Một Số Bài Học Về Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Đối Với Tập Đoàn Dầu

* Chiến lược nhân sự trong ngành dầu khí

Các tổ chức trong lĩnh vực dầu khí đang thiết lập lại chiến lược nhân sự của họ để phù hợp với mục tiêu kinh doanh cốt lõi. Vai trò của Chuyên viên HR đang trở nên ngày càng thách thức do cuộc khủng hoảng tài năng mà họ đang đối diện cận kề.

Ngày nay, Nhân sự đang trở thành một vấn đề trung tâm đối với bất kỳ tổ chức nào. Đó là một sự thật hiển nhiên vì tài sản quý nhất mà hầu hết các tổ chức có chính là “con người”. Chức năng truyền thống của các bộ phận là quản lý con người thì đó cũng chính là Nhân sự và ngày nay chức năng này ngày càng trở nên chiến lược hơn. Các lĩnh vực hoạt động quản lý của Quản lý Nhân sự được mở rộng hơn như: quản lý sự thay đổi, xây dựng đội ngũ kế thừa; lập kế hoạch duy trì; học hỏi và phát triển; hoạch định lộ trình nghề nghiệp…

Ngày càng có nhiều công ty trong lĩnh vực dầu khí đang nhận ra tầm quan trọng của Nhân sự trong toàn bộ chuỗi giá trị. Cuộc khủng hoảng tài năng đã tác động đến các nhiệm vụ và nguồn lực của họ, tất cả đều trở nên khó khăn hơn. Một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý nhân sự là phải hoạt động hài hòa giữa những mệnh lệnh kinh doanh liên tục thay đổi. Do đó, họ không có đủ thời gian hoặc khả năng thiết kế các chiến lược dài hạn để xử lý cuộc khủng hoảng tài năng. Thông thường, hầu hết các chiến lược kinh doanh được xem xét và sửa đổi định kỳ, trong khi đó chiến lược nhân sự lại không được xem xét. Điều này khiến cho công việc của cán bộ quản lý nhân sự gặp nhiều khó khăn hơn. Một tín hiệu tốt là trong những năm gần đây một số công ty đã nhận ra rằng có một vấn đề nghiêm trọng nếu vai trò của Nhân sự không được giải quyết bằng cách quản lý. Quản lý kỹ thuật mới như tuyển dụng chuyên nghiệp dựa trên các bài kiểm tra đánh giá có hệ thống; năng lực quản lý; nghề nghiệp và kế hoạch kế thừa và xây dựng hệ thống thu nhập ngày càng được đề cập nhiều hơn. Các lĩnh vực được tập trung chủ yếu là: tiếp thị trong tuyển dụng nhân sự; phát triển nhân viên; động viên; thưởng; lương và quản lý thành quả. Các công ty phải chứng minh thành quả đặc biệt trong mỗi lĩnh vực là góp phần vào sự phát triển bền vững trong tương lai. Đối với một nhân viên tiềm năng, phần thưởng và lương là vấn đề cần quan tâm nhưng các cơ hội đào tạo và phát triển cũng quan trọng không kém, đây cũng là điểm để phân biệt giữa một công ty với các đối thủ cạnh tranh.

Đặc biệt trong lĩnh vực dầu khí, vai trò của bộ phận nhân sự phải chú trọng đến việc quốc hữu hóa của lực lượng lao động. Ngoài ra, tất cả các nước GCC Hội

đồng Hợp tác Vùng Vịnh đang hướng tới việc thực hiện các chiến lược nhân sự sáng tạo. Các bộ phận nhân sự của một số lượng lớn tổ chức dầu khí trong khu vực hiện đang phải đối mặt với một trong những thách thức lớn nhất mà họ đã gặp phải trong những năm gần đây. Các nhóm chuyên gia tài năng bao gồm chủ yếu là các kỹ sư đóng vai trò rất quan trọng trong toàn bộ ngành công nghiệp dầu khí có thể nghỉ hưu sớm. Nghiên cứu cho thấy tuổi trung bình của kỹ sư sản xuất khoảng 51 tuổi. Hơn nữa, các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng vào cuối thập kỷ này sẽ có sự thiếu hụt 38% kỹ sư tài năng và tình trạng thiếu hụt 28% công nhân điện và lắp đặt thiết bị. Có một áp lực rất lớn về nhân sự để thay thế lực lượng lao động lão hóa trong vòng những năm tới. Chuyên gia trẻ được đào tạo để thay thế chuyên viên cao cấp, những người có hơn 25 năm kinh nghiệm, đây không phải là một nhiệm vụ dễ dàng cho Bộ phận nhân sự. Ngoài ra, cơ hội việc làm được tạo ra trong các lĩnh vực khác đang bùng nổ như công nghệ thông tin và gia công phần mềm hấp dẫn với giới trẻ ngày nay mà hơn nữa dẫn đến tỷ lệ cao doanh thu của nhân viên mỗi năm. Việc thiếu tài năng, cùng với các vấn đề tuyển dụng khác tạo ra một thách thức lớn cho các giám đốc nhân sự của ngày hôm nay.

