Kinh Nghiệm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Tập Đoàn Dầu Khí Việt

Hai là kiên quyết duy trì nguyên tắc dùng người công bằng. Nguyên tắc dùng người “thưởng phạt phân minh” để xoá bỏ những nhân tố xuất hiện bất lợi trong nội bộ. Tuyệt đối tránh tình trạng khi đề bạt

người nặng về

chú trọng quan hệ, nhẹ

về xem xét năng lực. Họ

kiên

quyết thực hiện nguyên tắc này không thêm bớt. Người có công tất được thưởng, người có lỗi nhất định bị phạt.

Ba là không dựa vào xuất thân từ đại học để lấy người. Tập đoàn này lấy thành tích công tác làm tiêu chuẩn để sử dụng hoặc bãi miễn nhân sự, không để cho đương sự dựa vào bất cứ lý do nào xin xỏ.

Bốn là loại

bỏ sự quấy

nhiễu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

của quan hệ với

người

nào đó. Về

việc xoá bỏ quan hệ với

người

nào đó trong việc

dùng người,

tập

đoàn

kiên quyết duy trì lấy năng lực làm tiêu chuẩn. Những người có quan hệ

thân thiết với giám đốc hoặc tầng tối cao của tập đoàn chiếm rất ít. Từ

uỷ viên hội đồng đến quan chức cao cấp của tập đoàn có 8 9 người thì

ngoài một người

thay cha làm giám đốc ra, những

thành viên trong gia

tộc không quá 1 2 người. Những vị trí khác thì do những thường nhiệt tình công tác, có thành tích nổi bật đảm nhiệm.

CNV bình

2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam‌

Trong 10 năm qua, tập

đoàn đã tổ chức

12.830 khoá đào tạo

cho

162.130 lượt

người

tham dự,

trình độ cán bộ nhân viên ngày càng được

nâng cao với

tổng số 151 Tiến

sỹ, 849 Thạc

sỹ, kỹ sư cử nhân 13.593

người

và trình độ trung cấp,

CNV kỹ thuật

là 12.757 người,

đặc

biệt

trong năm 2009, Tập đoàn đã tổ chức được 3.764 khoá đào tạo với 41.413

lượt người

tham dự.

Tính đến

năm 2008, toàn PVN có 27.350 cán bộ

công nhân viên với hàng trăm ngành nghề khác nhau, trong đó các ngành

nghề liên quan tới

các hoạt động dầu

khí chiếm

tỉ trọng cao. Thống kê

năm 2008 cho thấy: Tỷ trọng các ngành nghề thuộc khâu tìm kiếm

thăm dò dầu

khí chiếm 12,85%, lọc hoá dầu

5,54%, cơ khí 12,17%,

điện

tử 8,51%, kinh tế 12,17% và các ngành khác 25,12%. (Quyết

định số 2496/QĐDKVN).

Về trình độ cán bộ, tính đến năm 2008, tập đoàn Dầu khí Việt Nam có một đội ngũ lao động được đào tạo cơ bản và ở cấp độ đào tạo cao hơn so với mặt bằng lao động chung trong nước: Tỷ lệ lao động qua đào tạo là 89,94 %; Số lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 50,81%, trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật là 40,87%, trình độ sơ cấp và nhân viên chỉ chiếm 8,31%. (Quyết định số 2496/QĐDKVN).

* Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn giai đoạn 2009 2015 và định hướng đến năm 2025 nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa họccông nghệ và CNV

kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao. (Quyết định số 2496/QĐDKVN).

* Các quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân lực (Quyết định số 2496/QĐDKVN)

Quản trị trí thức và quản trị nhân tài là trọng tâm và định hướng phát triển chiến lược của công tác đào tạo phát triển nhân lực.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đi trước một bước theo phương trâm đồng bộ, có hệ thống chuẩn mực quốc tế.

Phát huy các nguồn lực trong tập đoàn để đẩy mạnh và phát triển

công tác đào tạo, với một chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài hợp lý, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài.

Xây dựng mỗi đơn vị thành viên của tập đoàn thành một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập, phát triển và phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển bền vững của tập đoàn.

Đẩy mạnh công tác phân cấp, tăng cường xã hội hoá trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.

* Các giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Quyết định số 2496/QĐDKVN).

Tổ chức các chương trình đào tạo chuẩn cho cán bộ theo từng lĩnh vực, chuyên ngành.

Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo.

Đẩy mạnh công tác xây dựng và phát triển hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả khoa học, hiện đại.

Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ trên

cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân tổ chức.

Tăng cường hợp tác với các nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nước ngoài trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bố trí và tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có.

Tăng cường công tác đào tạo nội bộ.

Áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Ban hành các chế độ, chính sách phù hợp đối với người lao động

Dầu khí như và phúc lợi…

chính sách thu hút nhân tài,

ưu tiên đào tạo, tiền lương

Đổi mới công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài thông qua thực hiện xã hội hoá và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài.

2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam‌

Việt Nam

được thế

giới đánh giá là có lợi thế

về dân số

đông,

đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực

hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011

2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt.

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là

nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các

ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được

xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi

dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội.

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại

vẫn chiếm số

đông, trong khi đó, tỷ lệ

nhân lực chất lượng cao lại

chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là

nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số

48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng

cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ

15 tuổi trở

lên được đào tạo nghề

và chuyên môn kỹ

thuật rất thấp,

chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1

410. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất

thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...

Cơ cấu phân bổ

lao động theo ngành nghề

cũng mất cân đối. Các

ngành kỹ thuật công nghệ, nông lâm ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo...

Có thể

thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm

Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.

Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.

Sự

kết hợp, bổ

sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ

nông dân,

công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự

cộng lực để

cùng

phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài

bản, điều đó

ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và

ảnh hưởng đến

sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân

lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng

loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền

lương, chính sách xây dựng cơ

sở hạ

tầng…. Các vấn đề

này hiện vẫn

chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%;

trình độ kém….

ngoại ngữ, khả

năng sử

dụng máy tính, công nghệ

thông tin

PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP‌

NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu‌

3.1.1 Vị trí địa lý của công ty‌

Xưởng sản xuất: Đặt tại cụm Công nghiệp Hoài Đức, có địa chỉ tại Xã Sơn Đồng – Hoài Đức – Hà Nội;

Văn phòng đại diện có địa chỉ giao dịch tại 17B – Hàn Thuyên – Hai Bà Trưng – Hà Nội

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty‌

Từ năm 1989 là cơ sở sản xuất hộ gia đình, đến năm 2006 thành lập thành công ty và phát triển cho đến nay với các sản phẩm như:

+ Các loại thiết bị đồ chơi ngoài trời cho các Trường Mầm Non, khu vui chơi cộng đồng;

+ Sản xuất các loại thiết bị

nội thất phòng học, thiết bị

chăm sóc

nuôi dưỡng, thiết bị giáo dục thể chất cho Trường Mầm Non.

Từ năm 1989 đến nay, cũng như lĩnh vực sản xuất, lĩnh vực kinh doanh thương mại cũng phát triển theo 2 ngạch chính:

+ Buôn bán hàng tiêu dùng (thảm trải sàn, dụng cụ thể thao, bàn ghế văn phòng);

+ Buôn bán đồ chơi trẻ em từ năm 2003 đến năm 2008.

3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty‌

Tên giao dịch là : Công ty TNHH Khánh An

Tên tiếng anh : Khanh An company limited

Địa chỉ trụ sở Hà Nội

: Sơn Đồng – Hoài Đức (thuộc Hà Tây cũ) –

Địa chỉ văn phòng giao dịch: 17B – Hàn Thuyên – Hai Bà Trưng – Hà Nội