Xuất Phát Từ Khoảng Trống Trong Nghiên Cứu Khoa Học

1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học

Từ thực tiễn cho thấy hiệu quả công việc đối với các tổ chức là yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thành công của một tổ chức. Chính vì thế, các yêu cầu công việc của nhân viên bán hàng ngày nay thường rất cao và chịu nhiều áp lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Các kết quả nghiên cứu cho rằng các vấn đề căng thẳng xuất phát từ các yêu cầu đạt hiệu quả công việc và liên quan đến vấn đề động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức (Bakker và Demerouti, 2007; Schaufeli và Taris, 2014). Lý thuyết JDR là lý

thuyết

được các học giả

sử dụng

nghiên cứu

các vấn đề

căng thẳng (Bakker và

Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli, 2001), nguồn lực cá nhân (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti và Schaufeli, 2007) và theo hướng tiếp cận tâm lý dựa trên cơ sở tương tác giữa các nhân viên nhằm dự đoán hành vi (Schaufeli và Taris, 2014). Tuy nhiên, mô hình JDR đã thể hiện rõ một số hạn chế như:

Thuyết JDR chỉ quan tâm đến sự tương tác bên ngoài giữa đặc điểm công việc và hành vi của nhân viên trong quá trình đạt hiệu quả công việc mà chưa thể hiện được vai trò của quá trình diễn biến tâm lý xảy ra trong tiến trình thực hiện đạt hiệu quả công việc (Schaufel và Taris, 2014; Bakker và Demerouti, 2017). Trong khi đó, để giải thích kết quả quá trình làm việc cần phải giải thích lý do con người thực hiện các hành vi hướng để mang lại hiệu quả công việc. Lý thuyết tự quyết (SelfDetermination theory SDT) về động lực dùng để giải thích lý do tại sao nhân viên thay đổi hành vi trước các áp lực từ yêu cầu công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự, 2017). Do đó, luận án nghiên cứu sẽ phối hợp yêu cầu công việc trong lý thuyết JDR và động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quá trình chuyển biến tâm lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 205 trang tài liệu này.

Gần đây, Bakker và Demerouti (2017, trang 278) đề xuất các công trình cần hướng đến sự khác biệt của yêu cầu công việc mà trong đó yêu cầu công việc đóng vai trò vừa là cản trở vừa là thách thức. Hơn nữa, hiện nay việc phân loại yêu cầu công việc thành hai yếu tố gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở vẫn còn chưa thể hiện rõ ràng. Ví dụ, yêu cầu công việc thách thức vừa được phân vào nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) và được phát hiện là yêu cầu công việc (Lee, Huang và

Ashford, 2018; Piccoli, Reisel và Witte, 2021), hay phát hiện của Piccoli và cộng sự (2021)

cho thấy việc mất an toàn trong công việc vừa là thách thức vừa là cản trở trong công việc. Vì thế, luận án sẽ bổ sung hai thành phần của yêu cầu công việc gồm yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở tích hợp vào trong mô hình lý thuyết JDR để tìm hiểu các mối quan hệ này với các thành tố khác (ví dụ: động lực hay hành vi cá nhân) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.

Các nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều đến các thành phần của động lực ngoại sinh như điều chỉnh hội nhập (Hon, 2012), định danh (Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019), điều chỉnh hợp nhất (Hon, 2012; Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019) và động lực nói chung (Amah, 2014). Nhưng các nghiên cứu khác lại phát hiện yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng cùng chiều đến điều chỉnh bên ngoài (thuộc động lực ngoại sinh) (Parker và cộng sự, 2019) hoặc không ảnh hưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018). Hơn nữa, các tác giả cũng phát hiện yêu cầu công việc thách thức vừa ảnh hưởng ngược chiều (LePine

và cộng sự, 2004) và ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014;

Vujčić và cộng sự, 2017; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) lên động lực ngoại sinh hoặc không ảnh hưởng đến động lực ngoại sinh (Olafsen và Frølund, 2018) và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều (LePine và cộng sự, 2005; Amah, 2014; Olafsen và Frølund, 2018; Parker và cộng sự, 2019) và ngược chiều (LePine và cộng sự, 2004) lên động lực nội sinh. Như vậy, yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng đến động lực làm việc vẫn còn chưa thống nhất nên luận án nghiên cứu sẽ tiến hành làm sáng tỏ các mối quan hệ này đối với công việc bán hàng trong ngành môi giới bất động sản tại Việt Nam.

