Hiện Trạng Nhân Lực Của Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam

của Tập đoàn như: khí, điện, đạm, xăng dầu…, việc đưa vào vận hành các dự án trên đã thu hút nhiều doanh nghiệp kinh tế khác trong nước EVN, Lilama, Vinaconex, BIDV … cùng phát triển, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, tăng ngân sách và giải quyết nhiều việc làm cho lao động ở các địa phương và các vùng lận cận nơi Tập đoàn triển khai dự án.

3.1.2.2 Những hạn chế

- Công tác đầu tư lĩnh vực tìm kiếm - thăm dò - khai thác giai đoạn 2011- 2015 đạt thấp so với kế hoạch 5 năm ảnh hưởng đến cơ cấu đầu tư của Tập đoàn. Việc đầu tư của Tập đoàn trong thời gian qua bị dàn trải, còn mang nặng tính chính trị - xã hội, không gắn liền với hoạt động kinh doanh chính của Tập đoàn như một số dự án điện, dự án có quy mô lớn, triển khai ồ ạt không phù hợp với năng lực của Tập đoàn đã dẫn tới hiệu quả thấp.

- Với mô hình hoạt động công ty mẹ - công ty con, Công ty mẹ- PVN chủ yếu đầu tư tài chính nên tầm vóc Công ty mẹ - PVN về doanh thu, lợi nhuận, thu nộp NSNN trong toàn Tập đoàn còn hạn chế. PVN đầu tư ra ngoài lĩnh vực kinh doanh chính không có hiệu quả, có nơi thua lỗ kéo dài; mô hình tổ chức và cơ chế quản lý nội bộ còn nhiều bất cập, thành lập dàn trải, quá nhiều công ty con cháu

doanh nghiệp cấp III , gây khó khăn cho quản lý, giám sát của chủ sở hữu và đã ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động kinh doanh chung.

Mặc dù công tác cổ phần hóa trong 10 năm qua của PVN được đánh giá thành công nhưng trên thực tế tỷ lệ vốn của Nhà nước nắm giữ tại doanh nghiệp vẫn còn nhiều, có doanh nghiệp lên đến gần 97% như Tổng Công ty Khí PV Gas . Việc thoái vốn của PVN để tập trung vào lĩnh vực sản xuất cốt lõi cũng chưa thể làm tốt ngay được do việc nhìn nhận đánh giá đâu là lĩnh vực mũi nhọn, lĩnh vực chính còn phụ thuộc vào thời điểm nhất định và hiệu quả nhất định của nền kinh tế.

- Tổ chức và hoạt động của các Doanh nghiệp Đơn vị thành viên Tập đoàn đã được tái cấu trúc và được cải thiện rất nhiều nhưng quan hệ giữa công ty mẹ-công ty con còn mang tính hành chính cấp trên cấp dưới, chưa tạo được cơ sở vững chắc và liên kết chặt chẽ giữa các Doanh nghiệp Đơn vị thành viên Tập đoàn; Số lượng

doanh nghiệp cấp II, cấp III nhiều nhưng còn chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, ngành, nghề kinh doanh dẫn đến cạnh tranh nội bộ; hiệu quả hoạt động chưa tương xứng với đầu tư và tiềm năng, lợi thế sẵn có từ Tập đoàn. Chịu ảnh hưởng của tình hình kinh tế chung, nhiều đơn vị thành viên của Tập đoàn cũng hoạt động rất khó khăn. Năm 2011, nhiều đơn vị hoạt động không hiệu quả. Các đơn vị kinh doanh lỗ thuộc lĩnh vực chế biến dầu khí, kinh doanh xăng dầu, điện, là những lĩnh vực chịu sự ảnh hưởng chính sách của Nhà nước.

- Trách nhiệm của Người đại diện Tập đoàn tại doanh nghiệp khác chưa phát huy đầy đủ do chưa có tiêu chí, cơ chế đánh giá, kiểm điểm trách nhiệm rõ ràng, nghiêm túc.

- Việc quản lý, giám sát của Tập đoàn đối với Doanh nghiệp Đơn vị thành viên hiệu quả chưa cao.

3.2 HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực

3.2.1.1 Quy mô

Trong lịch sử hình thành và phát triển nhân lực của ngành dầu khí, có 02 giai đoạn số lượng lao động có sự tăng trưởng cao. Đó là:

- Giai đoạn từ 1995 - 2005: đây là giai đoạn ngành dầu khí mở rộng hợp tác, thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí. Số lao động tăng lên nhanh chóng ở các lĩnh vực thuộc khâu đầu và dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ đời sống, phục vụ đi kèm. Nếu như năm 1995, số lượng lao động ngành dầu khí là 9.245 người thì đến năm 2005, số lượng lao động đã tăng gấp hơn 2 lần đạt 20.723 người.

- Giai đoạn 2006 đến nay: đây là giai đoạn ngành dầu khí phát triển mạnh mẽ nhất từ trước đến nay, cùng với việc tiếp tục duy trì và gia tăng hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí ở trong nước và mở rộng ra nước ngoài, Tập đoàn đẩy mạnh và phát triển hàng loạt các lĩnh vực hoạt động mới như điện lực, lọc hoá dầu, phân phối, chế biến sản phầm dầu, khí, các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm, xây lắp … Chỉ tính riêng giai đoạn 2006-2011, số lao động tăng bình quân xấp xỉ

7.500 người năm.

Hình 3.4: Biểu đồ gia tăng số lượng nhân lực giai đoạn 2001 - 2012

Nguồn: [61]

Có thể thấy rằng, việc gia tăng nhanh chóng số lượng lao động trong giai đoạn gần đây là hệ quả tự nhiên và tất yếu của sự thay đổi của cơ chế, sự phát triển và mở rộng hoạt động SXKD. Bảng 3.1 cho thấy, một số lĩnh vực có sự gia tăng số lượng lao động rất nhanh chủ yếu ở các lĩnh vực mới phát triển như các định chế tài chính, khối dịch vụ tổng hợp, khối lọc hoá dầu, xây dựng dầu khí, dịch vụ kỹ thuật, khối điện lực. Trong các khối còn lại biến động nhân lực không nhiều, đặc biệt là khối NCKH-ĐT, còn đối với khối E& P, lao động tăng không đáng kể, bình quân chỉ đạt xấp xỉ 100 người năm.

Trong giai đoạn 2009-2012, cơ cấu tổ chức -của PVN có nhiều thay đổi, dẫn tới sự tăng cơ học về số lực lượng nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực của Tập đoàn. Cơ cấu ngành nghề cũng có sự thay đổi đáng kể, trong đó số lượng nhân lực tăng nhiều trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dầu khí, cụ thể như bảng sau:

Bảng 3.1: Số lượng NL theo các lĩnh vực SXKD, giai đoạn 2006-2012

STT

Lĩnh vực SXKD	Số lượng nhân lực (người)
Lĩnh vực SXKD	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
1	Thăm dò - Khai thác	6.757	6.590	6.482	6.704	8.214	8.696	2.972
2	Điện	211	655	876	1.515	1.520	1.848	2.002
3	Lọc hoá dầu	1.790	1.949	2.517	2.764	3.209	4.170	5.539
4	Dịch vụ kỹ thuật	4.634	6.058	6.132	8.295	13.729	15.794	15.658
5	Dịch vụ tổng hợp	1.351	1.654	1.858	2.488	2.704	3.630	3.457
6	Kinh tế - Tài chính	800	2.385	2.313	2.351	2.887	3.156	3.039
7	Kinh doanh dầu khí	2.961	2.456	2.247	4.291	14.057	14.784	8.023
8	Xây dựng dầu khí	1.982	2.707	3.700	5.063	6.909	8.252	5.079
9	Quản lý - HCSN	545	560	489	510	498	542	604
10	NCKH & Đào tạo	688	724	736	865	905	1.030	1.079
	Tổng số	21.719	25.749	27.350	34.846	54.632	61.902	52.407

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Nguồn: [61]

Điều đó cho thấy, quy mô về mặt số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động SXKD của các PVN. Việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động SXKD phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động SXKD.

3.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo tuổi, giới

Về độ tuổi:

Theo số liệu thống kê bảng 3 , vào năm 2009, khoảng 67,9% số lao động trong Tập đoàn có độ tuổi dưới 40 và 31,1% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của toàn Tập đoàn năm 2009 là 35,4 tuổi. Năm 2010, khoảng 76,3% số lao động trong toàn Tập đoàn có độ tuổi dưới 40 và 23,7% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của toàn Tập đoàn năm 2010 là 33,8 tuổi. Năm 2011, khoảng 77,4% số lao động của Tập đoàn có độ tuổi dưới 40 và 22,6% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của Tập đoàn có độ tuổi dưới 40 và 24,2% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của toàn Tập đoàn năm 2012 là 34,3 tuổi. Như vậy, trong giai đoạn 2009 - 2012, với sự biến động lớn về số lượng nhân lực nhưng cơ cấu độ tuổi bình quân của lao động ngành dầu khí ít biến động. Độ tuổi bình quân của lao động ngành dầu

khí nằm trong thang độ 2, đang ở độ tuổi trẻ, sung sức và có ít kinh nghiệm công tác. Sự phân bố độ tuổi hiện tại vẫn đảm bảo tính kế thừa trong giai đoạn lâu dài.

Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi lao động năm 2009

Stt

Tuổi đời	Dưới 30	Độ tuổi 31-39	Độ tuổi 40-49	Độ tuổi 50-55	Trên 55	Tổng số	Tuổi TB
1	Các định chế TC	1.350	790	173	37	06	2.356	31,2
2	LHD	1.035	950	589	156	54	2.784	35,1
3	Điện	728	548	168	57	44	1.545	34,3
4	Xây dựng DK	2.418	1.421	844	316	64	5.054	34,5
5	DV tổng hợp	917	711	575	243	62	2.508	34,7
6	DV Kỹ thuật	3.311	3.049	1.308	425	142	8.235	35,4
7	Kinh doanh DK	1.469	1.741	751	273	60	4.304	35,6
8	NCKH - ĐT	165	295	215	146	54	875	40,2
9	E&P	1.124	1.650	2.529	1.016	394	6.713	43,3
10	HCSN	25	136	155	81	75	472	44,0
	Toàn PVN	12.542	11.291	7.307	2.758	858	34.846	37,0

Nguồn: [61]

Phần đông cán bộ ở độ tuổi 30 -39 và độ tuổi dưới 30 với các tỉ lệ tương đương là 32,4% và 35,99%. Cơ cấu độ tuổi của lao động ngành dầu khí hầu như không có biến động trong vòng 5-6 năm trở lại đây.

Hình 3.5: Phân bố tuổi đời của lao động PVN

Nguồn: [61]

Hình 3.6: Độ tuổi theo lĩnh vực công tác

Nguồn: [61]

Phân bố tuổi giữa các khối công tác có sự khác biệt rõ rệt. Khối các định chế tài chính có số tuổi trung bình thấp nhất 31,2 và cao hơn là khối HCSN 44 năm , và E&P 43,3 và khối NCKH – ĐT 40,2 năm. Đối với một số chuyên ngành như địa chất, địa vật lý thì yêu cầu về kinh nghiệm thực tế rất cần thiết nên độ tuổi trung bình có thể cao hơn. Như vậy, xét về tuổi bình quân, lao động ngành dầu khí đang ở thời kỳ chín muồi, sự phân bố độ tuổi hiện tại vừa đảm bảo kinh nghiệm được tích lũy của lao động, vừa có khả năng tiếp nhận các công nghệ và kỹ năng mới. Khối HCSN, E&P và khối NCKH-ĐT có độ tuổi bình quân cao nhất 40 – 44 tuổi là phù hợp với yêu cầu về thâm niên công tác thực tế của công việc, trong khi đó, khối định chế tài chính, với các yêu cầu về sự năng động, linh hoạt và khả năng tiếp nhận kiến thức mới có độ tuổi bình quân thấp nhất 31,2 . Như vậy có thể thấy rằng phần đông lực lượng lao động của PVN đang ở độ tuổi trẻ, sung sức và có ít nhiều kinh nghiệm. Đây là một lợi thế quan trọng và là đối tượng cần được tập trung đào tạo. Từ các nhận xét nêu trên, PVN cần có chính sách điều chỉnh lao động giữa các khối công tác thông qua tuyển dụng, tăng cường lao động trẻ và đẩy mạnh công tác đào tạo … nhằm tránh sự thiếu hụt lao động có trình độ cao và kinh nghiệm trong các năm tới. Đặc biệt đối với các khối quản lý, NCKH-ĐT và E&P.

Tuy nhiên, tại một số đơn vị hoặc khối đơn vị cụ thể, độ tuổi lao động bình quân chưa thực sự hợp lý như: XNLD Vietsovpetro có độ tuổi bình quân tương đối cao 42,0 , không phù hợp với điều kiện lao động khi có đến 50% trong tổng số lao động thường xuyên làm việc trên biển; Độ tuổi bình quân của lao động làm việc tại khối các Ban quản lý dự án 32,4 lại quá thấp so với yêu cầu về kinh nghiệm, thâm niên thực tế và kiến thức tích luỹ của công tác quản lý, giám sát các dự án, công trình có quy mô lớn, phức tạp.

