Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tín Dụng

công, nhà quản trị cần tác động đến nguồn năng lượng bên trong và bên ngoài của mỗi CBNV. Sau đây là các học thuyết tác giả tiếp cận cho việc đề xuất nhân tố mới được xây dựng bổ sung vào thành phần MTKS, nhân tố MTKSĐLLV

Lý thuyết kỳ vọng

Theo Reinharth và Wahra (1975) lý thuyết kỳ vọng là lý thuyết được sử dụng rộng rãi để nghiên cứu về động lực. Robin và Mary (2015) cho rằng lý thuyết kỳ vọng là lý thuyết cung cấp lời giải thích toàn diện nhất về động lực thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên.

Lý thuyết kỳ vọng chịu sự ảnh hưởng nhiều nhất từ nghiên cứu của Vroom (1964). Lý thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ có khuynh hướng hành động theo một cách nhất định nào đó dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đạt được những kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó. Lý thuyết kỳ vọng bao gồm ba biến số hay ba mối quan hệ sau:

Một là mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu của cá nhân: là mức phần thưởng tương ứng hài lòng các mục tiêu hoặc nhu cầu của một cá nhân và tính hấp dẫn của những phần thưởng tiềm năng này đối với cá nhân đó.

Hai là, mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng sẽ đạt được khi thực hiện công việc: là mức độ cá nhân tin rằng mức độ nổ lực đạt được kết quả công việc sẽ tương xứng với phần thưởng mong muốn.

Ba là, mối quan hệ giữa sự nổ lực và kết quả công việc: là khả năng mà cá nhân đó nhận định rằng cùng với mức độ nổ lực của mình sẽ giúp đạt được mức độ kết quả tương ứng.

Vận dụng lý thuyết kỳ vọng vào môi trường làm việc thực tế cho thấy rằng, nhân viên sẽ có động lực để thúc đẩy nổ lực khi họ tin rằng nổ lực đó sẽ dẫn đến một kết quả công việc tốt và kết quả này sẽ đem lại những phần thưởng cho họ nhằm đáp ứng mục tiêu cá nhân của họ (Robbins và Judge, 2017).

Thuyết mở rộng thuyết Vroom của Porter và Lawler

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 215 trang tài liệu này.

Nhằm phát triển lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã xây dựng mô hình tạo động lực mở rộng hơn, cụ thể:

Nổ lực

Kết quả thực hiện nhiệm vụ

Khả năng được nhận thưởng

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức

Giá trị các phần thưởng

Nhận thức về nhiệm vụ cần thiết

Phần thưởng nội tại

Sự hài lòng

Phần thưởng bên ngoài

Hình 2.3. Mô hình tạo động lực của Porter và Lawler (1968)

(Nguồn: Mô hình tạo động lực của Porter và Lawler, 1968)

Theo hình 2.3 cho thấy toàn bộ sự sự nổ lực làm việc của mỗi người sẽ tùy thuộc vào giá trị phần thưởng và khả năng nhận thức được phần thưởng đó. Tiếp đó, sự nổ lực sẽ có tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời khả năng thực hiện nhiệm vụ như kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng…và nhận thức về sự cần thiết của nhiệm vụ cần thực hiện cũng có tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi CBNV. Tương xứng với kết quả thực hiện nhiệm vụ là những phần thưởng được trao. Theo Porter và Lawler (1968), phần thưởng chính là công cụ, phương tiện và là động lực thúc đẩy sự nổ lực của nhân viên. Có nhiều loại phần thưởng như phần thưởng tài chính và phi tài chính, phần thưởng trực tiếp và phần thưởng gián tiếp, phần thưởng cá nhân, phần thưởng tập thể…tựu chung lại, các phần thưởng có thể phân chia thành phần thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài. Phần thưởng nội tại là phần thưởng thuộc về bản chất tự nhiên của con người, là những phần thưởng gắn với chính cá nhân đó như: sự hài lòng, tự hào, sự tôn trọng, hạnh phúc…Phần thưởng bên ngoài là phần thưởng được tạo ra bởi những cá nhân khác như chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự an toàn của công việc. Nếu cá nhân đó cảm thấy những phần thưởng hợp lý

theo nhận thức của họ sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy, sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Mối quan hệ giữa lý thuyết động lực và kết quả làm việc

Theo mô hình của Porter và Lawler (1968) có thể thấy rằng KQLV của mỗi CBNV sẽ phụ thuộc vào sự hài lòng của cá nhân đó. Sự hài lòng phụ thuộc vào nhiều nhân tố như sự nổ lực, kiến thức, nhận thức về sự cần thiết của công việc, phần thưởng mà công việc đó sẽ đem lại.

Hackman và Oldham (1976) nhận định rằng các yếu tố quyết định chính đến sự hài lòng của nhân viên theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) như sự công nhận, thành tích, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến được xem là động lực vì chúng được cho là có hiệu quả trong việc thúc đẩy nổ lực và KQLV của nhân viên.

Theo Farooqui và Nagendra (2014), KQLV của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc xác định hiệu quả của tổ chức. Để nâng cao hiệu quả tổ chức, điều cần thiết là đơn vị cần nâng cao KQLV của nhân viên.

Vì vậy, để nâng cao KQLV của CBNV, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, nhà quản trị cần tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBNV.

Kết luận:

Qua tổng quan nghiên cứu về báo cáo BaselCOSO2013 cho thấy, báo cáo này chỉ quan tâm đến nâng cao KQLV của CBNV qua việc đề nghị các đơn vị nên tạo động lực cho CBNV qua hình thức tạo động lực là khen thưởng và kỷ luật tương ứng hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, tiếp cận lý thuyết hành vi có kế hoạch, lý thuyết động lực, phân tích mối quan hệ giữa lý thuyết động lực và KQLV cho thấy để khuyến khích CBNV luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được phân công, ngoài hai hình thức khen thưởng và kỷ luật, nhà quản trị cần tác động đến các hình thức khác đa dạng hơn nhằm gia tăng ĐLLV của CBTD, từ đó nâng cao KQLV của CBTD nói riêng và nâng cao HQHĐTD nói chung.

Lý thuyết được tiếp cận để xây dựng bảng hỏi về nhân tố MTKSĐLLV

Bên cạnh việc tiếp cận các lý thuyết trên để xây dựng bảng hỏi về nhân tố MTKSĐLLV, bảng hỏi còn được tiếp cận bởi các lý thuyết về động lực sau:

Thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên bằng cách nghiên cứu về các nhân tố tác động đến thái độ làm việc của CBNV. Theo Herzberg (1959) những nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc còn được gọi là nhân tố động viên, bao gồm: sự yêu thích công việc, thành tựu đạt được, sự ghi nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến. Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn bao gồm chính sách và sự điều hành của tổ chức, mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự giám sát.

Đối với nhân tố động viên, Herzberg (1959) cho rằng nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó động viên con người làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không hài lòng chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối với nhân tố bất mãn, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tính trạng hài lòng.

Lý thuyết công bằng

Lý thuyết công bằng cho rằng, trong một tổ chức, các thành viên trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng và thường có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Họ so sánh đầu vào của công việc như sự nổ lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, năng lực, sự sáng tạo với đầu ra của công việc - lương, sự thăng tiến, sự ghi nhận, điều kiện làm việc của mình với của người khác. Người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng, người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng thường xuyên và lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại đôi khi khá gay gắt và thậm chí sẽ bỏ việc. Các nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng nhà quản lý cần thức đẩy ĐLLV cho nhân viên bằng cách thiết lập hệ thống đánh giá công bằng (Robbins, 2013).

2.2. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2.2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Cho đến thời điểm hiện tại, tác giả chưa thu thập được công trình nghiên cứu giống với đề tài. Hầu hết các công trình chủ yếu nghiên cứu về KSNB hoặc hoạt động TD riêng rẻ, cụ thể:

2.2.1.1. Nghiên cứu liên quan về hoạt động tín dụng

2.2.1.1.1. Tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tín dụng

Nghiên cứu của Goetz và Gupta (1996) về tác động của giới tính, quyền lực, hoạt động kiểm soát đến việc sử dụng tiền vay của chương trình tín dụng nông thôn ở Bangladesh:

Để đánh giá về tác động của giới tính, quyền lực, hoạt động kiểm soát đến việc sử dụng tiền vay của chương trình tín dụng nông thôn ở Bangladesh, Goetz và Gupta (1996) thực hiện đo lường HQHĐTD bởi tỷ lệ trả nợ của KH. Goetz và Gupta (1996) cho rằng tỷ lệ này càng cao thì hoạt động TD được xem càng có hiệu quả.

Một số nhà nghiên cứu khác giới hạn phạm vi nghiên cứu HQHĐTD bằng hiệu quả hoạt động cho vay qua các nghiên cứu của Samad (2004), Nalukenge và Tusiime (2017)…Các nhà nghiên cứu này cho rằng hiệu quả hoạt động cho vay được đo lường qua tỷ lệ nợ quá hạn trên tổng dư nợ. Tỷ lệ này càng thấp thì hiệu quả hoạt động cho vay của NH càng cao.