Các nghiên cứu khác cho thấy các mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh có mối quan hệ với hiệu quả công việc nhân viên bán hàng vẫn còn chưa nhất quán cao (Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor, 2020). Cụ thể, hai nghiên cứu chỉ ra động lực ngoại sinh của nhân viên bán hàng sẽ cho dự báo kết quả bán hàng tốt hơn động lực nội sinh (Ingram, Lee và Skinner, 1989; Oliver, 1974). Tuy nhiên, nghiên cứu tổng hợp Delpechitre và cộng sự (2020) phát hiện động lực ngoại sinh và nội sinh có mối liên hệ đến hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng, trong khi đó nghiên cứu của Miao và

Evans (2007) lại nhận định động lực nội sinh là biến dự báo hiệu quả công việc tốt hơn

động lực ngoại sinh. Bên cạnh đó, các nghiên cứu khác lại phát hiện IM tác động cùng chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng và EM tác động ngược chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng (Jaramillo và Mulki, 2008). Do đó, luận án sẽ nghiên cứu thêm các mối quan hệ giữa động lực tự quyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) và hiệu quả công việc để làm rõ mối quan hệ này theo đề xuất của Delpechitre và cộng sự (2020).

Trong quá trình làm việc, con người sử dụng nguồn lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phương pháp mới. Nếu nhiệm vụ được hoàn thành theo phương pháp mới, nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ năng mới góp phần làm gia tăng

nguồn lực công việc (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle và De Witte, 2013).

Điều này có thể phụ thuộc vào yêu cầu công việc hoặc động lực làm việc của nhân viên (Ten Brummelhuis, Ter Hoeven, Bakker và Peper, 2011). Cụ thể như sau:

Các nhà nghiên cứu và nhà quản lý ngày càng chú ý đến các hoạt động yêu cầu công

việc có tính xung đột trong công việc nhằm khám phá tính hai mặt ở mức độ cá nhân (AffumOsei, Asante, Forkouh và AbdulNasiru, 2020; Aman, Azam và Akhtar, 2021; Asif,

2017; Garcia, Guidice và Mero, 2019). Tuy nhiên, việc nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp

giữa các bối cảnh công việc (yêu cầu công việc), với hành vi khai thác và khám phá ở

mức độ cá nhân vẫn chưa được xác định một cách cụ

thể

trong các nghiên cứu

(Agnihotri, Gabler, Itani, Jaramillo và Krush, 2017; Sok, Sok và Luca, 2016). Vì thế, Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015) đề xuất việc nghiên cứu hành vi cá nhân (khai thác và khám phá) trong mối quan hệ với các biến nguyên nhân như yêu cầu công việc (sự căng thẳng trong công việc) và hiệu quả công việc của nhân viên rất cần thiết cho việc định hướng nghiên cứu trong tương lai. Đây cũng là cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu các mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc theo đề xuất của Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015). Ngoài ra, các nghiên cứu công bố trên các tạp chí uy tín liên quan hành vi khai thác và khám phá ở mức độ cá nhân từ năm 2012 đến năm 2020 đều dưới 10 công trình công bố (Aman và cộng sự, 2021). Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu này sẽ giúp làm phong phú thêm kết quả và tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trong ngành dịch vụ.

Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015) chỉ ra rằng động lực nội sinh có thể tác động

mạnh đến hành vi sáng tạo trong công việc của nhân viên so với động lực ngoại sinh. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng đưa ra luận điểm về vai trò tích cực của động lực ngoại sinh. Các phần thưởng bên ngoài (tạo ra động lực ngoại sinh) tác động cùng chiều và gia tăng tính tự chủ trong công việc của nhân viên. Gerhart và Fang (2015) nhận định các dạng động lực khác nhau có ảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả công việc và hành vi sáng tạo. Ngoài ra, một số kết quả nghiên cứu cho thấy động lực ngoại sinh có tác động cùng chiều đến hành vi khai thác và khám phá của nhân viên bán hàng (Caniëls và van Assen, 2019; Sok và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, nghiên cứu của Caniëls, Neghina và Schaetsaert (2017) và Kao và Chen (2016) cho thấy động lực ngoại sinh không ảnh hưởng đến hành vi khai thác và khám phá. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu khác phát hiện động lực nội

