Dự Báo Cơ Cấu Doanh Thu Dịch Vụ Của Công Ty Vào Năm 2015

Với ba xu hướng trên, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực thực hiện hai nhiệm vụ sau:

Thực hiện nhiệm vụ chiến lược: Từ nay đến năm 2015, công ty nhắm vào các nhiệm vụ chiến lược nguồn nhân lực cơ bản sau: nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong toàn bộ nhiệm vụ quản lý công ty và sự cần thiết áp dụng phương pháp mới trong quản lý nguồn nhân lực; sắp xếp hợp lý lao động, phân công bố trí theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; thiết lập các chính sách lương, đãi ngộ linh hoạt để thu hút nhân tài; chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với đào tạo, gắn với sử dụng.

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực: Nhân lực là nguồn lực đáp ứng nhân lực cho nhu cầu của hoạt động kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực là thành phần trong hoạch định chung chiến lược chung toàn công ty. Giai đoạn đến năm 2015, trên cơ sở tiêu chuẩn định mức nhân sự theo hệ thống của ngành quy định, thông lệ chuẩn mực theo chuẩn VTOS – Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam, năng suất lao động kỳ vọng và theo hướng quy hoạch phát triển kinh doanh chung của công ty, hoạt động hoạch h định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ xác định nhu cầu nhân lực: số lượng và chất lượng.

Trên cơ sở nhiệm vụ chiến lược, hoạch định nguồn nhân lực của công ty biểu thị qua các nội dung sau:

a) Kế hoạch phát triển kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty đến 2015

Căn cứ theo các báo cáo thống kê, phân tích tình hình du lịch của ngành, dự báo hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2009 đến năm 2015 có những nét cơ bản sau:

Nhiệm vụ kinh doanh của công ty tập trung vào ngành kinh doanh then chốt, chuyên môn sâu của công ty và phù hợp với năng lực lõi của đội ngũ nhân viên. Trong giai đoạn này, dự kiến đẩy mạnh hoạt động để tạo ra độ tăng trưởng mạnh trong lĩnh vực khách sạn với mức tăng bình quân 20%/năm, nhà hàng với mức tăng bình quân 29%/năm và dịch vụ lữ hành vận chuyển với mức tăng 22%/năm. Đến năm 2015, cơ cấu doanh thu các dịch vụ dự kiến như sau: dịch vụ lưu trú chiếm 10,7% tổng doanh thu, dịch vụ ăn uống chiếm 59,2% tổng doanh thu, doanh thu dịch vụ lữ hành, vận chuyển chiếm 23,5% tổng doanh thu.

Doanh thu của công ty từ 67 tỷ đồng năm 2008 ước tăng 2,5 lần với 167 tỷ đồng vào 2015. Mức tăng doanh thu bình quân là 18,8% năm. Căn cứ cho các bước nhảy vọt về doanh thu là việc đưa các công trình đang và sẽ đầu tư vào hoạt động như năm 2009 và 2011, công ty đưa vào hoạt động hai nhà hàng với trên 2.500 chỗ ngồi, sang trọng, và từ năm 2011 đến năm 2015, công trình khách sạn dạng motel với 100 phòng, 3 sao.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

2,8%

3,8%

10,7%

23,5%

59,2%

Lưu trú

Ăn uống

Lữ hành/vận chuyển Thương mại/XNK Doanh thu khác

Nguồn: Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ- Chiến lược phát triển công ty tầm nhìn 2015 4

Biểu đồ 3.1 : Dự báo cơ cấu doanh thu dịch vụ của công ty vào năm 2015

Với tình hình phát triển kinh doanh như trên thì nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho thời gian đến 2015 có một số nét sau: Năng suất lao động bình quân từ mức hiện nay là 150 triệu /người /năm tăng lên 385 triệu đồng/người/ năm vào 2015. Dự báo mức tăng năng suất lao động bình quân trong giai đoạn 2008-2015 là 14%/năm. Cơ sở cho năng suất tăng lên là sự thay đổi về chất lượng nhân viên: từ khâu thu nhận cho đến việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn của họ nhằm trình độ có được của họ phù hợp với chuẩn phục vụ cho lượng khách mà theo chiến lược phát triển của công ty là thị trường khách sẵn lòng chi trả ở mức cao theo định hướng sản phẩm và dự án đầu tư phát triển trong thời kỳ 2009- 2015.

Về cơ cấu lao động cho đến 2015: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên nâng dần để nhân viên có trình độ cao đẳng và đại học, chiếm tỷ trọng 22% tổng lao động; trình độ sơ cấp trung cấp chiếm tỷ trọng 28%; trình độ ngoại ngữ có trình độ A, B, C chiếm 21% tổng lao động, và có trình độ giao tiếp thông thường chiếm 32% tổng lao động.

CĐ/ĐH

Trung cấp/Sơ cấp Chưa đào tạo

50.

22.

28.

