dành cho công

việc đã góp phần hình thành nên sự gắn bó với công việc và sự cam kết với tổ chức (Schaufeli và Bakker, 2004). Thông qua những động lực nội sinh tiềm ẩn bên trong, JR đã hỗ trợ nhân viên làm tốt các chức năng nhiệm vụ. Đổi lại, nhân viên sẽ có xu hướng gắn kết chặt chẽ hơn với công việc vì họ tìm thấy được niềm vui và sự hài lòng trong công việc (Hackman và Oldham, 1980).

Trong khoảng thời gian từ khi mô mình JDR được giới thiệu vào năm 2001 đến nay, mô hình này đã được kiểm định và hoàn thiện trong nhiều nghiên cứu khác nhau. Xanthopoulou và cộng sự (2007) đã giới thiệu khái niệm nguồn lực cá nhân (Personal Resource – PR) và sự tương tác của nó với các biến trong mô hình JDR. Ban đầu, PR là biến điều tiết trong mối quan hệ ảnh hưởng giữa JD và sự kiệt sức; vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa JR và sự gắn kết với công việc; vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa JR và sự kiệt sức (Xanthopoulou và cộng sự, 2007). Sau đó, PR được xác định đóng vai trò tương tự như JR (Bakker và Demerouti, 2017). Đến năm 2018 thì mô hình lý thuyết JDR được phát triển tương đối hoàn thiện với 6 định đề (Proposition) quan trọng đóng vai trò nền tảng của lý thuyết (Bakker và Demerouti, 2018).

Định đề 1: Tất cả các đặc điểm công việc có thể được chia thành hai dạng chính với tên gọi là JD và JR mà chúng có các thuộc tính và giá trị dự báo duy nhất.

Định đề 2: Các JD và JR có những tác động riêng và độc lập đến hạnh phúc của nhân viên.

Định đề 3: Các JR trong thuyết JDR có thể chịu được tác động của JD lên trạng

thái căng thẳng tiêu cực.

Định đề 4: Các JR ảnh hưởng đến động lực và sự gắn kết công việc khi JD cao.

Định đề 5: Các PR như sự lạc quan và tự đánh giá hiệu quả bản thân đóng vai trò tương tự như các JR.

Định đề 6: Động lực có tác động cùng chiều đến PERF, nhưng căng thẳng công việc có tác động ngược chiều đến PERF. Trong khi động lực giúp nhân viên hướng đến mục tiêu và tập trung tất cả nguồn năng lượng và nhận thức của họ vào các nhiệm vụ trước mắt, thì căng thẳng công việc làm suy yếu hiệu quả vì nó làm suy giảm khả năng tập trung.

Trên cơ sở các định đề của lý thuyết JDR, luận án nghiên cứu dựa trên cơ sở phân

loại đặc điểm công việc thành JD và JR. Trong đó, JD được sử dụng với hai thành phần riêng biệt gồm yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands HD) và yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands CD) (Bakker và Demerouti, 2018; Schaufeli và Taris, 2014, trang 51). Lý do chia JD thành HD và CD là vì gần đây Bakker và Demerouti (2017, 2018) đánh giá quá trình phát triển lý thuyết JDR đã ghi nhận và đồng thuận cho rằng JD được chia thành hai yếu tố tách biệt riêng là HD và CD (Cavanaugh, Boswell, Roehling và Boudreau, 2000; Crawford, LePine và Rich, 2010; LePine và cộng sự, 2005;

Podsakoff, LePine và LePine, 2007; Van den Broeck, De Cuyper, De Witte và Vansteenkiste, 2010).

Trên cơ sở các định đề của lý thuyết JDR, luận án nghiên cứu này tiếp cận và phân

tích yếu tố JD với hai thành phần bao gồm CD (đóng vai trò như JR) và HD (đóng vai trò

như

là JD) để

khám phá mối quan hệ

giữa CD với hành vi khám phá (Exploration

Behavior EPR) và HD với hành vi khai thác (Exploitation Behavior EPL) trong quá trình

ảnh hưởng lên PERF.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng

tính tích cực (đóng vai trò là

PR)

tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu thách thức công việc lên động lực nội sinh và HD lên động lực ngoại sinh. Như vậy, ba yếu tố HD, CD và tính tích cực trong khung lý thuyết JDR với vai trò là biến nguyên nhân. Tuy nhiên, lý thuyết mô hình JDR chỉ giải thích quy trình diễn biến tâm lý mà chưa làm rõ nguyên nhân tại sao nhân viên thực hiện các hành vi để đạt hiệu qủa công việc trong khi đó lý thuyết SDT là lý thuyết nói về động lực tự quyết nhằm giải thích quá trình chuyển biến tâm lý vào bên trong ở mức độ cá nhân trong việc thực hiện công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Homburg, Hohenberg và Hahn, 2019; Vujčić và cộng sự, 2017). Do đó, việc phối hợp giữa lý thuyết JDR và lý thuyết SDT sẽ góp phần làm sáng tỏ lý do tại sao nhân viên thực hiện các hành vi để đạt

PERF.

2.1.2. Cơ sở lý thuyết tự quyết

2.1.2.1. Lý thuyết tự quyết

Lý thuyết tự quyết (SelfDetermination Theory SDT) là lý thuyết nói về động lực và tính cách của con người trong quá trình làm việc liên quan đến xu hướng phát triển vốn có của cá nhân và những nhu cầu tâm lý bẩm sinh của cá nhân đó. Mặc dù được đề

cập vào những năm 1970 nhưng đến những năm 80 thuyết SDT được công bố chính thức

bởi Deci và Ryan (1985). Kể từ đó, lý thuyết SDT được công nhận chính thức và đã mở rộng rất nhiều phạm vi khác nhau (Deci và Ryan, 2000; Ryan và Deci, 2000).

Lý thuyết ban đầu

được hình thành từ các yếu tố

quyết định động lực nội sinh

(Intrinsic Motivation IM), động lực ngoại sinh và sau đó mở rộng như một lý thuyết động lực tương đối đầy đủ trong việc tạo nguồn năng lượng và hướng của hành vi bên trong và bên ngoài của nhân viên. Deci và Ryan (2000) nhấn mạnh SDT tập trung vào bản chất của động lực “Lý do phía sau hành vi”. Lý thuyết bắt nguồn từ việc giả định con người luôn chủ động, là sinh vật luôn hướng đến sự phát triển với mong muốn hợp nhất những yếu tố tinh thần của cá nhân hoà nhập vào ý thức của mình một cách tự nhiên và hoà nhập vào hệ thống xã hội rộng lớn hơn (Deci và Ryan, 2000). Nghĩa là, con người không chỉ đơn thuần hình thành thông qua việc học hỏi trong xã hội mà con người ở đây còn được giả định là luôn cố gắng hướng tới hoàn thiện bản thân nhằm và có được sự thăng tiến trong công việc. PERF chịu sự tác động của những loại động lực khác nhau trong quá trình đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau (Deci và cộng sự, 2017). Như vậy, mỗi loại hình công việc khác nhau sẽ tạo cho nhân viên động lực khác nhau và dẫn đến PERF khác nhau. Do đó, để đạt được sự phát triển tối ưu về PERF cần có sự phù hợp giữa công việc và nhu cầu của nhân viên.

Thuyết tự quyết được xây dựng nhằm phân biệt rõ sự khác biệt động lực tự quyết và động lực kiểm soát (Gagné và Deci, 2005). Trong đó, động lực tự quyết thể hiện ở khả năng có thể thực hiện hành vi theo ý chí của chủ thể và có quyền tự do ra quyết định. Hay nói cách khác, cá nhân có thể làm việc độc lập và việc thực hiện nhiệm vụ hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện. Động lực mang tính tự quyết được đại diện bởi khái niệm IM. Khi một cá thể nhận thấy công việc mang lại niềm vui hoặc thỏa mãn nhu cầu cụ thể của bản thân, cá nhân đó sẽ thực hiện công việc mang tính chất tự nguyện (Deci và cộng sự, 2017). Việc nhận thấy niềm vui trong công việc đã hình thành IM đối với cá nhân đó. Ngược lại, động lực kiểm soát liên quan đến hành vi bị buộc phải thực hiện do áp lực hoặc nghĩa vụ trong tổ chức. Bên cạnh đó, chính các yếu tố liên quan đến việc khen thưởng đã góp phần gia tăng động lực kiểm soát. Thuyết SDT đã làm rõ sự khác biệt giữa động lực tự quyết và động lực kiểm soát thông qua quá trình điều chỉnh hành vi

Gửi bình luận