Quy Trình Và Mô Hình Đề Xuất Nghiên Cứu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất

toàn, bảo vệ môi trường) cho cán bộ các cấp, coi đây là một tiêu chuẩn khi xem xét đánh giá năng lực, thành tích và bậc lương của cán bộ.

Thứ năm, quốc tế hóa bộ máy quản trị, khuyến khích đa dạng hóa, tạo cơ hội đồng đều cho mọi người. Thường xuyên điều tra mức hài lòng của người lao động, mức gắn bó với công ty, các kiến nghị cải thiện mối quan hệ.

Thứ sáu, không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt của NNL CLC, các chương trình phát triển toàn diện cả về thái độ, về kỹ năng và các năng lực toàn diện. Khuyến khích và nuôi dưỡng một môi trường học tập liên tục để khai thác các khả năng và tiềm năng của NNL. Sử dụng công nghệ thông tin trong xây dựng và phổ biến các chương trình đào tạo để người lao động có thể học tập mọi lúc, mọi nơi.

2.8. Kết luận chương 2

Đối với Việt Nam, muốn trở thành đối tác bình đẳng với các nước và giữ vai trò quan trọng trên trường quốc tế, nước ta phải có đội ngũ NNL CLC đông đảo với trình độ ngang tầm thế giới. Muốn vậy cần nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ trí thức, chuyên gia, doanh nhân, lao động giỏi với những bước đi táo bạo. Chương này làm rõ các cơ sở lý thuyết về NNL CLC và phát triển NNL CLC, từ đó đề xuất quan điểm của tác giả về khái niệm và các yếu tố cấu thành chất lượng NNL CLC, các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC. Dựa trên các cơ sở lý thuyết này, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng phát triển NNL CLC tại một đơn vị cụ thể là Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Qua khảo cứu nhiều quan điểm về VNL của các tác giả có uy tín trên thế giới cùng với các quan điểm về NNL CLC tại Việt Nam, tác giả đề xuất các yếu tố cấu thành nên chất lượng NNL CLC gồm 4 yếu tố là phẩm chất- thái độ, thể lực, tri thức và kỹ năng. Phát triển NNL CLC là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL về các mặt trên, và điều chỉnh hợp lý về số lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về NNL có chất lượng cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Các yếu tố (cả bên trong và bên ngoài) tác động làm thay đổi các thành tố trên của NNL như: trình độ phát triển kinh tế- xã hội; yếu tố thời đại; chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà Nước; giáo dục và đào tạo; trình

độ phát triển khoa học- công nghệ; đào tạo tại doanh nghiệp; chính sách sử dụng nguồn nhân lực; điều kiện làm việc; chính sách đãi ngộ. Đây là cơ sở để trong chương tiếp theo, tác giả sẽ sử dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm để nghiên cứu về thực trạng hoạt động phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng khẳng định lại các lợi ích của việc phát triển NNL CLC cũng như đầu tư vào VNL, mà nhiều ích lợi đã được kiểm nghiệm qua các nghiên cứu trên thế giới. Chương cũng trình bày kinh nghiệm của một số tập đoàn dầu khí nổi tiếng trên thế giới, qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong việc thực hiện phát triển NNL CLC đạt được hiệu quả cao.

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Khi nghiên cứu về tác động của phát triển NNL đến hiệu năng tổ chức, các nhà nghiên cứu thường gặp phải một “hộp đen”, nghĩa là sự không rõ ràng về “chính xác những gì dẫn đến những gì” (Gerhart (2005); Alcazar và ctg (2005)). Trong các mô hình thực nghiệm đó, hầu hết các nghiên cứu được dựa trên dữ liệu cắt ngang và phương pháp phân tích được áp dụng là “mô hình hồi quy phân cấp” hoặc “mô hình hồi quy cạnh tranh”, mà không chứng minh quan hệ nhân quả. Do đó, Becker và Gerhart (1996); Fey, Bjorkman và Pavlovskaya (2000) đã khuyến khích các nhà nghiên cứu sử dụng “mô hình cấu trúc tuyến tính” (SEM) để chiếu sáng “hộp đen” (Wright, Gardner và Moynihan, 2003). Điều này là do việc sử dụng SEM là đặc biệt thích hợp khi kiểm tra các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các chính sách quản lý nhân sự và hiệu năng tổ chức và kiểm tra con đường chuyển hóa về mặt lý thuyết giữa nhiều loại biến ngoại sinh và nội sinh khác nhau.

Do đó, tác giả luận án lựa chọn sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính.

3.1. Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Quy trình nghiên cứu:

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

 Nghiên cứu về vốn nhân lực

 Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC

Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

 Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.

 Xác định, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

 Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC

 Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức

 Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:

- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung 

Thang đo nháp

- Phỏng vấn sâu  Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng: (n=30) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.

Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)

EFA

- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổng (Cronbach Alpha).

- Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai

trích (EFA).

CFA

Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.

SEM

Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.

Phân tích đa nhóm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 265 trang tài liệu này.