Nguồn: Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ- Chiến lược phát triển công ty tầm nhìn 2015 4

Biểu đồ 3.2 - Dự báo cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ vào năm 2015

A,B,C

Giao tiếp Không ngoại ngữ

47%

Nguồn: Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ- Chiến lược phát triển công ty tầm nhìn 2015 4

Biểu đồ 3.3 - Dự báo cơ cấu trình độ ngoại ngữ vào năm 2015

b) Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực

Để xây dựng các chương trình và thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty thì việc thực hiện tốt hoạt động hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng. Mục đích của hoạt động này là nhằm dự báo sự phát triển trong tương lai ngắn hạn hay dài hạn về nguồn nhân lực, cơ cấu trình độ, cơ cấu dịch vụ trong sản xuất, kinh doanh, tiên liệu các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, cải thiện chất lượng lao động.

Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: Trong giai đoạn 2009- 2015, Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ nhắm đến các mục tiêu nguồn nhân lực cơ bản sau:

Dự báo phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2015 có tốc độ tăng số lượng lao động bình quân 8,7%/năm, với tổng lao động dự kiến vào năm này khoảng 700 người; tăng dần tỷ trọng lao động được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ để đáp ứng kịp yêu cầu phát triển và với đòi hỏi năng suất lao động tăng.

Kế hoạch phát triển cho một số năm trước mắt với mục tiêu là 85% giám đốc, phó giám đốc chi nhánh/phòng chức năng và từ 10% đến 15% số

nhân viên còn lại đạt trình độ cao đẳng trở lên; xây dựng đội ngũ quản lý từ các giám đốc chi nhánh/giám đốc chức năng cho đến các cấp quản trị cấp thấp ( trưởng bộ phận) có trình độ quản lý phù hợp với chức năng nhiệm vụ, trên 75% kinh qua các lớp, khóa chuyên về quản lý. Trên 50 % nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ kinh qua nghiệp vụ từ bậc sơ cấp trở lên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng, hướng dẫn viên, lễ tân...

Công tác đào tạo chuẩn bị người kế nhiệm: đến 2015 đội ngũ này dự kiến 15 – 20 người, trong đó có 2/3 là lực lượng trẻ, dưới 40 tuổi đời, có trên 90% có trình độ đào tạo đại học chuyên ngành, hoặc được bổ sung cập nhật kiến thức và các kỹ năng các công nghệ du lịch mới.

Các chỉ tiêu định hướng phát triển nhân lực trong giai đoạn trước mắt: công tác hoạch định nguồn nhân lực với các mục tiêu chính sau:

Năm 2009, nhà hàng 2.000 chỗ hoạt động kinh doanh nên dự kiến lao động số lao động trong lĩnh vực nhà hàng tăng lên mạnh. Lực lượng tuyển bổ sung và thay thế với trên 60 người, trong đó hướng tuyển chọn ưu tiên người có trình độ đào tạo để đạt mục tiêu tăng thêm 10 lao động có trình độ đại học hay cao đẳng, 20 người có trình độ trung cấp và về trình độ ngoại ngữ có 10 người trình độ A trở lên và khoảng 20 có trình độ giao tiếp trong cơ cấu trình độ nhân viên. Về đào tạo nâng trình độ chuyên môn: cử tham gia khóa đào tạo về quản lý nhà hàng bậc đại học cho 2 người, và 26 lao động nhà hàng tham gia các khóa đào tạo Anh ngữ giao tiếp.

Năm 2010, đưa vào hoạt động giai đoạn 1 motel vườn tại khu Du lịch Cái Khế, với 30 phòng khách sạn 3 sao; bên cạnh tiếp tục đẩy mạnh kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ ăn uống. Từ đó, dự kiến tuyển bổ sung và thay thế khoảng 30 đến 40 người phục vụ hai dịch vụ này, lực lượng mới tuyển và đào tạo nhân viên cũ, tăng thêm 15 người có trình độ cao đẳng, đại học, 20

người đạt trình độ trung cấp hay sơ cấp nghiệp vụ, tăng thêm trên 10 người đạt trình độ Anh ngữ từ chứng chỉ A trở lên, 25 người có khả năng giao tiếp Anh ngữ.

Năm 2011, công ty tiếp tục đẩy mạnh lần lượt ưu tiên: nhà hàng cao cấp Sông Hậu với 500 chỗ ngồi hoạt động trở lại sau khi tái cấu trúc kinh doanh, tiếp tục đưa thêm 70 phòng khách sạn motel vườn 3 sao, giai đoạn 2 và đồng thời đẩy mạnh hoạt động lữ hành vận chuyển. Bên cạnh đó, để đáp ứng cho sự phát triển tổ chức và phát triển quản lý theo hướng chuyên sâu, tập trung vào dịch vụ cốt lõi của một công ty du lịch, khối văn phòng được sắp xếp lại và tăng cường thêm với 6 đến 10 người đạt trình độ đào tạo chuyên ngành du lịch và quản lý du lịch – khách sạn. Việc tuyển mới hay thay thế nhắm đến mục tiêu dự kiến là tăng thêm lực lượng có trình độ đào tạo bậc cao đẳng trở lên từ 10 người, tăng thêm 10 người có bằng A Anh ngữ trở lên, đẩy mạnh đào tạo kỹ năng giao tiếp bằng Anh ngữ cho 40 người.

