viên của 3 ngân hàng là Bắc Á, VIB và BIDV. Kết quả của cuộc thảo luận, tác giả đã có thang đo dự thảo.
Sau khi có thang đo dự thảo, tác giả tiếp tục lựa chọn thêm đối tượng và tiến hành thảo luận tay đôi với 20 nhân viên. Kết quả của cuộc thảo luận, tác giả đã có thang đo nháp gồm 30 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 6 yếu tố thuộc thành phần sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã lựa chọn được các yếu tố để xây dựng nội dung cho nghiên cứu định lượng. Tác giả đã tiến hành lượng hóa các khái niệm, thiết kế bản câu hỏi định lượng, tiến hành đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố và thuộc tính.
3.4.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 mức độ: từ mức 1 – Hoàn toàn phản đối, mức 4 – Trung hòa, đến mức 7 – Hoàn toàn đồng ý.
Để đảm bảo việc nghiên cứu định lượng thu được kết quả phù hợp với tình hình thực tế, tác giả đã tham khảo thêm ý kiến của giáo viên hướng dẫn và tiến hành khảo sát thử thêm 20 nhân viên sau khi có kết quả của việc nghiên cứu định tính. Kết quả thu được, tác giả tiến hành thiết lập bảng câu hỏi chính thức để tiến hành thu thập dữ liệu cho nghiên cứu về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần (phụ lục 2):
Giới thiệu về tác giả, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi.
Câu hỏi nghiên cứu: có 36 câu hỏi tương đương với 36 biến đo lường, trong đó có 30 biến đo lường các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 6 biến đo lường sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần.
Thông tin các nhân được phỏng vấn.
3.4.2 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của đề tài “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh” dự kiến gồm 6 thành phần như thang đo của Singh (2004) và thành phần động viên, khuyến khích nhân viên với 30 biến quan sát như sau:
Biến nghiên cứu | Số biến quan sát | Ký hiệu | |
1 | Thu nhập và chế độ đãi ngộ | 6 | tn1 – tn6 |
2 | Đào tạo | 4 | dt1 – dt4 |
3 | Hoạch định nghề nghiệp & Cơ hội thăng tiến | 4 | nn1 – nn4 |
4 | Phân công giao việc | 5 | cv1 – cv5 |
5 | Đánh giá | 4 | dg1 – dg4 |
6 | Tuyển dụng | 4 | td1 – td4 |
7 | Động viên khuyến khích | 3 | dv1 – dv3 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh - 2 -
Khái Niệm Về Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực -
Đánh Giá Hệ Số Tin Cậy Cronbach’S Alpha -
Cronbach’S Alpha Của Biến “Hoạch Định Nghề Nghiệp Và Cơ Hội Thăng Tiến” -
Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Của Mô Hình Lý Thuyết -
Kết Quả So Sánh Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Với Các Đặc Điểm Cá Nhân Của Đối Tượng Nghiên
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
Cụ thể các biến quan sát của các biến nghiên cứu như sau:
3.4.2.1 Thành phần thu nhập và chế độ đãi ngộ
1. Thu nhập của tôi được trả hợp lý và công bằng
2. Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi
3. Thu nhập của tôi đảm bảo được cuộc sống hiện tại ở mức khá trong xã hội
4. Chính sách đãi ngộ công bằng và thỏa đáng
5. Chế độ đãi ngộ thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động
6. Chính sách đãi ngộ rò ràng và thực hiện đầy đủ
3.4.2.2 Thành phần đào tạo
1. Tôi được đào tạo đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới và cần thiết
2. Tôi được tham gia các chương trình đào tạo chất lượng cao
3. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tôi làm việc tốt hơn
4. Theo tôi, ngân hàng có chính sách đào tạo tốt
3.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp & Cơ hội thăng tiến
1. Tôi được định hướng nghề nghiệp rò ràng
2. Cấp trên hiểu rò nguyện vọng nghề nghiệp của tôi
3. Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến lên vị trí cao hơn
4. Tôi được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái và cạnh tranh công bằng
3.4.2.4 Thành phần phân công, giao việc
1. Tôi được phân công công việc hợp lý
2. Công việc của tôi đòi hỏi phải có năng lực chuyên môn cao
3. Tôi có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc
4. Khối lượng công việc của tôi quá áp lực
5. Theo tôi, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi tại ngân hàng hợp lý
3.4.2.5 Thành phần đánh giá nhân viên
1. Tôi được đánh giá công bằng và chính xác
2. Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc của mình
3. Việc đánh giá ảnh hưởng mạnh đến tinh thần làm việc của tôi
4. Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của ngân hàng đối với nghề nghiệp của tôi ( giao kết HĐLĐ, đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm, nâng lương, …)