ĐỀ XUẤT GIẢI

PHÁP

Mô hình nghiên cứu

CHÍNH SÁCH SỬ

DỤNG

CHẤT LƯỢNG

ĐÀO TẠO

TẠI TẬP ĐOÀN

PHẨM CHẤT- THÁI ĐỘ

KỸ NĂNG

CHÍNH

SÁCH ĐÃI NGỘ

TRI THỨC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO

HIỆU NĂNG CỦA

PVN

THỂ LỰC

ĐIỀU KIỆN LÀM

VIỆC

YẾU TỐ

KHÁC

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu

3.2. Giả thuyết nghiên cứu

Thứ nhất, một trong những nghiên cứu về mối quan hệ giữa các chính sách quản trị NNL (mà nhấn mạnh vai trò của phát triển NNL) với hiệu năng tổ chức là nghiên cứu của Becker và Huselid (1998). Những triết lý cốt lõi của mô hình này cho thấy rằng chính sách nhân sự có tác động trực tiếp vào các kỹ năng của nhân viên và động lực, từ đó làm cho hiệu năng hoạt động của doanh nghiệp được cải thiện. Nhiều nghiên cứu tiếp tục sử dụng logic của quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh, tập trung vào một hình thức thực hành quản lý nhân sự cụ thể, đó là phát triển NNL (Mabey và Gooderham, 2005), mà mục tiêu là tăng cường

khả năng và động lực của nhân viên, do đó cuối cùng là cải thiện hiệu năng tổ chức (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).

Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.

Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển NNL: “Phát triển NNL là quá trình tăng lên của kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế, nó được mô tả như sự tích lũy của vốn nhân lực.” (trích dẫn bởi Sriyan de Silva 1997). Kế thừa quan điểm này trong phát triển NNL CLC, nghiên cứu xem xét quan điểm phát triển NNL CLC là sự tăng lên của tri thức, kỹ năng, phẩm chất- thái độ và thể lực của NNL CLC. Cả bốn tiêu chí này nếu đáp ứng được các điều kiện mà người sử dụng lao động cần cho các vị trí công việc được đảm nhiệm bởi NNL CLC sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển cả về số lượng và chất lượng NNL CLC.

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL

CLC

Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của NNL

CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm, luận án đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự Phát triển NNL CLC là: thứ nhất là Chính sách sử dụng; thứ hai là Đào tạo tại Tập đoàn; thứ ba là Chính sách đãi ngộ và thứ tư là Điều kiện làm việc.

Thứ nhất, chính sách sử dụng NNL CLC tại Tập đoàn: bao gồm từ việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng người lao động đến việc ghi nhận và đánh giá kết quả công việc. Các chính sách sử dụng này nếu được thiết kế và vận hành

đúng, hợp lý, khoa học, khách quan, công bằng sẽ giúp người lao động phát huy được khả năng của bản thân, cống hiến toàn tâm toàn lực phục vụ cho mục tiêu phát triển của PVN. Các nghiên cứu có đề cập đến tác động của chính sách sử dụng đến phát triển NNL như: Rosemary Hill và Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Nguyễn Thành Vũ (2015).

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H7: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với chất lượng NNL CLC về các mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức và Thể lực.

Thứ hai, đào tạo tại Tập đoàn: Đào tạo là cách thức tốt nhất để duy trì và nâng cao năng lực của NNL. Đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục, có hệ

thống sẽ giúp người lao động cải thiên

đươc

trình đô ̣thành thao

trong sản xuất cũng

như giúp thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lưc̣ . Một số nghiên cứu cũng chỉ ra

rằng viêc

đào tạo thích hơp

tao

ra những cải thiên

rõ trong quan hê ̣vớ i ngườ i lao

đôṇ g và trong viêc

mở rôṇ g thờ i gian giữ chân ho.

Các nghiên cứu có đề cập đến

tác động của đào tạo đến phát triển năng lực của NNL như nghiên cứu của: Henrietta Lake (2008); Rosemary Hill và Jim Stewart (2000); Knoke & Kalleberg 1994; Chen và Ho (2001); Campbell & Kuncel (2001); Holton & Baldwin (2000); Becker và Gerhard (1996).

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H9: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với chất lượng NNL CLC về các mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức và Thể lực.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ NNL CLC tại Tập đoàn: Chính sách đãi ngộ thông qua các hình thức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi… luôn được xem là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực trong công việc. Một chế độ đãi ngộ tốt, khiến người lao động hài lòng khi nó tương xứng với kết quả, công sức mà người lao động

tạo ra cho doanh nghiệp và tạo được sự gắn kết trong tập thể. Chế độ đãi ngộ tốt là động lực quan trọng trong việc giữ chân và thu hút NNL CLC cho PVN. Các nghiên cứu có đề cập đến tác động của đãi ngộ đến phát triển năng lực của NNL như nghiên cứu của: Smith và ctg (1969); Weiss và ctg (1967); Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012); Nguyễn Quang Thu và ctg (2005).

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H11: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với chất lượng NNL CLC về các mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức và Thể lực.

Thứ tư, điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến. Đặc biệt đối với PVN, với những đặc trưng riêng về môi trường làm việc nhiều rủi ro, nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm. Người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ quá mức quy định, thời tiết khắc nghiệt, nắng nóng, mưa bão thất thường… Thì các yếu tố giúp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giảm thiểu tác động tiêu cực của môi trường ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động đóng vai trò quan trọng trong phát triển NNL CLC tại PVN. Các nghiên cứu có đề cập đến tác động của điều kiện làm việc đến phát triển năng lực của NNL như nghiên cứu của: Henrietta Lake (2008); Herzberg (1957); Nguyễn Quang Thu và ctg (2005); Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012).

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H13: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với chất lượng NNL CLC về các mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức và Thể lực.

3.3. Các bước nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.