Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Tập Đoàn Dầu Khí

Thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh với đặc thù lao động ngành dầu khí cần chú trọng đến yếu tố kỹ năng trong chất lượng NNL và nghiên cứu tách riêng yếu tố kỹ năng này để phân tích chứ không gộp chung vào yếu tố tri thức.

Thứ ba, không chỉ chứng minh các yếu tố tác động đến quá trình phát triển của NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, luận án còn đo lường cụ thể mức độ tác động của các yếu tố đến quá trình phát triển NNL CLC tại Tập đoàn cả trực tiếp và gián tiếp.

Thứ tư, tác động gián tiếp của các yếu tố chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc đến phát triển NNL CLC là tác động thông qua các thành tố chất lượng của NNL. Từ đó, luận án góp phần chứng minh thuyết phục rằng nâng cao chất lượng NNL là quan trọng nhất hiện nay để xây dựng được một nguồn nhân lực đủ tầm phục vụ quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

Thứ năm, về phương pháp nghiên cứu: luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, với phương pháp định lượng được sử dụng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), trong khi các nghiên cứu khác mới dừng lại ở các phương pháp định lượng như hồi quy tương quan, phân tích nhân tố khẳng định (EFA).

5.5. Kết luận chương 5

Với mô hình nghiên cứu được giới thiệu ở chương 3, chương này trình bày các kết quả nghiên cứu đã đạt được. Sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), với những kiểm định hết sức chặt chẽ, luận án đạt được các kết quả nổi bật sau:

Thứ nhất, luận án chứng minh và đo lường tác động của phát triển NNL CLC đến hiệu năng của PVN để thấy được tính quan trọng và cấp thiết của việc thúc đẩy phát triển NNL CLC.

Thứ hai, luận án xác định và đo lường các yếu tố tác động đến quá trình phát triển NNL CLC tại PVN. Kết quả phân tích chỉ rõ rằng các chính sách sử dụng, đào tạo, điều kiện làm việc và đãi ngộ đều có tác động. Các chính sách này vừa tác động trực tiếp vừa tác động gián tiếp đến phát triển NNL CLC. Tác động gián tiếp là tác

động thông qua các thành tố chất lượng NNL, làm thay đổi các thành tố chất lượng NNL từ đó thúc đẩy phát triển NNL CLC.

Thứ ba, kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy cả ba nhân tố tri thức, kỹ năng, phẩm chất - thái độ đều có tác động thuận chiều đến phát triển NNL CLC theo mức độ từ lớn đến bé. Không những vậy, tác động vào các yếu tố này chính là cách tốt nhất giúp phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Thứ tư, luận án còn tiến hành phân tích đa nhóm để so sánh tác động của các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC và các thành tố của NNL CLC khác nhau như thế nào giữa nhóm lao động làm Lãnh đạo quản lý và Đào tạo với nhóm lao động Trực tiếp sản xuất. Kết quả là có sự khác biệt và các khác biệt đã được phân tích rõ trong chương này.

Tất cả các kết quả nghiên cứu đạt được ở trên sẽ là một đóng góp quan trọng và hữu ích cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng NNL CLC, thúc đẩy NNL CLC phát triển, đáp ứng được các mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững của Tập đoàn.

CHƯƠNG 6. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025

6.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến 2025 Mục tiêu phát triển đến năm 2025‌

6.1.1.1. Mục tiêu tổng quát

Một là, khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn tài nguyên dầu khí trong nước, đồng thời tích cực đẩy nhanh và mở rộng các hoạt động phát triển và khai thác các mỏ, phát hiện mới ở trong nước và ở nước ngoài để bổ sung phần thiếu hụt sản lượng từ các mỏ đang khai thác.

Hai là, đẩy nhanh phát triển và đưa vào khai thác các phát hiện dầu khí mới một cách linh hoạt với sản lượng khai thác hợp lý và ổn định cho từng mỏ. Tận dụng tối đa cơ sở hạ tầng khai thác sẵn có để phát triển, kết nối với các mỏ nhỏ, các mỏ có giá trị kinh tế tới hạn ở khu vực lân cận.

Ba là, khẩn trương triển khai nghiên cứu, ưu tiên đầu tư cho khoa học công nghệ để tìm các giải pháp kỹ thuật nhằm: nâng cao hệ số thu hồi dầu từ thân dầu móng nứt nẻ, các đối tượng truyền thống và phi truyền thống; phát triển đưa vào khai thác các mỏ nhỏ, các mỏ cận biên và các mỏ khí có hàm lượng CO2 cao.

