được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
3.2.3 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ:
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy
Để kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 < r < +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến.
Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
| r | -> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
| r | -> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau :
< 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ 
< 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ
>5 % : không có mối tương quan
Tiếp theo, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
3.3.Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.3.1.Đối tượng khảo sát
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là một số nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM.
Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các nhân viên trung tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2.Quy mô và cách thức chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ. Với 38 biến quan sát thì nghiên cứu này cần tối thiểu 190 mẫu khảo sát.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình. Theo cách này, với 8 biến độc lập thì nghiên cứu cần tối thiểu 114 mẫu khảo sát.
Như vậy cỡ mẫu tối thiểu dùng cho nghiên cứu này là 190 mẫu khảo sát.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TpHCM.
3.4.Xây dựng thang đo
3.4.1.Quá trình xây dựng thang đo
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau :
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Meyer, Allen để đánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần của sự thỏa mãn công việc theo thang đo mô tả chỉ số công việc JDI và các thành phần bổ sung.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo và điều chỉnh lại thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức
3.4.2.Thang đo về sự thỏa mãn công việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý,
(5) Rất đồng ý;
3.4.2.1 Thang đo cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc, ký hiệu CV, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CV1 đến CV5
Bảng 3.1 Thang đo về bản chất công việc
Biến quan sát | |
CV1 | Công việc cho phép Anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân |
CV2 | Anh/chị được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc |
CV3 | Khi làm việc tốt anh/chị sẽ được đánh giá tốt |
CV4 | Công việc của anh/chị có tính thách thức |
CV5 | Anh/chị ưa thích công việc đang làm. |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh - 2 -
Các Quan Điểm Đo Lường Sự Gắn Kết Với Tổ Chức -
Thực Tiễn Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Một Số Ngân Hàng Tmcp Trên Địa Bàn Tp.hcm -
Kết Quả Cronbach Alpha Của Thang Đo Các Thành Phần Thỏa Mãn Công Việc -
Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Sự Gắn Kết Với Tổ Chức -
Phân Tích Hồi Quy Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc Đến Sự Gắn Kết Để Duy Trì.
Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.2 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố ảnh hưởng của lãnh đạo, ký hiệu LD, bao gồm 9 biến quan sát được ký hiệu từ LD1 đến LD9
Bảng 3.2 Thang đo về yếu tố lãnh đạo
Biến quan sát | |
LD1 | Chính sách thăng tiến, khen thưởng của tổ chức anh/chị công bằng |
LD2 | Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác |
LD3 | Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên |
LD4 | Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên |
LD5 | Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến |
LD6 | Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc |
LD7 | Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã |
LD8 | Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt |
LD9 | Tổ chức cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn |
Nguồn : Thang đo JDI (1969)
3.4.2.3 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương, ký hiệu TL, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL4
Bảng 3.3 Thang đo về yếu tố tiền lương
Biến quan sát | |
TL1 | Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của ngân hàng |
TL2 | Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình |
TL3 | Anh/chị được trả lương cao so với mặt bằng lương chung của thị trường |
TL4 | Việc trả lương giữa các CBNV trong tổ chức là công bằng/hợp lý |
Nguồn : Thang đo JDI (1969)
3.4.2.4 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến, ký hiệu DT, bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 đến DT7
Bảng 3.4 Thang đo về yếu tố đào tạo, thăng tiến
Biến quan sát | |
DT1 | Anh/chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc |
DT2 | Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc |
DT3 | Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng hiện tại |
DT4 | Nhìn chung, công tác đào tạo trong tổ chức là có hiệu quả tốt |
DT5 | Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến |
DT6 | Quá trình đánh giá giúp cho quý vị có kế hoạch rò ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân |
DT7 | Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh.chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc |
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.5 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, ký hiệu DN, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN4.
Bảng 3.5 Thang đo về yếu tố đồng nghiệp
Biến quan sát | |
DN1 | Mọi người hợp tác để làm việc |
DN2 | Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ |
DN3 | Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái |
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.6 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu TH, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN4.
Bảng 3.6 Thang đo về yếu tố thương hiệu
Biến quan sát | |
TH1 | Anh/chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho ngân hàng |
TH2 | Anh/chị tự hào về thương hiệu ngân hàng mình |
TH3 | Ngân hàng luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao |
TH4 | Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của ngân hàng |
Nguồn : Crossman và Bassem (2003)
3.4.2.7 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố sự đổi mới
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu DM, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ DM1 đến DM3.
Bảng 3.7 Thang đo về yếu tố sự đổi mới
Biến quan sát | |
DM1 | Ngân hàng anh/chị có cách thức làm việc linh hoạt, nhanh chóng |
DM2 | Ngân hàng anh/chị thường xuyên cải tiến quy trình làm việc |
DM3 | Ngân hàng anh/chị khuyến khích có những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến |
Nguồn : Crossman và Bassem (2003)
3.4.2.8 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu AL, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ AL1 đến AL3,
Bảng 3.8 Thang đo về yếu tố áp lực công việc
Biến quan sát | |
AL1 | Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ |
AL2 | Do áp lực công việc, anh/chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia |
AL3 | Đồng nghiệp của anh/chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao |
Nguồn : Crossman và Bassem (2003)
3.4.3.Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo và giải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thành phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm, (2) sự gắn kết để duy trì, (3) sự gắn kết vì đạo đức. Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:
Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm(ký hiệu : TCAM) bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ TCAM1 đến TCAM7
Bảng 3.9 Thang đo sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm
Phát biểu | |
TCAM 1 | Về môt số phương diện, anh/chị coi tổ chức như mái nhà thứ hai của mình |
TCAM 2 | Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong tổ chức |
TCAM 3 | Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức để làm việc |
TCAM 4 | Tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị. |
TCAM 5 | Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình tổ chức |
TCAM 6 | Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của tổ chức cũng là các vấn đề của anh/chị |
TCAM 7 | Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về tổ chức |
Nguồn : Allen và Meyer (1991)
Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì(ký hiệu : DTRI) bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ DTRI1 đến DTRI6
Bảng 3.10 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức để duy trì
Phát biểu | |
DTRI 1 | Ở lại với tổ chức bây giờ là cần thiết đối với anh/chị |
DTRI 2 | Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời tổ chức lúc này là khó khăn cho anh/chị. |
DTRI 3 | Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ tổ chức vào lúc này. |
DTRI 4 | Nếu anh/chị rời tổ chức vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác. |
DTRI 5 | Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong tổ chức, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi. |
DTRI 6 | Nếu rời tổ chức, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở |
Nguồn : Allen và Meyer (1991)
Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức(ký hiệu : DDUC) bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ DDUC1 đến DDUC6
Bảng 3.11 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức
Phát biểu | |
DDUC 1 | Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức |
DDUC 2 | Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi tổ chức là không nên |
DDUC 3 | Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời tổ chức vào lúc này |
DDUC 4 | Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị |
DDUC 5 | Anh/chị không thể rời tổ chức vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong tổ chức |
DDUC 6 | Tổ chức đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị |
Nguồn : Allen và Meyer (1991)
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 361 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 thành phần gồm 38 biến quan sát. Sự gắn kết với tổ chức cũng được đo lường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 đưa kết quả nghiên cứu.