Đến 2012, giai đoạn chú ý đi vào củng cố, chiều sâu nên chương trình tuyển mới chậm lại, với khoảng 20 người. Theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, dự kiến cơ cấu tỷ trọng trình độ đào tạo bậc đại học, cao đẳng chiếm 15% tổng lao động, trung cấp, sơ cấp chiếm 23%-24%, trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên đạt khoảng 20% tổng lao động.

Việc thực hiện kế hoạch nhân sự trong định hướng phát triển thì công ty phải luôn đứng trước đòi hỏi nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi, chi nhánh mới thành lập, dịch vụ mới đã nâng lên bậc cao hơn, đối tượng phục vụ của công ty chuyển dịch về hướng thị trường khách có nhu cầu cao. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực để lập kế hoạch cho việc luân chuyển nhân sự trong phạm vi công ty, thay đổi do đi học, nhân sự không thích hợp với công

việc, thuyên chuyển vì yêu cầu nhiệm vụ sản xuất hay theo yêu cầu của nhân viên.

Dự báo nhân sự quản lý cần bổ sung, bổ nhiệm mới, số người cần thay thế, trong từng nhiệm kỳ hai năm. Hàng năm, dự kiến bố trí lại hay thay thế khoảng 10% đến 15% quản lý chi nhánh và phòng chức năng. Kế hoạch này được lập trên cơ sở tham khảo những người liên quan: tổng giám đốc, các thành viên trong Hội đồng nhân sự công ty và những đương sự liên quan. Công tác luân chuyển các giám đốc và kế toán trưởng chi nhánh và việc bổ nhiệm có thời hạn đã thực hiện trong thời gian là tiền lệ cho việc thực thi kết hoạch này trong thời gian tiếp theo.

3.2.2 Hoàn thiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Trên cơ sở phân tích và đánh giá nguyên nhân của các mặt tồn tại về các hoạt động thuộc chức năng mang tính quá trình của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp thích hợp gồm:

3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí nhân sự

Yêu cầu của chức năng thu hút và bố trí nhân sự: Căn cứ vào dự báo phát triển kinh doanh của công ty và nhu cầu nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh đó, việc hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí xác định các yêu cầu: tuyển dụng các nhân sự có trình độ đảm bảo tiêu chuẩn, qua việc thông tin tuyển mộ rộng rãi, sát hạch chuyên nghiệp, tiêu chuẩn cụ thể từng chức danh công việc; việc bố trí lao động theo nghiệp vụ được đào tạo và kỹ năng thực tế, xây dựng kế hoạch luân chuyển nhân viên và quản trị viên trực tuyến định kỳ, điều động các chuyên viên giỏi về nghiệp vụ về phòng chức năng của công ty làm công tác tham mưu chức năng; chủ động và định hướng quy hoạch đội ngũ quản lý, tổ chức phối hợp giữa các phòng chức năng và chi nhánh trực tiếp kinh doanh phối hợp chính sách thu hút, bố trí nhân lực.

Căn cứ yêu cầu của chức năng thu hút và bố trí nhân lực, các hoạt

động được tiến hành:

Tiến hành xác định thị trường lao động

Công tác xác định thị trường lao động phục vụ công tác tuyển dụng: Tổ chức nghiên cứu thị trường nhân lực để có nguồn dữ liệu phục vụ công tác tuyển dụng. Thị trường lao động có hai thị trường: thị trường chủ yếu là những người được đào tạo, có kinh nghiệm, tận tụy và yêu nghề, cơ động về phương diện địa lý và tổ chức; tiềm năng là các doanh nghiệp cùng ngành tại thành phố Cần Thơ, tỉnh Vĩnh Long và các trường đại học, trung cấp chuyên nghiệp, trường nghề tọa lạc tại Cần Thơ như trường Cao đẳng Cần Thơ, trường Đại học Cần Thơ và trường Trung học chuyên nghiệp Bách Nghệ. Bên cạnh đó, thị trường thứ yếu bao gồm người có kỹ năng từng mặt, có thể tham gia bán thời gian mà công ty có thể nhận dạng thông qua nguồn thông tin từ nhân viên hiện hữu, các câu lạc bộ nghề du lịch tại các trường nói trên.

Xây dựng hệ thống bản phân tích công việc

Hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí nhân sự của công ty được bắt đầu với việc thu thập các nội dung liên quan công việc hiện có như đối chiếu, rà soát các nội dung công việc, xác định bản chất của các công việc; đồng thời dự kiến các chức danh hay công việc mới sẽ xuất hiện; các cải tiến cần có trong mỗi công việc để công việc có thể thích ứng với sự thay đổi của thị trường du lịch; xem xét và dự kiến sơ đồ cơ cấu tổ chức; tham khảo ý kiến của các chuyên gia về nhân lực và trao đổi với các cá nhân liên quan với từng chức danh hay công việc. Các thông tin thu thập được được sử dụng là cơ sở xây dựng bản phân tích công việc.

Việc xây dựng bản phân tích công việc đề nghị thực hiện ba bước: