Mối Quan Hệ Giữa Yếu Tố Nâng Cao Kiến Thức, Kỹ Năng Và Năng Lực Trong Luân

Giả thuyết H1: Yếu tố giảm sự đơn điệu trong chính sách luân chuyển có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.2. Mối quan hệ giữa yếu tố nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực trong luân chuyển công việc và động lực làm việc

Một nghiên cứu về luân chuyển công việc của nhân viên y tế trong bệnh viện chứng minh rằng luân chuyển công việc cũng có thể được xem như là một kỹ thuật đào tạo tại chỗ hỗ trợ nguyên tắc "học hỏi kinh nghiệm thực tiễn" (Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009).

Tác giả Eriksson và Ortega (2006) đã thực hiện nghiên cứu và chỉ ra rằng luân chuyển công việc nhằm hỗ trợ việc học tập nâng cao kiến thức cho nhân viên và người sử dụng lao động (Eriksson & Ortega, 2006). Nó còn là một phương pháp đào tạo bằng cách học lại các kỹ năng để làm cho công việc có hiệu quả hơn. Bằng cách này trong nhiều bộ phận, theo từng khoảng thời gian và học tập bằng cách tự thực hiện công việc, sẽ giúp nhân viên dễ dàng có được kiến thức và kỹ năng liên quan đến nhiều lĩnh vực trong tổ chức (Bennett , 2003; Eguchi, 2005). Luân chuyển công việc làm cho nhân viên ở các khu vực chức năng khác nhau được gắn kết với nhau nhiều hơn. Nó cũng cung cấp cho các cá nhân kiến thức tốt hơn về các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Do đó việc luân chuyển công việc nhiều hơn sẽ tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức và tạo ra nhiều động lực làm việc hơn, có ảnh hưởng tích cực đến việc cung cấp thông tin và học tập lẫn nhau trong tổ chức (Weerd- NederHof, Pacitti, Gomes, & Pearson, 2002).

Nghiên cứu ở một trường đại học ở Nigeria cho thấy di chuyển công việc từ vị trí này sang vị trí khác trong những khoảng thời gian nhất định dẫn đến tăng tính linh hoạt, các mối quan hệ xã hội, kinh nghiệm mới, học hỏi nhiều kỹ năng mới trong môi trường làm việc mới, lĩnh vực chuyên môn mới và làm tăng tinh thần và động lực làm việc (Esharenana , 2006).

Do đó, yếu tố nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực bị ảnh hưởng theo hai chiều hướng, theo từng thời gian và sự tích lũy kinh nghiệm của các nhân viên trong các bộ phận khác nhau. So với các phương pháp học tập khác, luân chuyển công

việc cho phép phát triển tốt hơn về kiến thức, kỹ năng và năng lực, và tạo cơ hội để được áp dụng chúng trong công việc. Điều này làm cho nhân viên trong tổ chức có động lực làm việc hiệu quả và hiệu suất cao hơn (Ortega, 2001).

Nghiên cứu khác cho rằng sự tích lũy kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật và hiệu quả công việc sẽ giúp nhân viên trong tổ chức nhận thức được vấn đề nào là sai lầm tiềm ẩn có thể tạo ra trong quá trình làm việc, lúc đó người lao động sẽ cố gắng giảm thiểu sai lầm và cố gắng nhiều hơn để liên tục cải tiến công việc của mình. Điều này có nghĩa là người đó sẽ có động lực làm việc cao hơn và giải quyết công việc sẽ hiệu quả hơn.

Giả thuyết H2: Yếu tố nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.3 Mối quan hệ giữa yếu tố phát triển kỹ năng quản lý trong luân chuyển công việc và động lực làm việc

Luân chuyển công việc không chỉ quan trọng cho người lao động sản xuất mà còn đối với người quản lý. Ở các công ty Hoa Kỳ và Nhật Bản, những người lao động có trình độ, những người mong muốn được thăng chức làm người quản lý, cần phải có cái nhìn rộng về toàn bộ công ty. Các công nhân đã trải qua các phân đoạn sản xuất khác nhau bằng cách luân chuyển qua các công việc khác nhau, học hỏi rất nhiều khía cạnh của công ty được coi là yếu tố để được quy hoạch làm quản lý (Eguchi, 2005). Luân chuyển công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và hướng phát triển trong nghề nghiệp. Vai trò của việc luân chuyển công việc trong quản lý và sự thúc đẩy động lực làm việc nhằm để đạt được những bước tiến nghề nghiệp cần thiết, muốn vậy phải có một mức độ nghiêm túc về kinh nghiệm và để có thể đạt được kinh nghiệm này không có cách nào khác ngoài phương pháp luân chuyển. Hơn thế nữa, luân chuyển công việc còn giúp thu nhận nhiều kiến thức và kỹ năng, tạo ra năng lượng và thay đổi đáng kể trên con đường sự nghiệp của nhân viên. Trong trường hợp này, luân chuyển công việc nhằm phát triển kỹ năng quản lý của nhân viên đối với mục đích quản lý (Campion và cộng sự., 1994).