Bốn là, ưu tiên đầu tư phát triển NNL, đặc biệt là nhân lực liên quan đến công tác phát triển mỏ để từng bước tự đầu tư, điều hành công tác phát triển và khai thác các mỏ dầu khí ở trong nước.

Năm là, kiểm soát chặt chẽ quy trình công nghệ, khai thác thiết bị, thực hiện chủ trương không đốt và có giải pháp sử dụng khí đồng hành để tận dụng tối đa nguồn tài nguyên năng lượng trong nước và bảo vệ môi trường.

Sáu là, tăng cường công tác tìm kiếm cơ hội để mua thêm cổ phần tại các mỏ đang phát triển và khai thác ở trong nước và nước ngoài để góp phần bù đắp một phần sản lượng khai thác thiếu hụt trong nước.

6.1.1.2. Mục tiêu cụ thể

Giai đoạn 2016 – 2020

Về khai thác dầu khí ở trong nước: tiếp tục khai thác các mỏ đã hoạt động trong các giai đoạn trước. Phát triển, đưa vào khai thác từ 5 - 6 mỏ mới vào khai thác. Dự kiến sản lượng khai thác trong nước trong giai đoạn này ở mức 25-32 triệu tấn quy dầu/năm (trong đó: dầu từ 11-14 triệu tấn/năm, khí từ 14-18 tỷ m³).

Về khai thác dầu khí ở nước ngoài: sản lượng khai thác dầu khí tăng từ 6-8 triệu tấn/năm vào năm 2016 tăng lên khoảng 10-12 triệu tấn/năm vào 2020. Sản lượng dầu khí được gia tăng đáng kể trong giai đoạn này phụ thuộc vào việc mua tài sản trong giai đoạn 2009 – 2015, đẩy mạnh đầu tư tìm kiếm thăm dò ngoài nước và khai thác các mỏ thuộc 4 lô hợp đồng Nenetsky và mỏ Junin 2.

Phấn đấu sản lượng khai thác dầu khí giai đoạn này như sau: tổng khai thác quy dầu đạt 184 - 196 triệu tấn quy dầu, trong đó: dầu khai thác trong nước đạt 58 - 62 triệu tấn; dầu khai thác ở nước ngoài đạt 46 - 50 triệu tấn; khai thác khí đạt 80 - 84 tỷ m³.

Giai đoạn 2021 – 2025

Về khai thác dầu khí ở trong nước: tiếp tục khai thác các mỏ đã hoạt động trong các giai đoạn trước; phát triển, đưa vào khai thác 5-6 mỏ mới vào khai thác. Dự kiến sản lượng khai thác trong nước trong giai đoạn này ở mức 24-30 triệu tấn quy dầu/năm (trong đó: dầu từ 8-12 triệu tấn/năm, khí từ 16-18 tỷ m³).

Về khai thác dầu khí ở nước ngoài: sản lượng khai thác dầu khí tăng từ 10-12 triệu tấn/năm vào năm 2021 tăng lên khoảng 13-15 triệu tấn/năm vào 2025. Sản lượng dầu khí được gia tăng đáng kể trong giai đoạn này phụ thuộc vào kết quả mua mỏ và thành công của công tác tìm kiếm thăm dò ở nước ngoài trong giai đoạn 2016-2020.

Phấn đấu sản lượng khai thác dầu khí giai đoạn này như sau: tổng khai thác quy dầu đạt 190-220 triệu tấn qui dầu, trong đó: dầu khai thác trong nước đạt 45-55 triệu tấn; dầu khai thác ở nước ngoài đạt 60-70 triệu tấn; khai thác khí đạt 85-95 tỷ m³.

Định hướng phát triển đến năm 2025

Chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại quyết định số 386/QĐ-TTg ngày 09/3/2009 đã chỉ rõ mục tiêu chiến lược, các quan điểm, định hướng phát triển và các tồn tại yếu kém của ngành dầu khí. Trong đó, mục tiêu chiến lược là phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế- kỹ thuật

quan trọng, đồng bộ, bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trở thành một Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế. Định hướng phát triển cụ thể như sau: Phát triển và đưa vào khai thác các phát hiện dầu khí mới một cách linh hoạt với sản lượng khai thác hợp lý và ổn định cho từng mỏ. Ưu tiên đầu tư phát triển trước các mỏ xa bờ, các vùng tranh chấp; đầu tư nghiên cứu và áp dụng các giải pháp công nghệ mới nhằm nâng cao hệ số thu hồi dầu tại các mỏ hiện có và phát triển đưa vào khai thác các mỏ nhỏ, các mỏ có giá trị kinh tế tới hạn và các mỏ khí có hàm lượng CO2 cao… . Tăng cường công tác tìm kiếm cơ hội để mua thêm cổ phần tại các mỏ đang phát triển và khai thác ở trong nước và nước ngoài. Phấn đấu tự đầu tư, điều hành công tác phát triển và khai thác các mỏ dầu khí ở trong nước khi điều kiện cho phép. Kiểm soát chặt chẽ quy trình công nghệ, khai thác thiết bị, bảo vệ tài nguyên và môi trường.