sinh ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi bán hàng và thực hiện các dịch vụ chăm sóc

khách hàng (Sok và cộng sự, 2016) hay hành vi hai mặt của nhân viên phục vụ trên các chuyến bay tại Đài Loan (Kao và Chen, 2016). Các kết quả nghiên cứu trên sử dụng các động lực nội sinh và ngoại sinh theo truyền thống trước đây dưới dạng kiểm soát (động lực ngoại sinh sử dụng bằng các phần thưởng) nhưng chưa sử dụng các dạng động lực trong lý thuyết SDT để giải thích mối quan hệ này trong việc thực hiện các hành vi khai thác và khám phá để đạt hiệu quả công việc của nhân viên (Gerhart và Fang, 2015). Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ động lực tự quyết (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh) theo lý thuyết SDT với hành vi cá nhân (hành vi khai thác và khám phá) để đạt hiệu

quả

công việc trong môi trường chịu nhiều áp lực như

nghề bán hàng thật sự

là cần

thiết.

Trong bối cảnh công việc, tùy theo cá nhân có thể đánh giá yêu cầu công việc căng thẳng có thể là thách thức hoặc đe dọa. Khi nhân viên cảm nhận các yêu cầu công việc gây căng thẳng mang tính thách thức thì họ sẽ tạo ra mối quan hệ kết quả thuận chiều, khi căng thẳng mang tính đe dọa thì căng thẳng sẽ tạo ra mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều (Min và cộng sự, 2015). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiên cứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vào trong các mô hình liên quan vấn đề yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở vào trong quá trình làm việc căng thẳng (Webster, Beehr và Love, 2011; Min và cộng sự, 2015, Mitchell, Greenbaum, Vogel, Mawritz và Keating,

2019). Ngoài ra, các học giả cho rằng tính tích cực của nhân viên chính là một dạng của

nguồn lực cá nhân nên nó có thể tham gia với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ giữa động lực làm việc và yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở) (Khliefat, Chen, Ayoun và Eyoun, 2021). Hơn nữa, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cho rằng các nhà nghiên cứu còn chưa quan tâm đến yếu tố tính tích cực của nhân viên trong việc đánh giá hiệu quả công việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Tho, Trang và Gregory, 2020). Vì thế, các nhà nghiên cứu gần đây đề xuất nên xem xét vai trò của các biến điều tiết ảnh hưởng lên mối quan hệ căng thẳng và hiệu quả công việc (Lin và Ling, 2018). Trên cơ sở các quan điểm thảo luận nêu trên, tác giả sử dụng biến tính tích cực đóng vai trò là nguồn lực cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở lên động lực tự quyết dựa trên cơ

sở đề xuất của các nghiên cứu trước đó (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Lin và Ling,

2018; Mitchell và cộng sự, 2019).

Nhiều công trình trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu nhân viên bán hàng với các ngành nghề khác nhau như nhân viên bán hàng dạng khách hàng tổ chức trong ngành dược (Sok và cộng sự, 2016) và các dạng tổ chức khác nhau (Bande và cộng sự, 2016; Conde và Prybutok, 2021), nhân viên bán hàng trong các ngành xây dựng, ô tô, dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ, tài chính, sản xuất (Mallin, Gammoh, Pullins và Johnson, 2017; Mallin và Ragland, 2017)… (xem phụ lục 1.2). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước vẫn chưa tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến yêu cầu công việc đối với các đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng trong lĩnh vực bất động sản. Do đó, đây là động lực để tác giả thực hiện nghiên cứu công việc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản tại Việt Nam.

Như vậy, dựa trên cơ sở các vấn đề thực tiễn và lý thuyết như đã trình bày ở trên cho thấy các mối quan hệ liên quan vấn đề căng thẳng trong công việc, động lực và các hành vi của nhân viên là những nhân tố đóng vai trò quan trọng để đạt hiệu quả công việc. Chính vì thế, việc thực hiện đề tài "nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường

hợp nhân thuyết.

viên thị

trường bất động sản

Việt

Nam" có giá trị

về mặt thực tiễn và lý

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên.

Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên.

1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân, có mối quan hệ như thế nào đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên?

Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung sử dụng lý thuyết JDR và lý thuyết SDT làm 2 lý thuyết chính trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, khái niệm về hành vi cá nhân cũng được xem xét để hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Trong đó, các khái niệm yêu cầu công việc đại diện cho đặc điểm công việc; khái niệm động lực nội sinh, động lực ngoại sinh đại diện cho động lực tự quyết và hành vi khám phá, hành vi khai thác đại diện cho hành vi

cá nhân.

Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên thị trường bất động

sản (nhân viên kinh doanh hay môi giới bất động sản) làm việc trong các công ty môi giới bất động sản tại khu vực TP.HCM. Vì TP.HCM được đánh giá là thị trường bất động sản phát triển nhanh và sôi động nhất hiện nay tại Việt Nam và Khu vực Châu Á

(Newell, 2021).

Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu được triển khai thực hiện qua nhiều lần

điều chỉnh và thay đổi trong quá trình thực hiện. Thời gian triển khai luận án chính thức từ năm 2018 đến 2021. Giai đoạn thực hiện nghiên phỏng vấn tay đôi từ ngày 11 đến ngày 15 tháng 9 năm 2020 và thời gian thu thập bảng câu hỏi khảo sát từ ngày 04 tháng 01 năm 2021 đến ngày 14 tháng 04 năm 2021.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, nghiên cứu định tính được sử dụng trong quá trình xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng để hoàn thiện thang đo. Trong nghiên cứu định tính, phương pháp phỏng vấn tay đôi được tác giả lựa chọn và sử dụng. Các đối tượng phỏng vấn là những nhân viên kinh doanh bất động sản tại khu vực TP.HCM. Dàn bài thảo luận được chuẩn bị sẵn để trao đổi với các đối tượng phỏng vấn nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung các biến đo lường cho phù hợp với bối cảnh thị trường tại Việt Nam trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu sơ bộ: Trong nghiên cứu sơ bộ, kích cỡ mẫu được lựa chọn là 125. Độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (Explorary Factor Analysis EFA) được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cũng như giá trị phân biệt của các khái niệm thông qua phần mềm phân tích khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences SPSS). Từ kết quả phân tích, các biến đo lường không

phù hợp và không có giá trị về mặt nội dung sẽ được loại bỏ. Các biến đo thang đo thoả điều kiện sẽ được giữ lại phục vụ trong nghiên cứu chính thức.

lường và

Nghiên cứu chính thức: Bảng câu hỏi chính thức được sử

dụng và kích cỡ

mẫu

được chọn là 431. Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo. Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA được tiến hành nhằm

kiểm định lại thang đo. Phương pháp kiểm định thang đo bằng nhân tố khẳng định

(Confirmatory Factor Analysis – CFA) được kiểm tra trước khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modelling SEM) thông qua phần mềm AMOS (Analysis

of MOment Structures AMOS).

1.5. Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu

1.5.1. Về mặt thực tiễn

Luận án giúp các nhà quản lý có hướng nhìn rõ hơn về vai trò yêu cầu công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Từ đó, các nhà quản lý có thể làm cơ sở tham khảo trong quá trình thiết kế các đặc điểm yêu cầu công việc.

Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các tổ chức kiểm soát các phản ứng căng thẳng và tạo động lực cho nhân viên mang lại hiệu quả cho tổ chức. Đặc biệt, kết quả nghiên cứu còn hỗ trợ việc xác định các quy trình thực hiện công việc đạt hiệu quả nhân viên bán hàng trong tổ chức.

Luận án góp phần đánh giá quá trình cảm nhận của nhân viên về các hoạt động khai thác và khám phá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bán hàng để đạt hiệu quả công việc trong tổ chức cũng như góp phần giúp các tổ chức đánh giá sự cân bằng giữa các hoạt động khai thác và khám phá hiện tại của nhân viên trong tổ chức.

Luận án giúp gợi ý một số hướng đề xuất giúp nhà quản trị bán hàng có thể đề ra các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên sao cho phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc bán hàng trong tổ chức.

1.5.2. Về mặt lý thuyết

Như đã trình bày khoảng trống trong nghiên cứu tại tiểu mục 1.1.2. Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ đóng góp một số nội dung về mặt lý thuyết như sau:

Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc khắc phục một số hạn chế từ mô hình lý thuyết JDR bằng cách:

+ Kết hợp mô hình lý thuyết JDR dựa vào yếu tố yêu cầu công việc với động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quy trình chuyển biến tâm lý của nhân viên

Gửi bình luận