Kết quả từ một nghiên cứu cho rằng luân chuyển công việc sẽ đóng góp hiệu quả hơn trong việc ra các quyết định về cấp quản lý thông qua sự hiểu biết và kinh nghiệm thu được từ các nhiệm vụ khác nhau ở nhiều bộ phận và từ sự hiểu biết tốt về tất cả các quy trình (Gallagher & Einhorn, 1976). Nghiên cứu của Kuijer và cộng sự (1999) cũng cho rằng luân chuyển công việc cũng làm tăng khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên từ góc độ quản lý (Kuijer, Visser, & Kemper, 1999). Hiểu và giải quyết một công việc mới, một bộ phận mới, nhân viên mới và quy trình làm việc mới mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Mọi vấn đề mới đưa ra các giải pháp mới và cách đối xử với nhau bằng cách tiếp cận mới thường tạo ra một quan điểm rộng rãi trong tìm ra nguồn gốc và giải quyết của các vấn đề trong tổ chức. Đặc biệt là trong quá trình sản xuất, luân chuyển công việc giúp nhân viên và người quản lý linh hoạt hơn và sẵn sàng giải quyết các tình huống bất ngờ tốt hơn (Allwood & Lee, 2004). Không chỉ đối với các vấn đề về kỹ thuật, luân chuyển công việc cũng cung cấp khả năng giải quyết các vấn đề liên quan đến yếu tố con người và trong hiệu quả quản lý.

Giả thuyết H3: Yếu tố phát triển kỹ năng quản lý trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.4 Mối quan hệ giữa yếu tố xác định đúng vị trí việc làm trong luân chuyển công việc và động lực làm việc

Tổ chức có thể quan sát hiệu suất của mỗi nhân viên trong luân chuyển công việc và sau đó chỉ định nhân viên đó làm việc thích hợp nhất theo các kỹ năng và đặc điểm của nhân viên đó (Eguchi, 2005). Khi thực hiện hiệu suất kém trong một công việc cụ thể trong một khoảng thời gian cụ thể, luân chuyển là một công cụ có giá trị để xác định xem bộ phận hay vị trí nào sẽ có năng suất cao hơn. Nếu quan sát qua một khoảng thời gian cho thấy nhân viên đó có năng suất thấp, bằng cách chuyển sang một công việc khác, luân chuyển công việc cho phép dễ dàng định nghĩa các đơn vị hoặc phòng ban, nơi có thể họ sẽ làm việc với hiệu suất hiệu suất cao (Jaturanonda, Nanthavanij, & Chongphaisal, 2006). Nói cách khác, nếu một nhân viên làm việc không hiệu quả, một trong những biện pháp phòng ngừa đầu tiên

có thể được thực hiện để không làm mất nhân viên đó là chuyển họ đến một công việc khác và do đó ngăn cản sự gián đoạn trong hoạt động của tổ chức.

Một nghiên cứu của Champion và cộng sự năm 1999 đã xác minh rằng luân chuyển công việc giúp cải thiện và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên xác định đúng vị trí việc làm của mình (Ortega, 2001). Nghiên cứu khác cho thấy những kết quả tích cực của việc luân chuyển công việc, như là một chiến lược quản lý để nhà quản lý xác định được vị trí việc làm của nhân viên, cải thiện động lực và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển trong tổ chức (Coşgel & Miceli, 1999).

Giả thuyết H4: Yếu tố xác định đúng vị trí việc làm trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.5 Mối quan hệ giữa yếu tố phát triển các mối quan hệ xã hội trong luân chuyển công việc và động lực làm việc

Luân chuyển công việc giúp thiết lập, tăng cường các mối quan hệ và giao tiếp trong tổ chức giữa những người có đặc điểm hành vi khác nhau tốt hơn vì họ làm việc với nhiều người ở các thời kỳ khác nhau, phát triển quan hệ con người với nhau và hỗ trợ truyền thông nội bộ và bên ngoài giữa các phòng ban hiệu quả hơn. Nhân viên gần gũi với nhau trong tổ chức sẽ giúp giải quyết bất kỳ vấn đề nào có thể phát sinh trong làm việc một cách dễ dàng hơn. Điều này làm cho nơi làm việc trở nên yên tĩnh hơn và làm việc với động lực cao hơn (Morris, 1956).

Tuy nhiên, khi luân chuyển đòi hỏi một sự thay đổi địa lý có thể không mong muốn và sẽ ảnh hưởng xấu đến đời sống xã hội và gia đình của nhân viên. Thậm chí, nhiều công ty quốc tế triển khai nhân viên của họ đến các quốc gia khác nhau nơi họ có nhà máy giống như cách luân phiên có thể được áp dụng ở các vùng khác nhau của cùng một quốc gia. Để học hỏi và thành công trong giai đoạn luân chuyển, nhân viên đó cần có nhiều nỗ lực hơn cho công việc vì nó là quá mới và khác biệt. Khối lượng công việc gia tăng khi nhân viên cần thời gian để làm việc mới và phức tạp hơn, có nghĩa là cuộc sống xã hội của họ sẽ phải chịu đựng nhiều hơn (Ofner, 1987). Những thay đổi này làm cho điều kiện xã hội và điều kiện sống của người

lao động theo vòng xoay địa lý có thể làm tăng sự căng thẳng và những khó khăn khác nhau của sự thay đổi đến với nhân viên. Do đó, lúc này luân chuyển công việc sẽ có tác động tiêu cực đến với động lực làm việc vì sự gián đoạn không mong muốn trong đời sống xã hội của họ (Morris, 1956).

Giả thuyết H5: Yếu tố phát triển các mối quan hệ xã hội trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.6 Mối quan hệ giữa yếu tố vai trò của người lãnh đạo trong luân chuyển công việc và động lực làm việc.

Công tác luân chuyển cán bộ là một sự thay đổi không phải nhỏ đối với người lao động từ thay đổi công việc, địa điểm công tác, cuộc sống và sinh hoạt của người thân, gia đình. Do vậy, việc luân chuyển cán bộ nên được tiếp nhận thay vì sự tuân thủ từ người lao động (Azzam, 2013). Điều này sẽ giúp người lao động chủ động trong việc sắp xếp công việc và gia đình, loại bỏ căng thẳng mỗi khi phải luân chuyển công việc. Do vậy, vai trò của người lãnh đạo trong việc giải thích về lý do và vai trò của người lao động trong nhiệm vụ mới hay việc lắng nghe các tâm tư nguyện vọng của người lao động là rất cần thiết để đạt được mục tiêu trên.

Giả thuyết H6: Yếu tố vai trò của người lãnh đạo trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

1.2.7 Mối quan hệ giữa yếu tố công bằng trong quá trình luân chuyển trong luân chuyển công việc và động lực làm việc

Một số nghiên cứu khác cho thấy có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi, người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức, cơ hội được học tập và tính công bằng (điều này cũng là tất yếu bởi các yếu tố vật chất là rất khó thay đổi và can thiệp bởi chính sách lương bổng theo ngạch bậc và theo quy định chung). Tiêu biểu là nghiên cứu của Mann (2006) cho thấy, nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các kết quả khác biệt và có tầm ảnh hưởng nhất định đến công chúng, hay nói cách khác họ

muốn đạt được các giá trị cho xã hội hơn là các khuyến khích vật chất (Mann, 2006). Hay nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực tư muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích sự công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ đòi hỏi tăng cường kỹ năng giao tiếp và xã hội của người lao động qua các chương trình đào tạo; nhà quản trị phải nhận thức được cách thức để giải quyết xung đột là sự tôn trọng và ủng hộ; cho phép người lao động tham gia vào quá trình thảo luận về môi trường và kinh nghiệm làm việc là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công (Buelens & Van den Broeck, 2007).

Việc giao quyền tự chủ cho các đơn vị trong việc quyết định luân chuyển công việc là phù hợp, tạo cơ hội cho việc thực hiện luân chuyển đúng người, đúng việc và đạt được các mục tiêu, lợi ích của việc luân chuyển đã nêu. Tuy vậy, ở mặt ngược lại, quy trình hiện tại không cho phép người lao động được tham gia đề xuất, thể hiện nguyên vọng của bản thân lại là cơ hội cho một số nhóm lợi ích có quyền quyết định. Và khi mà tính dân chủ không được đảm bảo thì tình trạng mất công bằng trong thực thi chính sách sẽ làm cho một số bộ phận lao động mất đi động lực cố gắng.

Giả thuyết H7: Yếu tố công bằng trong quá trình luân chuyển trong luân chuyển công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc

Tóm lại, có nhiều khái niệm về luân chuyển công việc, luân chuyển cán bộ trong các lĩnh vực, tuy nhiên, về mục đích thì gần như giống nhau là đều tạo động lực làm việc nhằm thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức.

KHUNG PHÂN TÍCH

Các yếu tố trong chính sách luân chuyển cán bộ

Giảm sự đơn điệu

Tăng kiến thức, kỹ	Phát triển những kỹ	Xác định đúng vị trí	Phát triển các mối	Yếu tố lãnh đạo trong	Công bằng khi luân
trong công việc	năng và năng lực	năng quản lý	làm việc	quan hệ xã hội	luân chuyển	chuyển

- Tăng động lực	- Thích nghi với	- Tạo sự hứng	- Hiểu rõ vai trò	- Tạo được mối	- Hiểu rõ vai	trò,	- Tạo cảm giác
làm việc nhờ loại	những thay đổi	khởi và định	và trách nhiệm	quan hệ rộng	trách nhiệm	của	thiếu công bằng
bỏ tính rập	- Nỗ lực hơn vì	hướng phát triển	của bản thân	rãi, sự ủng hộ	cán bộ được	luân	trong xác định
khuôn của công hiểu được tác công việc trong - Luôn lắng nghe và đồng thuận chuyển vị trí mới đối tượng luân
- Tiếp cận	với	việc đang làm	- Đưa ra những	của bản thân về	- Sự hỗ trợ, chia	vọng của cán bộ	- Tạo cảm giác
nhiều quy	trình,	- Cơ hội được đào	quyết định quản	công việc mới	sẽ thông tin của	khi luân chuyển về	thiếu công bằng