3.4.2.6 Thành phần tuyển dụng
1. Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
2. Tố chất, kiến thức và kinh nghiệm của tôi phù hợp với vị trí tuyển dụng
3. Khi tôi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút ứng viên tham gia
4. Theo tôi, ngân hàng có quy trình tuyển dụng nhân sự tốt
3.4.2.7 Thành phần động viên, khuyến khích
1. Tôi thường xuyên được động viên, khuyến khích làm việc
2. Việc động viên, khuyến khích kịp thời giúp hiệu quả công việc của tôi tốt hơn
3. Theo tôi việc khen thưởng nhân viên được thực hiện theo tiêu chuẩn rò ràng, công bằng
3.4.3 Thang đo về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng
1. Tôi hài lòng với công việc hiện tại
2. Tôi cho rằng ngân hàng đang công tác là nơi tốt nhất để tôi làm việc
3. Tôi sẽ gắn bó lâu dài với ngân hàng
4. Tôi ít khi cảm thấy nhàm chán với công việc tôi đang làm tại ngân hàng
5. Sau mỗi ngày làm việc, tôi cảm thấy mình đã làm được điều gì đó
6. Tôi yêu thích làm việc tại ngân hàng này
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên, nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rò đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại 6 ngân hàng TMCP với kích thước mẫu khoảng 230 người, cách thức khảo sát; điều chỉnh thang đo 30 biến thuộc các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 06 biến thuộc thành phần sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát. Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Các phần trước của luận văn đã giới thiệu quy trình nghiên cứu, lựa chọn thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chương 4 tiếp tục trình bày về kết quả đo lường mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thông qua việc kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về đơn vị khảo sát
Đơn vị khảo sát | Số người được khảo sát | Số người trả lời | Số người trả lời hợp lệ | Tỷ lệ hợp lệ (%) | |
1 | Bắc Á bank – CN Hồ Chí Minh | 50 | 45 | 43 | 22.63 |
2 | Eximbank – Hội sở | 40 | 38 | 34 | 17.89 |
3 | BIDV – CN Nguyễn Bỉnh Khiêm | 40 | 37 | 35 | 18.42 |
4 | HD bank – Hội sở | 40 | 33 | 30 | 15.79 |
5 | VIB bank – CN Quận 6 | 30 | 25 | 23 | 12.11 |
6 | Maritime bank – CN Cộng Hòa | 30 | 27 | 25 | 13.16 |
TỔNG CỘNG | 230 | 215 | 190 | 100 | |
Sau khi tiến hành khảo sát mẫu nghiên cứu ta thu được:
- Giới tính: Nữ chiếm nhiều hơn, nữ: 63.7%, nam : 36.3%.
- Độ tuổi: Chủ yếu nằm trong độ tuổi 25-35 tuổi (chiếm 81.1%).
- Trình độ: trình độ cao đẳng, đại học chiếm đa số ( chiếm 83.7%).
- Thâm niên ( Số năm làm việc trong ngành ngân hàng): Chủ yếu có thâm niên từ 1-5 năm ( chiếm 51.6%), thâm niên từ 5-10 năm ( chiếm 34.7%).
Kết quả chi tiết được tổng hợp theo bảng sau:
Bảng 4.2 Mô tả các thành phần mẫu nghiên cứu
Mẫu | Tỷ lệ % | Lũy kế (%) | ||
Giới tính | Nữ | 121 | 63.7 | 63.7 |
Nam | 69 | 36.3 | 100 | |
Tổng cộng | 190 | 100 | ||
Độ tuổi | <25 | 25 | 13.2 | 13.2 |
25-35 | 154 | 81.1 | 94.3 | |
>35 | 11 | 5.8 | 100 | |
Tổng cộng | 190 | 100 | ||
Trình độ | PTTH, Trung cấp | 4 | 2.1 | 2.1 |
CĐ, ĐH | 155 | 81.6 | 83.7 | |
Trên ĐH | 31 | 16.3 | 100 | |
Tổng cộng | 190 | 100 | ||
Thâm niên | <1 | 11 | 5.8 | 5.8 |
1 – 5 | 98 | 51.6 | 57.4 | |
5 – 10 | 66 | 34.7 | 92.1 | |
>10 | 15 | 7.9 | 100 | |
Tổng cộng | 190 | 100 |
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo
Chi tiết phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha được trình bày ở phụ lục 4
4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
4.2.1.1 Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ”
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ”
Số biến | Ký hiệu biến | Hệ số tương quan biến tổng | |
0.903 | 6 | tn1 | 0.698 |
tn2 | 0.718 | ||
tn3 | 0.720 | ||
tn4 | 0.797 | ||
tn5 | 0.695 | ||
tn6 | 0.774 |
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “thu nhập và chế độ đãi ngộ” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.903 (>0.6)
- 6 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng khá lớn và đều lớn hơn 0.3 Như vậy các biến đo lường của biến nghiên cứu thu nhập và chế độ đãi
ngộ đã đủ điều kiện để đưa vào phân tích nhân tố.
4.2.1.2 Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo”
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo”
Số biến | Ký hiệu biến | Hệ số tương quan biến tổng | |
0.910 | 4 | dt1 | 0.761 |
dt2 | 0.844 | ||
dt3 | 0.780 | ||
dt4 | 0.814 |
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “đào tạo” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.910 (>0.6)
- 4 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng khá lớn và đều lớn hơn 0.3