Như vậy, việc xem xét số liệu về độ tuổi bình quân của các đơn vị, lĩnh vực công việc cũng chỉ ra cho PVN những bất cập cần có sự tác động và điều chỉnh kịp thời. Chẳng hạn như đối với XNLD Vietsovpetro, đơn vị trực tiếp SXKD trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, độ tuổi bình quân cao sẽ làm giảm NSLĐ, quản lý và sản xuất trì trệ do đó cần tăng cường lao động trẻ thay thế; đối với các Ban quản lý dự án, thay vì thành lập Ban quản lý riêng biệt cho từng dự án và giải thể khi kết thúc, Tập đoàn cần thành lập một đơn vị quản lý dự án chuyên nghiệp nhằm đảm bảo sự ổn định của đội ngũ, tính hệ thống và kế thừa kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, giám sát của đội ngũ lao động làm việc trong lĩnh vực này.

Về giới tính:

Cơ cấu về giới tính của lực lượng lao động được hình thành từ đặc thù SXKD của ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhân lực dầu khí là lao động nặng nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao, vì đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên các dàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế dàn khoan, nhà máy chế biến dầu khí … là những nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, cho nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 17- 20% trong tổng số nhân lực dầu khí. Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35-37% trong số lao động gián tiếp. Trong số lao động trực tiếp họ chỉ chiếm khoảng 8-10% lao động trực tiếp toàn ngành.

Trong giai đoạn 2009 - 2012, số lượng lao động trong toàn Tập đoàn tăng giảm cùng với sự biến động về nhân lực dầu khí. Nếu năm 2008 số lao động nữ chiếm khoảng 20% tổng số nhân lực dầu khí thì trong hai năm 2009 và 2010, số lao động nữ đã tăng lên trên 30% trong tổng số nhân lực dầu khí. Từ năm 2011 số lao

động nữ có chiều hướng suy giảm và đến năm 2012, số lao động nữ chỉ chiếm 20,7% trong tổng số nhân lực dầu khí. Tuy nhiên, trong tổng số lao động nữ có trên 85% là tham gia lao động gián tiếp với các ngành nghề chuyên môn về kinh tế, tài chính - kế toán, ngoại ngữ và các ngành nghề khác.

3.2.2 Trình độ chuyên môn

Trình độ được đào tạo của nhân lực dầu khí được phân theo các nhóm sau đại học, đại học - cao đẳng; công nhân kỹ thuật và các lao động khác. Trong giai đoạn 2009-2012, mặc dù có sự tăng, giảm cơ học về số lượng nhân lực do thay đổi cơ cấu tổ chức, làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn. Tuy nhiên, với những kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty mẹ và các đơn vị thành viên, chất lượng nhân lực của Tập đoàn vẫn đảm bảo so với những năm trước. Từ bảng 3.3 cho thấy: đến hết năm 2012, tỷ lệ nhân lực được đào tạo của Tập đoàn chiếm trên 90%, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm khoảng 53%. Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo và biến động trong giai đoạn 2001 - 2009 được phản ánh ở các bảng thống kê dưới đây:

Bảng 3.3: Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2008-2012

Năm

	Tiến sỹ	Thạc sỹ	Đại học	Cao đẳng	Trung cấp	Công nhân	LĐPT	Tổng cộng
2008	Số lượng	151	849	11.971	1.622	3.722	6.283	2.752	27.350
	Tỷ lệ	0,55%	3,11%	43,77%	5,93%	13,61%	22,97%	10,06%	100%
2009	Số lượng	169	1.132	14.495	1.541	3.668	11.434	2.407	34.846
	Tỷ lệ	0,48%	3,25%	41,60%	4,42%	10,53%	32,82%	6,90%	100%
2010	Số lượng	202	1.598	20.037	1.867	3.766	16.506	10.656	54.632
	Tỷ lệ	0,37%	2,93%	36,68%	3,42%	6,89%	30,21%	19,51%	100%
2011	Số lượng	247	1.955	23,679	2.770	4.954	16.813	11,484	61.902
	Tỷ lệ	0,40%	3,16%	38,25%	4,47%	8,00%	27,16%	18,55%	100%
2012	Số lượng	260	2.148	22.651	2.571	4.239	15.408	5.130	52.407
	Tỷ lệ	0,50%	4,10%	43,22%	4,91%	8,09%	29,40%	9,79%	100%

Nguồn: [61]