Một thách thức lớn khác phải đối mặt với Bộ phận Nhân sự là duy trì và phát triển nhân viên. Động lực, đánh giá thành quả và quản lý khen thưởng góp phần rất lớn đối với sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Nhân viên hài lòng và được đào tạo, hiếm khi cân nhắc đến việc bỏ nghề nghiệp hiện tại của họ, ngay cả khi được đề nghị các mức lương, phúc lợi tương đối cao. Bộ phận nhân sự phải triển khai các kỹ thuật mới và hiện đại để giữ chân người hiện có và thu hút các chuyên gia tài năng trẻ cho ngành dầu khí. Một kỹ thuật mà là được rất nhiều công nhận là đào tạo trực tuyến e-learning và một số công ty đang dần dần thực hiện nó.

Bên cạnh đó, các yếu tố vệ sinh của Herzberg bao gồm cả chính sách của công ty, điều hành, giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

đồng nghiệp , chính sách của công ty, và an ninh công việc cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Điều quan trọng cần lưu ý rằng việc tạo ra một bộ phận nhân sự mạnh sẽ không thể có kết quả ngay lập tức. Nó là quá trình. Bắt đầu là liên kết các mục tiêu kinh doanh đến mục tiêu nhân sự và xây dựng một vòng phản hồi liên tục: chiến lược quản lý kinh doanh thúc đẩy chiến lược quản lý con người và con người tạo ra sự tác động đến chiến lược kinh doanh.

2.4.2. Một số bài học về nâng cao chất lượng nhân lực đối với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Xuất phát từ thực tế xã hội và kinh nghiệm của các nước trên thế giới, chúng ta có thể rút ra một số nhận xét cơ bản về công tác đào tạo tại các doanh nghiệp công nghiệp như sau:

Một là, phải chú trọng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp luôn tồn tại, và như một phần kéo dài hữu cơ của hệ thống giáo dục chung của xã hội và có đặc điểm luôn và phải gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung đào tạo về kỹ năng, kiến thức chuyên sâu cần thiết nhằm thực thi nhiệm vụ cụ thể mà quá trình sản xuất kinh doanh yêu cầu. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng nhằm chuyển tải, phổ biến các kiến thức – kinh nghiệm, bí quyết công nghệ riêng biệt, … mà doanh nghiệp đó tích luỹ được trong quá trình phát triển của mình cho các thế hệ cán bộ kế tiếp. Đây là nội dung cơ bản của việc quản lý trí thức trong doanh nghiệp.

Hai là, cần phải tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao, người tài cho doanh nghiệp. Chỉ khi có đông đảo nhân lực có trình độ cao thì mọi ý tưởng kinh doanh, kiến thức, kinh nghiệm mới được chuyển tải nhanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

Ba là, dù ở doanh nghiệp nào thì cũng cần quan tâm tới sức khỏe người lao động cả góc độ thể lực và tinh thần. Nhân lực phải có thể lực tốt để hoàn thành công việc đồng thời cũng có tinh thần để phát huy sự sáng tạo.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của PVN

Sau khi miền Bắc được hoàn toàn giải phóng 1954, với sự giúp đỡ của các nước xã hội chủ nghĩa đặc biệt là Liên Xô, một khối lượng to lớn các công trình khảo sát, tìm kiếm thăm dò địa chất, khoáng sản trong đó có dầu khí đã được hoàn thành. Trong chuyến thăm Liên Xô năm 1959, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã bày tỏ ước muốn “Sau khi Việt Nam kháng chiến thắng lợi, Liên Xô nói chung và Azerbaizan nói riêng phải giúp đỡ Việt Nam xây dựng được những khu công nghiệp dầu khí mạnh như Ba Cu”.