6.2. Quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025

Quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Các quan điểm cơ bản chỉ đạo công tác đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

Một là, nhân lực là vốn quý nhất và trí thức là nguồn tài sản vô hình nhưng lại quyết định sự phát triển bền vững của Tập đoàn. Quản trị trí thức và quản trị nhân tài là trọng tâm và định hướng phát triển chiến lược của công tác phát triển NNL.

Hai là, công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đi trước một bước theo phương châm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế.

Ba là, phát huy các nguồn lực trong Tập đoàn (nội bộ) để đẩy mạnh và phát triển công tác đào tạo, với một chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong nước, phát triển liên doanh với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài hợp lý, nhằm chuẩn bị NNL lâu dài.

Bốn là, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực hàng năm của mỗi đơn vị thành viên là một phần quan trọng trong Kế hoạch sản xuất kinh doanh và có tính pháp lý bắt buộc phải thực hiện, có trọng điểm, trọng tâm.

Năm là, đào tạo và phát triển nhân lực phải gắn liền với và xuất phát từ công việc, thực tế sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Sáu là, xây dựng mỗi đơn vị thành viên của Tập đoàn thành một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được học tập, phát triển và phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển bền vững của Tập đoàn.

Bảy là, đẩy mạnh công tác phân cấp, tăng cường xã hội hóa trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực, tiến tới mỗi người lao động phải tự chịu trách nhiệm về trình độ và năng lực công tác của mình.

Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

6.2.2.1. Mục tiêu tổng quát

Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực, quyết định của Thủ tướng chính phủ (số 223/QĐ-TTg ngày 18/02/2009) ghi rõ: “chú trọng đào tạo NNL đủ về số lượng và đạt chuẩn quốc tế để triển khai thành công các hoạt động nghiên cứu khoa học và điều hành các dự án dầu khí cả trong nước và ngoài nước.” Do vậy, mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của PVN là: “xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học- công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam cho các giai đoạn.

6.2.2.2. Mục tiêu cụ thể giai đoạn 2016-2020 và định hướng tới năm 2025

Giai đoạn này, ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đã phát triển mạnh ở tất cả các khâu của ngành công nghiệp dầu khí, công tác đào tạo, phát triển nhân lực có mục tiêu chính là đảm bảo:

Thứ nhất, mọi chức danh công tác tại Tập đoàn đáp ứng và phù hợp với yêu cầu chức danh công tác trong ngành dầu khí khu vực và quốc tế.

Thứ hai, Tập đoàn có được đội ngũ cán bộ hoàn tòan đảm nhận được công tác thiết kế (cơ bản, chi tiết) các công trình dầu khí, trên bờ và trên biển.

Thứ ba, Tập đoàn có thể chế tạo và sản xuất được một số thiết bị dầu khí chuyên ngành.

Thứ tư, Tập đoàn hoàn toàn chủ động trong công tác đào tạo nhân lực CLC, đạt trình độ quốc tế thông qua hệ thống đào tạo nhân lực của mình.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống đào tạo nhằm duy trì và phát triển NNL với trọng tâm đào tạo cập nhật, bồi dưỡng thường xuyên trong mọi lĩnh vực công tác.

Thứ sáu, quản trị nhân lực đạt trình độ ngang tầm quốc tế, quản trị tài năng và trí thức.

Để đạt được các mục tiêu trên, nhu cầu nhân lực cho các lĩnh vực hoạt động chính được Tập đoàn tính toán như sau:

Bảng 6.1. Nhu cầu nhân lực cần bổ sung cho toàn PVN và các lĩnh vực chính

Nhân lực các lĩnh vực

2016-2020	2021-2025
PVN	10680	9849
E&P	2126	2298
Khí	1727	2220
Điện	133	169
Lọc hóa dầu	4149	2446
DVKT	2033	2160
NCKH_ĐT-KT	437	462
Quản lý	74	94

2016-2020	2020-2025
Đào tạo chuyên sâu, chuyên gia (3%)	1849	1952
Đào tạo quản lý (8%)	4930	5206
Đào tạo BDTX (60%)	36979	39044
Kỹ năng (13%)	8012	8460
Đào tạo nội bộ (60%)	36979	39044
Tổng	61631	65074