2.2.1.1.2. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động cho vay

Giới hạn phạm vi nghiên cứu về HQHĐTD bởi hiệu quả hoạt động cho vay, một số nhà nghiên cứu thực hiện nghiên cứu về hiệu quả hoạt động cho vay như:

Nghiên cứu của Mugenda & ctg (2012) về sự tác động của hệ thống quản lý tín dụng đến hiệu quả hoạt động cho vay

Mugenda & ctg (2012) đã tiến hành nghiên cứu về sự tác động của hệ thống quản lý TD đến hiệu quả hoạt động cho vay, với bằng thức thực nghiệm tại các tổ chức tài chính vi mô ở Kenya nào năm 2010.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả thực hiện khảo sát 70 CBTD tại tại 14 tổ chức tài chính vi mô ở Meru-Kenya. Năm mức của thang đo Likert được sử dụng để đo lường kiến thức và nhận thức của người khảo sát về hệ thống quản lý

TD qua bốn nhân tố của biến độc lập là kỳ khoản TD, sự đánh giá KH, phương thức đo lường RRTD, chính sách TD, cùng với biến phụ thuộc là kết quả hoạt động cho vay. Phương pháp thống kê, mô tả, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn được sử dụng Kết quả nghiên cứu cho thấy cả bốn nhân tố thuộc hệ thống quản lý TD là kỳ khoản TD, kết quả đánh giá KH, sự đo lường RRTD và chính sách TD đều có tác

động đến hiệu quả hoạt động cho vay.

Nghiên cứu của Ahmed và Malik (2015) về mối quan hệ giữa sự quản lý rủi ro tín dụng và hiệu quả hoạt động cho vay: Bằng chứng thực nghiệm tại các ngân hàng ở Pakistan

Tương tự nhiên nghiên cứu của Mugenda & ctg (2012), Ahmed và Malik (2015) cũng thực hiện nghiên cứu sự tác động của các nhân tố: kỳ khoản TD, kết quả đánh giá KH, sự kiểm soát RRTD và chính sách TD đến hiệu quả hoạt động cho vay. Ahmed và Malik (2015) tiến hành khảo sát 157 cán bộ quản lý TD của hai NH Islamabad and Rawalpindi. Thang đo Likert 5 mức được sử dụng để đo lường sự đánh giá của đối tượng được nghiên cứu. Phương pháp thống kê, mô tả, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn được sử dụng. Mô hình hồi quy bội được sử dụng để thể hiện mối quan hệ giữa hệ thống quản lý RRTD qua bốn nhân tố kỳ khoản TD, kết quả đánh giá KH, sự kiểm soát RRTD và chính sách TD và hiệu quả hoạt động cho vay.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố trên đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động cho vay.

2.2.1.1.3. Các hướng nghiên cứu liên quan khác

Theo báo cáo BaselCOSO2013, hoạt động đơn vị được xem là hiệu quả khi đơn vị đạt được tối đa mục tiêu đã đặt ra.

Tiếp cận quan điểm đánh giá hiệu quả hoạt động này của báo cáo BaselCOSO2013,

qua tổng quan nghiên cứu báo cáo thường niên của các NHTMCPVN cho thấy, hàng năm ĐHĐCĐ sẽ đặt ra các mục tiêu về hoạt động TD là các chỉ tiêu kế hoạch về hoạt động TD là: dư nợ tín dụng/dư nợ cho vay, nợ xấu và lợi nhuận trước thuế.

Trên cơ sở tiếp cận lý luận trên của báo cáo BaselCOSO2013 và thực tiễn thực hiện

đánh giá HQHĐTD tại các NHTMCPVN, tác giả sử dụng các chỉ tiêu về dư nợ

TD/dư nợ cho vay, nợ xấu và lợi nhuận để đánh giá về HQHĐTD. Vì vậy, các nghiên cứu có liên quan về dư nợ TD/dư nợ cho vay, nợ xấu và lợi nhuận cũng sẽ được tổng quan nhằm kế thừa kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu này, cụ thể:

Nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến rủi ro tín dụng:

Qua khảo lược các nghiên cứu các nhân tố vi mô – thuộc bản thân nội tại của NH có ảnh hưởng đến RRTD, cho thấy hai nhân tố tăng trưởng TD và cơ cấu dư nợ được nhiều nhà nghiên cứu khẳng định có ảnh hưởng đến RRTD như:

Theo Salas và Saurina (2002) tốc độ tăng trưởng TD được xem là yếu tố quan trọng nhất, là nguyên nhân tạo ra nợ có vấn đề. Kết quả nghiên cứu của Tehulu và Olana (2014) cho thấy tốc độ tăng trưởng của TD có tác động ngược chiều đến RRTD. Turan (2016) cho rằng tỷ lệ tăng trưởng TD nóng có ảnh hưởng đến RRTD. Messai và Jouini (2013) kết luận sự suy giảm chất lượng cơ cấu dư nợ cho vay của các NH là nguyên nhân chính của các vấn đề trong hệ thống NH và khủng hoảng tài chính ở các nền kinh tế phát triển.