Năm 1969, Liên đoàn Địa chất 36, tiền thân là Đoàn Địa chất 36, có nhiệm vụ xây dựng, quy hoạch, kế hoạch nghiên cứu tìm kiếm và thăm dò dầu mỏ và khí đốt ở trong nước.

Năm 1975, Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam được thành lập trên cơ sở Liên đoàn địa chất 36 và một bộ phận thuộc Tổng cục Hoá chất.

Tháng 6/1990 - Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam được tổ chức lại trên cơ sở các đơn vị cũ của Tổng cục Dầu khí Việt Nam.

Tháng 5/1992 - Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam trực thuộc Thủ tướng Chính phủ và trở thành Tổng công ty Dầu khí quốc gia với tên giao dịch quốc tế là Petrovietnam.

Ngày 29/5/1995, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định thành lập Tổng Công ty Nhà nước với tên giao dịch quốc tế là Petrovietnam.

Tháng 8/2006, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam quyết định là Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM OIL AND GAS GROUP, gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN.

Tháng 7/2010, PVN chuyển thành Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu theo Quyết định số 924 QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Hình 3.1: Các mốc thành tựu quan trọng trong quá trình phát triển của PVN

Nguồn: Báo cáo thường niên PVN năm 2011.

3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN

3.1.2.1 Kết quả đạt được

Sản lượng dầu khí Việt Nam từ năm 2001-2005 có sự tăng trưởng khá cao và đều. Tuy nhiên, giai đoạn 2006-2008, PVN sản lượng sụt giảm hẳn là do diễn biến ở các mỏ phức tạp, thời tiết xấu, sản lượng khai thác không đạt mức dự kiến khi thăm dò… Giai đoạn từ 2009 đến nay, công tác khai thác đã có những bước tiến triển tốt. PVN liên tiếp hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra và đặt kế hoạch khai thác năm 2012 cao ở mức 35 triệu tấn dầu quy đổi, trong đó có khoảng 24,81 triếu tấn dầu và khí. Trong 5 tháng đầu năm 2012, PVN đã khai thác được 10,86 triệu tấn dầu khí, hoàn thành 43,8% kế hoạch năm.

Hình 3.2:Sản lượng khai thác dầu và khí Việt Nam đến 2012 [61]

Đến nay, PVN đã ký được 87 hợp đồng dầu khí với các công ty dầu khí của Mỹ, Nhật, Nga, Anh, Malaysia, Singapore, Canada, Úc….. và được phân bố theo các bể: bể Sông Hồng, bể Phú Khánh, bể Tư Chính - Vũng Mây, bể Nam Côn Sơn, bể Cửu Long, và bể Ma Lay - Thổ Chu. Khả năng khai thác được nâng cấp, kể từ năm 2010, PVN đã có những mỏ được khai thác ở mức sâu hơn 200m so với mực nước biển. Ngoài ra, Hiện tại PVN tham gia đầu tư vào 13 dự án thăm dò khai thác dầu khí ở các nước Cuba, Indonesia, Iran, Tuynidi, Myanmar, Lào, Campuchia, Công gô, và ở Madagasca. Ngoài ra còn có các dự án phát triển khai thác ở các nước Nga, Venezuela, Algeria, và Malaysia.

Một là, vị trí ngành dầu khí Việt Nam trong xuất khẩu

Ngành dầu khí đóng góp phần lớn ngoại tệ cho quốc gia với các sản phẩm phục vụ nền kinh tế là điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và năng lượng sạch. Xuất khẩu dầu thô trong những 2004- 2008, luôn đứng đầu trong các mặt hàng xuất khẩu của nước ta với tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, đóng góp trung bình khoảng 15% kim ngạch xuất khẩu cả nước.

Hình 3.3: Xuất khẩu dầu thô của Việt Nam đến 2012 [61]

Tuy nhiên, xu hướng xuất khẩu dầu thô đang có chiều hướng giảm dần và tỷ trọng này đã giảm xuống mức 11% năm 2009 và 6,9% năm 2010, đứng sau các sản phẩm như dệt may 15.6% , giày dép 7.1% và thủy sản 6.9% . Năm 2011, ngành đã vươn lên dành lại vị trí thứ 2 với mức đóng góp 7,6%, chỉ sau ngành dệt may. Trong 8 tháng đầu năm 2012, kim ngạch xuất khẩu của ngành đạt 5,5 tỷ USD, tăng 9,3% so với cùng kỳ, chiếm 7,5% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước, đồng thời đóng góp vào ngân sách Nhà nước khoảng 70,8 tỷ đồng, chiếm 16,9%.

Hai là, đóng góp ngành dầu khí cho ngân sách Nhà nước

Giai đoạn 2006- 2010, đánh dấu bước phát triển vượt bậc và toàn diện nhất của PVN qua các thời kỳ phát triển; đã thực hiện chuyển đổi thành công từ mô hình Tổng công ty Nhà nước sang hoạt động theo mô hình Tập đoàn kinh tế; cùng với việc đưa các nhà máy nhiệt điện khí, và Nhà máy Lọc dầu Dung Quất vào vận hành, đã cơ bản hình thành được ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam hoàn chỉnh từ khâu tìm kiếm thăm dò khai thác – khí – điện - chế biến - và dịch vụ dầu khí. Trong giai đoạn này, Tập đoàn đã đưa 05 nhóm sản phẩm mới vào phục vụ nền kinh tế quốc dân, góp phần tăng GDP của đất nước là: sản phẩm điện khí, sản phẩm xăng dầu, sản phẩm CNG, sản phẩm năng lượng sạch và sản phẩm nhiên liệu sinh học.

Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đạt kết quả cao: gia tăng trữ lượng dầu khí tăng 25,2% so với thực hiện kế hoạch 2001-2005 thực hiện 5 năm 2006- 2010 là

330 triệu tấn quy dầu thực hiện KH 2001- 2005 là 263 triệu tấn quy dầu ; tổng sản lượng khai thác dầu khí tăng 5,1% so với thực hiện kế hoạch 2001-2005 thực hiện 5 năm 2006- 2010 là 116,83 triệu tấn quy dầu thực hiện KH 2001- 2005 là 111,14 triệu tấn quy dầu .

Xét về hiệu quả sản xuất kinh doanh, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

ROE của Tập đoàn trong giai đoạn 2006 - 2010, bình quân đạt xấp xỉ 20%, cao hơn mức ROE trung bình của khu vực kinh tế nhà nước. Song song với việc mở rộng về quy mô số lượng lao động. sự gia tăng trong chất lượng lao động cũng được khẳng định thông qua con số tăng trưởng về năng suất lao động bình quân qua hai giai đoạn. Nếu như trong giai đoạn 2001 - 2005, năng suất lao động bình quân ở mức 5,1 tỷ đồng người năm thì đến giai đoạn 2006-2010, con số này đã lên đến 8,4 tỷ đồng người năm 2 .

Ngành dầu khí đóng góp nhiều nhất vào ngân sách Nhà nước đặc biệt là những năm trước đây. Mặc dù tổng kim ngạch xuất khẩu đang giảm dần song ngành dầu khí Việt Nam vẫn là đơn vị duy trì mức đóng góp khoảng 18-22% tổng GDP cả nước. Trong năm 2010 PVN đã đạt doanh thu trên 48.000 tỷ đồng, tương đương 24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP. Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trước thuế đạt 89,4 nghìn tỷ, nộp ngân sách 160,8 nghìn tỷ. 6 tháng đầu năm 2012, tổng doanh thu của PVN đạt 380,6 nghìn tỷ đồng và nộp ngân sách 81,2 nghìn tỷ đồng.

Ba là, Tập đoàn đã tiên phong và triển khai thực hiện hiệu quả các dự án trọng điểm nhà nước về Dầu khí.

Từ kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh, mở rộng đầu tư phát triển của tập đoàn và việc triển khai thành công các dự án trọng điểm Nhà nước về Dầu khí thời gian qua Nhà máy Lọc dầu Dung Quất, Cụm khí điện Đạm - Phú Mỹ - Nhơn Trạch, Cụm khí Điện đạm Cà mau, Liên hợp Lọc hoá dầu Nghi sơn, nhà máy lọc dầu số 3, Tổ hợp hoá dầu miền Nam … các dự án của Tập đoàn đã thực sự là nòng cốt là hạt nhân trong việc hình thành nên các khu công nghiệp tập trung tại: Bà Rịa - Vũng Tàu, Đồng Nai - Hiệp Phước, Cà Mau, Dung Quất - Quảng Ngãi- Đà Nẵng, Nghi Sơn - Thanh Hoá. Ngoài việc, đóng góp cho tăng trưởng kinh tế, đảm bảo an ninh năng lượng và an ninh lương thực cho đất nước thông qua các sản phẩm