Nghiên cứu về chất lượng hoạt động tín dụng

Faiçal Belaid (2014) tập trung nghiên cứu tác động của các yếu tố nội tại của các NH ở Tunisian như tính hiệu quả của việc sử dụng chi phí, quy mô nguồn vốn NH, sự khác biệt, sự tăng trưởng TD và lợi nhuận đến chất lượng TD với biến kiểm soát là sự tăng trưởng GDP và các đặc điểm của KH doanh nghiệp (DN) đến chất lượng hoạt động TD. Tác giả tiến hành nghiên cứu 9000 DN là KH của 10 NH lớn nhất Tunisian – Thụy Sỹ từ năm 2001 đến năm 2011, với phương pháp phân tích Probit. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các NH sử dụng chi phí không hiệu quả, vốn chủ sở hữu thấp, tồn tại nhiều sự khác biệt thì có chất lượng TD thấp. Sự tăng trưởng GPD và các đặc điểm của KH có vai trò quan trọng khi đánh giá chất lượng TD của các NH.

Nghiên cứu về lợi nhuận

Dietrich và Wanzerland (2011) nghiên cứu về các nhân tố tác động đến lợi nhuận của 327 NH tại Thụy Sỹ trong hai giai đoạn là giai đoạn trước khủng hoảng từ năm 1999 – 2006 và giai đoạn khủng hoảng từ năm 2007 – 2009, bằng phương

pháp sử dụng kỹ thuật ước lượng GMM được đề xuất bởi Arellano and Bover. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lợi nhuận của NH được giải thích bởi các yếu tố chính là hiệu năng hoạt động, sự tăng trưởng của tổng dư nợ, chi phí hoạt động và mô hình hoạt động kinh doanh của NH.

Petria, Capraru và Ihnatov (2015) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lợi nhuận của 27 NH ở Châu Âu trong gian đoạn từ năm 2004 đến 2011. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng lợi nhuận NH chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố là nhân tố thuộc nội tại NH và các NH vĩ mô – bên ngoài NH. Các nhân tố thuộc nội tại NH có ảnh hưởng đến lợi nhuận của NH là RRTD và rủi ro thanh khoản, sự quản lý hiệu quả, sự khác biệt về kinh doanh. Sự cạnh tranh và sự tăng trưởng kinh tế là các nhân tố vĩ mô tác động đến lợi nhuận của các NH này.

Nghiên cứu về hiệu quả hoạt động

Chiang Kao và Shiang-Tai Liu (2004) nghiên cứu về dự đoán hiệu quả hoạt động của 24 NH Đài Loan trong năm 2000, qua dự báo tài chính bằng phương pháp phi tham số DEA với ba biến đầu vào là tổng nguồn vốn huy động, chi phí lãi và chi phí ngoài lãi; hai biến đầu ra là tổng dư nợ cho vay, thu nhập lãi từ hoạt động TD và thu nhập ngoài lãi.

Gafoor, Mariappan và Thyagarajan (2018) nghiên cứu về mối quan hệ giữa hiệu quả của NH và đặc điểm của HĐQT của 36 NHTM Ấn Độ trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2014, với phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất. Đặc điểm cấu trúc HĐQT được phân tích qua các yếu tố là số lượng thành viên HĐQT, sự độc lập và kiêm nhiệm của Chủ tịch HĐQT cũng là Tổng Giám đốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng HĐQT với số lượng thành viên từ 6 đến 9 thành viên sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả của NH. Nghiên cứu cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa số lượng thành viên độc lập với hiệu quả NH. Ngoài ra, số lượng các cuộc họp, số lượng các chuyên gia về tài chính cũng có vai trò quan trọng đối với hiệu quả NH.

2.2.1.2. Nghiên cứu liên quan về kiểm soát nội bộ

Các công trình nghiên cứu về KSNB chủ yếu được nghiên cứu qua các hướng sau: